了得網經濟_勞動合同法HR應用指南

內容簡介

《勞動合同法》頒布以前，在勞資關繫上，用人單位處於強勢地位，但頒布後，看似強悍地位的企業明顯變成了弱勢一方。基於此，本書的作者以《勞動合同法》為主線，依據自己多年的勞動關繫法律實務經驗，撰寫此書，以幫助人力資源相關人員認清目前的形勢，做好相應的策略調整。
本書沒有直接按照《勞動合同法》教材設計內容，隻是針對人力資源管理的需要，側重具體實務操作，書中所列舉的案例全面豐富，內容言簡意賅。這其實就是一本細化人力資源規矩的圖書。
不以規矩，不成方圓，《勞動合同法》頒布後，意味著人力資源管理規範化時代的到來。

作者簡介

陸敬波，資深律師、專家級講師。江三角律師事務所首席合伙人、主任，著名勞動法專家，國內著名勞動法專業網站——勞動法苑laodongfa.com主任，《勞動法苑》總策劃。北京市法學會勞動和社會保障法學研究分會特邀理事；亞太總裁協會中國分會人力資源委員會主任；上海市法學會勞

前言
章《勞動合同法》對人力資源管理的十大影響
節管理意識轉變
一、對強勢、弱勢的認識
二、對企業居高臨下姿態的調整
三、對人本管理的提倡
第二節人工成本提高
一、入職成本提高
二、開發成本提高
三、使用成本提高
四、離職成本提高
第三節違法成本加重
一、被勞動者解約的成本
二、應簽未簽的成本前言
章《勞動合同法》對人力資源管理的十大影響
節管理意識轉變
一、對強勢、弱勢的認識
二、對企業居高臨下姿態的調整
三、對人本管理的提倡
第二節人工成本提高
一、入職成本提高
二、開發成本提高
三、使用成本提高
四、離職成本提高
第三節違法成本加重
一、被勞動者解約的成本
二、應簽未簽的成本
三、違法解雇的成本
第四節用工風險增長
一、勞動者離職風險
二、勞動者適任風險
三、商業秘密保護風險
第五節管理難度加大
一、依法管理的要求提高
二、成本與風險控制的要求提高
三、工會的權利擴大
四、人力資源管理的地位提升
第六節用工規範加強
一、規範的內容要合法
二、規範的內容要完備
三、規範的制定程序要合法
第七節用工方式調整
一、勞務派遣用工的再考慮
二、非全日制用工的采用
三、專業外包的推廣
第八節人纔競爭加劇
一、勞動者辭職權的擴大
二、競業限制的收緊
三、培訓服務期的限制
第九節勞動爭議增多
一、新舊法“交叉”與“轉型”
二、勞動者權利的增加
三、勞動者維權意識的提高
第十節異地管理統一
一、異地管理有難題
二、合同管理可統一
三、異地規定仍有異
第二章勞動關繫與勞動合同
節勞動關繫的認定
一、勞動關繫的基本特征及其認定的重要性
二、勞動關繫與勞務關繫
三、勞動關繫與特殊勞動關繫
四、勞動關繫與其他民事關繫
第二節用人單位與勞動者
一、用人單位的認定意義
二、用人單位的認定範圍與方法
三、勞動者的認定範圍與方法
第三節勞動合同
一、勞動合同的主體
二、勞動合同的內容
三、勞動合同的形式
第三章規章制度
節規章制度與勞動合同
一、規章制度的含義
二、規章制度的功能
三、規章制度與勞動合同
第二節規章制度的制定及生效
一、制定主體
二、制定內容
三、規章制度生效三要件
四、懲罰制度的制定
五、舉證責任
第三節規章制度的制定與審查修訂
一、制定理念
二、制定原則
三、制定步驟
四、專業性審查
第四章勞動合同的信息披露與擔保禁止
節信息披露
一、為何披露
二、披露什麼
三、如何披露
第二節擔保禁止
一、擔保禁止的內容
二、違反禁止的後果
第五章勞動合同的文本與效力
節文本的形式
一、書面勞動合同
二、勞動合同版本
第二節文本的內容
一、文本的必要條款
二、文本的任意條款
三、文本的禁止條款
四、文本內容的解釋
第三節文本的制作、提供與簽訂
一、文本的制作
二、文本的提供
三、文本的簽訂
第四節勞動合同的效力
一、勞動合同的生效
二、勞動合同的無效
第六章事實勞動關繫
節事實勞動關繫的認定
一、何謂事實勞動關繫
二、事實勞動關繫的認定糾紛
三、事實勞動關繫的認定要件
四、事實勞動關繫的認定證據
五、事實勞動關繫的舉證責任
六、事實勞動關繫的起始時間
第二節事實勞動關繫的法律後果
第三節事實勞動關繫的避免
一、調整招聘流程
二、規範管理勞務派遣工
三、建立合同到期預警機制
四、約定到期自動順延條款
五、加強對非員工人員的管理
六、及時補簽勞動合同
第七章勞動合同期與試用期
節勞動合同期
一、勞動合同期的種類
二、無固定期限勞動合同
三、勞動合同期的合理選擇
第二節試用期
一、嚴格適用
二、嚴格工資
三、嚴格解約
四、嚴格後果
第八章培訓、服務期與違約金
節服務期與勞動合同期
第二節特殊培訓協議
一、服務期與勞動合同期的差異
二、服務期與勞動合同期的聯繫
第二節特殊培訓協議
一、可約定服務期與違約金的出資培訓
二、培訓費與違約金的數額規定
三、試用期內的出資培訓
第三節特殊福利待遇
一、面臨的難題
二、應對策略
第九章保密與競業限制
節商業秘密的界定
一、企業如何界定商業秘密
二、涉秘人員的確定
第二節競業限制的運用
一、競業限制的適用人員
二、競業限制的適用範圍、地域與期限
三、競業限制的經濟補償
四、競業限制的違約責任
五、競業限制條款的效力
六、競業限制的解除
七、競業限制協議的簽訂
八、競業限制中的時效問題
第三節商業秘密的法律保護方法
一、勞動法保護方法
二、民法保護方法
三、刑法保護方法
第十章勞動合同的履行與變更
節勞動合同的履行
一、勞動合同的履行原則
二、《勞動合同法》對勞動合同履行的幾點強調
三、用人單位發生變更時的履行
第二節勞動合同的變更
一、勞動合同變更的認定
二、勞動合同變更的程序與效力
第十一章協商解除勞動合同
節勞動合同的解除
一、解除與終止、開除、除名
二、解除的方式
第二節協商解除
一、協商解除的適用範圍
二、協商解除的法律後果
三、協商解除的重要性
四、協商解除的有效運用
第十二章用人單位單方解除勞動合同
節用人單位過錯性解除勞動合同
一、過錯性解除的理由
二、過錯性解除的程序
三、過錯性解除的後果
四、過錯性解除的適用範圍
第二節用人單位非過錯性解除勞動合同
一、非過錯性解除的理由
二、非過錯性解除的程序
三、非過錯性解除的後果
四、非過錯性解除的適用範圍
第三節經濟性裁員
一、裁員理由
二、裁員界定
三、裁員程序
四、裁員後果
五、裁員保護
第四節用人單位合法解除的認定與違法解除的法律責任
一、合法解除的認定標準
二、違法解除的法律後果
第十三章勞動者單方解除勞動合同
節勞動者提前通知解除勞動合同的情形
一、勞動者提前通知的期限
二、提前通知
第二節勞動者即時解除勞動合同的情形
一、試用期內勞動者解除勞動合同
二、事實勞動關繫中勞動者終止勞動關繫
三、用人單位違法、違約時勞動者解除勞動合同
四、解除勞動合同的程序以及法律後果
第三節勞動者違法解除勞動合同的法律責任
一、勞動者違法解除勞動合同的情形
二、勞動者違法解除勞動合同所需承擔的法律責任
第十四章勞動合同的終止
節勞動合同終止的事由
一、終止的法定事由
二、終止的約定事由
第二節勞動合同終止的限制
一、限制的情形
二、限制期間的勞動合同
第三節勞動合同終止的程序
一、終止的通知程序
二、終止的附隨程序
第四節勞動合同終止的後果
一、合法終止的後果
二、違法終止的後果
第十五章經濟補償金
節經濟補償金的特征與類型
一、經濟補償金與賠償金、違約金
二、單位賠償與勞動者賠償
三、經濟補償金的類型
第二節經濟補償金的支付範圍
一、應當支付的情形
二、無需支付的情形
第三節經濟補償金的支付標準與時間
一、支付標準
二、經濟補償金的支付限制
三、支付時間
第十六章勞務派遣
節《勞動合同法》對勞務派遣的影響
第二節勞務派遣單位
一、勞務派遣單位的資格問題
二、勞務派遣單位應當承擔的責任與義務
第三節被派遣勞動者
一、被派遣勞動者的權利
二、被派遣勞動者應當履行的基本義務
第四節用工單位
一、用工單位的獲益
二、用工單位應當履行的義務
三、對使用派遣勞動者的用工單位的建議
四、用工單位應當注意的法律問題
第五節勞務派遣三方關繫
一、勞務派遣三方法律關繫示意圖
二、勞務派遣單位與被派遣勞動者的關繫
三、勞務派遣單位與用工單位的關繫
四、用工單位與被派遣勞動者的關繫
第六節與勞務派遣近似的法律關繫
一、勞務派遣與職業介紹
二、勞務派遣與工程承攬
三、勞務派遣與勞務中介
四、勞務派遣與業務借調
五、勞務派遣與人事代理、外包
第十七章非全日制用工
節非全日制用工的界定
第二節非全日制用工的靈活性體現
第三節招用非全日制用工時的注意事項
一、簽訂非全日制用工合同時的注意事項
二、非全日制用工的工資支付
三、非全日制用工勞動爭議的解決
第十八章集體合同
節集體合同的概念及特征
一、集體合同的概念及特征
二、集體合同與勞動合同
第二節集體合同的協商與簽訂
一、集體合同平等協商的原則
二、集體合同的協商代表
三、集體合同的內容
四、集體合同的簽訂程序
第三節集體合同的變更、解除與終止
一、集體合同的變更
二、集體合同的解除
三、集體合同的終止
第四節集體合同的爭議處理
一、集體合同簽訂過程中的爭議處理
二、集體合同履行過程中的爭議處理
附錄一《中華人民共和國勞動合同法》
附錄二 Law of the People's Republic of China on Employment Contracts

在線試讀

章《勞動合同法》對人力資源管理的十大影響
《勞動合同法》對於企業人力資源管理的影響是深刻和多方面的，對此業界已基本達成共識。但究竟會產生哪些影響、企業如何有效應對，則是企業關注並亟待研究和明確的兩大實際問題。
筆者在此提出“十大影響”的觀點，即《勞動合同法》將對企業人力資源管理產生十個方面的重大影響，分別是：管理意識轉變、人工成本提高、違法成本加重、用工風險增長、管理難度加大、用工規範加強、用工方式調整、人纔競爭加劇、勞動爭議增多、異地管理統一。以下分別詳細闡述。
節管理意識轉變
一、對強勢、弱勢的認識
究竟誰是強勢?用人單位還是勞動者?這好像是一個無需思考即可回答的問題，當然用人單位是強勢。但需注意的是，這隻是從經濟、財力等角度而言，如果從法律角度而言，答案正好相反：勞動者是強勢。
勞動立法的“傾斜性”，即傾斜保護勞動者原則，就是要通過賦予勞動者在法律上的強勢地位來與用人單位在經濟和財力方面的強勢地位相平衡，這種“傾斜性”在《勞動合同法》出臺之前的勞動立法中已有明確體現，而《勞動合同法》則將其擴大，“更加傾斜”成了《勞動合同法》的特點。舉幾例說明。比如在勞動合同解除方面，《勞動合同法》將勞動者的解約權大幅擴大，卻將用人單位的解約權進一步縮小，這樣就使得勞動者辭職更加容易，而用人單位解雇員工則是難上加難；再比如在補償和賠償方面，《勞動合同法》將勞動者獲得補償和賠償的情形大幅增加，這就使得勞動者補償和賠償請求權被大幅擴大，而用人單位的補償和賠償義務以及由此引起的用工成本被大幅提升；再比如在規章制度制定方面，《勞動合同法》規定，用人單位在制定和修改涉及勞動者切身利益的規章制度時，須與工會或者職工代表平等協商確定，這使得規章制度的制定和修改從原來用人單位的“單決行為”變成了用人單位和勞動者的“共決行為”。由此，勞動者獲得並分享了規章制度的制定權，而用人單位的規章制度制定權則被嚴重削弱。
《勞動合同法》的“更加傾斜”這一特點使得勞動者在法律上的強勢地位得到鞏固和加強。相應地。用人單位在法律上的弱勢地位更加明顯。因此，究竟誰是強勢?用人單位還是勞動者?對於這個問題的回答，不能簡單、片面地認定，而應清醒地看到勞動者在法律上的強勢，這種客觀、清醒的認識是用人單位正確進行勞動關繫管理的重要基礎。
二、對企業居高臨下姿態的調整章《勞動合同法》對人力資源管理的十大影響
《勞動合同法》對於企業人力資源管理的影響是深刻和多方面的，對此業界已基本達成共識。但究竟會產生哪些影響、企業如何有效應對，則是企業關注並亟待研究和明確的兩大實際問題。
筆者在此提出“十大影響”的觀點，即《勞動合同法》將對企業人力資源管理產生十個方面的重大影響，分別是：管理意識轉變、人工成本提高、違法成本加重、用工風險增長、管理難度加大、用工規範加強、用工方式調整、人纔競爭加劇、勞動爭議增多、異地管理統一。以下分別詳細闡述。
節管理意識轉變
一、對強勢、弱勢的認識
究竟誰是強勢?用人單位還是勞動者?這好像是一個無需思考即可回答的問題，當然用人單位是強勢。但需注意的是，這隻是從經濟、財力等角度而言，如果從法律角度而言，答案正好相反：勞動者是強勢。
勞動立法的“傾斜性”，即傾斜保護勞動者原則，就是要通過賦予勞動者在法律上的強勢地位來與用人單位在經濟和財力方面的強勢地位相平衡，這種“傾斜性”在《勞動合同法》出臺之前的勞動立法中已有明確體現，而《勞動合同法》則將其擴大，“更加傾斜”成了《勞動合同法》的特點。舉幾例說明。比如在勞動合同解除方面，《勞動合同法》將勞動者的解約權大幅擴大，卻將用人單位的解約權進一步縮小，這樣就使得勞動者辭職更加容易，而用人單位解雇員工則是難上加難；再比如在補償和賠償方面，《勞動合同法》將勞動者獲得補償和賠償的情形大幅增加，這就使得勞動者補償和賠償請求權被大幅擴大，而用人單位的補償和賠償義務以及由此引起的用工成本被大幅提升；再比如在規章制度制定方面，《勞動合同法》規定，用人單位在制定和修改涉及勞動者切身利益的規章制度時，須與工會或者職工代表平等協商確定，這使得規章制度的制定和修改從原來用人單位的“單決行為”變成了用人單位和勞動者的“共決行為”。由此，勞動者獲得並分享了規章制度的制定權，而用人單位的規章制度制定權則被嚴重削弱。
《勞動合同法》的“更加傾斜”這一特點使得勞動者在法律上的強勢地位得到鞏固和加強。相應地。用人單位在法律上的弱勢地位更加明顯。因此，究竟誰是強勢?用人單位還是勞動者?對於這個問題的回答，不能簡單、片面地認定，而應清醒地看到勞動者在法律上的強勢，這種客觀、清醒的認識是用人單位正確進行勞動關繫管理的重要基礎。
二、對企業居高臨下姿態的調整
在日常的勞動關繫管理中，許多用人單位習慣於以居高臨下的姿態對待勞動者，這很大程度上歸因於這些用人單位對於勞動關繫中用人單位是強勢的片面認識。用人單位的這種姿態，不僅會使得勞動者感到未得到應有的尊敬和重視，從而影響到勞動者的工作積極性和團隊的凝聚力，而且很容易因不知、忽視或無視勞動者的某些權利而導致勞資爭議，使用人單位處於被動地位。比如，許多企業習慣於指令性地要求員工加班並且不允許員工拒絕，按照法律規定，除非法定的特殊情形，加班與否應當由企業和員工雙方協商確定，而非由企業單方指定。再比如，許多企業習慣於按照自身的需要單方面對員工調崗、調薪，按照《勞動合同法》的規定，多數情況下的調崗、調薪應當按照勞動合同的變更程序，由雙方采用書面協議方式予以確認。如此等等，不勝枚舉。
如前所述，《勞動合同法》提升了對勞動者的保護力度，鞏固和加強了勞動者在法律上的強勢地位，對此用人單位應當有清醒認識並應順勢而為、與時俱進，切實調整固有的居高臨下的姿態，代之以更多的平等、協商、溝通和尊重。
三、對人本管理的提倡
《勞動合同法》的制定、出臺及其呈現的“更加傾斜”的特點都是為了構建和諧的勞動關繫，這是與當前構建和諧社會的大背景相呼應的，而構建和諧勞動關繫以及整體構建和諧社會都應當是“以人為本”。因此，《勞動合同法》呈現出明顯的人本化特征，這一特征也代表了今後的勞動立法趨勢。
對於如此的立法趨勢，明智的用人單位應當順應形勢，積極應對。具體而言，也就是要在日常的人力資源管理中更加重視、更加善於進行人本化的管理。比如，筆者經常給企業建議：要少做“減法”，多做“加法”。
所謂“減法”即是減少員工的收入。比如，企業規定員工違反服務期約定提前解除勞動合同的應當支付違約金，按此約定，如果員工確實違約而支付了違約金，則其收入因違約金的支付而減少，故稱之為“減法”。類似的還有扣減工資、對員工罰款、要求員工賠償損失等。
所謂“加法”即是增加員工的收入。比如，企業規定員工連續服務滿5年的可獲得“長期服務獎”。按此規定，如果員工確實連續服務滿5年而獲得了“長期服務獎”，則其收入因該獎的獲得而增加，故稱之為“加法”。類似的還有企業免除為員工墊支的培訓費、購房款、給原單位的違約金等。
之所以筆者經常建議企業要少做“減法”，多做“加法”，原因主要有三：一是“減法”為當前許多用人單位所習慣采用，具有很大的普遍性；二是“減法”將受到現代勞動立法越來越嚴格的限制，其適用空間將越來越小，適用條件將越來越嚴苛，《勞動合同法》很明顯地讓我們看到了這一點；三是與“減法”日漸萎縮的情形相反，“加法”則為現代勞動立法所直接或間接推進，“加法”更符合人本化管理的要求。
當然，人本化管理並不僅僅是做“加法”，“加法”隻是筆者舉的一個例子而已。平等、尊重、溝通、協商、激勵、關愛等都是人本管理的要求，都應得到重視。
第二節，人工成本提高
《勞動合同法》給用人單位帶來的直接、明顯的影響，或許就是人工成本的提高。從《勞動合同法》的規定看，勞動者的入職成本、開發成本、使用成本和離職成本都將被提高。
一、人職成本提高
《勞動合同法》對於試用期的嚴格限制、對於服務期的嚴格限制、對於勞動者辭職權的擴大、對於勞動者解雇保護的提高、對於勞動合同終止經濟補償的增加等變化，都使得用人單位必須要更加注意“嚴把入門關”，即加強對勞動者入職環節的管理，以減少將來員工不必要的流動及由此帶來的成本增加。但“嚴把入門關”本身就意味著人職環節管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高，比如人職環節管理人手的增加，對外部專業機構如招聘公司、獵頭公司、調查公司等的委托增多等。
二、開發成本提高
無論是高層次勞動者還是低層次勞動者，一般都必須進行培訓纔能適任工作，而多數的培訓都需要用人單位出資進行，對於出資培訓，越來越多的用人單位已意識到其必要性而普遍為之。在《勞動合同法》實施之前，用人單位出資培訓的同時可以依法較容易地要求勞動者一定期限的服務期，勞動者如果違反服務期約定則需承擔高額違約金，該違約金兼具懲罰功能和補償功能。但在《勞動合同法》實施以後，勞動者如果違反服務期約定，則違約金數額不能超過用人單位支付的培訓費用，實際支付的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這樣違約金就失去了懲罰功能。而隻保留了補償功能。違約金功能的下降意味著用人單位出資培訓風險的增加，成本相應提高。
三，使用成本提高
《勞動合同法》規定，涉及到勞動者切身利益的規章制度，如薪酬管理、工時休假管理、勞動紀律管理、勞動定額管理、安全衛生管理、社保福利管理、職工培訓管理、勞動定額管理等八大類，均需征求職工代表大會或全體職工討論，並提出方案和意見，終與工會或者職工代表平等協商確定。該規定意味著此類規章制度的制定權將由用人單位單方行使轉為由用人單位和勞動者雙方共同行使，顯然，該規定的立法目的是通過賦予勞動者共同的規章制度制定權來維護勞動者的合法權益，但對於用人單位而言，其影響不僅是大大提高了制定規章制度的難度，而且必然使得此類規章制度的內容將較《勞動合同法》實施前有利於勞動者，從而使得平時的勞動者使用成本，如工資、福利、社保、休假、獎懲等相應提高。
《勞動合同法》規定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者可隨時解除合同並要求支付經濟補償金。該規定的立法目的是通過賦予勞動者隨時解約權和補償求償權來迫使用人單位及時、足額繳納社會保險費。《勞動合同法》實施前用人單位為了降低用工成本未依法繳納社會保險費的情況相當普遍，該規定將迫使這些用人單位在不依法繳費和避免勞動者解約及求償風險之間做出選擇，社保成本較以往加大。
事實上，《勞動合同法》對使用成本提高的影響遠遠不止上述兩方面內容，還有很多方面的規定都直接或間接提高了使用成本。比如，對於勞務派遣員工同工同酬的規定、對於勞動者工資正常調整機制的規定、對於無固定期限勞動合同的規定、對於特殊勞動者如老員工及疑似職業病員工等的特殊解雇保護規定等，都屬此類。
四、離職成本提高
在勞動合同終止方面，《勞動合同法》規定，固定期限勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續簽，用人單位終止合同時均應支付經濟補償金。而以往的勞動立法基本上都是規定：勞動合同因期滿終止的，用人單位無需支付經濟補償金。《動合同法》的這一規定成為了該法的亮點之一，也成為了勞動關繫相關各方關注的主要焦點之一，勞動者拍手稱贊，但對於用人單位而言，離職經濟補償金的支付會大幅度增加。
在勞動合同解除方面，《勞動合同法》的新內容很多，概括來講就是：《勞動合同法》使得勞動者解約更加容易。用人單位解約更加困難。勞動者更加容易解約，會間接提高離職成本；用人單位解約更加困難，則會迫使企業為了能夠解約而不得不支付更多的經濟補償金，從而直接提高了離職成本。
第三節違法成本加重
為了解決當前許多用人單位有法不依，甚至故意違法損害勞動者權益這一具有相當普遍性和嚴重性的問題，《勞動合同法》有針對性地增設了若干新規定，加大了用人單位的違法成本，以促使用人單位依法行事。被勞動者解約的成本
《勞動合同法》為勞動者增設了兩項“隨時解約權”和“求償權”：一是因用人單位未依法繳納社會保險費的“隨時解約權”和“求償權”；二是因用人單位規章制度違法而損害勞動者權益的隨時解約權和求償權。具體而言，勞動者可以用人單位未依法繳納社會保險費或者規章制度違法為由隨時解除雙方的勞動合同，另外，勞動者在解約的同時還可要求用人單位按照其工作年限支付經濟補償金。
值得注意的是，這兩項“隨時解約權”和“求償權”非常厲害，厲害的原因恰恰就在於現實中用人單位未依法繳納社會保險費的情況和用人單位因規章制度違法而損害勞動者權益的情況非常普遍。《勞動合同法》針對這種普遍的違法狀況而增設的這兩項權利，將迫使這些用人單位依法繳納社會保險費以及完善各項規章制度，而這將使其使用成本增加。如果用人單位為了不增加使用成本而執意違法，則勞動者的“隨時解約權”和“求償權”將使得用人單位的離職成本大大提高。
二、應簽未簽的成本
針對當前許多用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同而致勞動者權益受損的情況，《勞動合同法》強調了勞動合同的書面化這一形式要求，規定用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同，超過一個月仍未簽訂書面勞動合同的，應當支付勞動者每月二倍的工資，滿一年後仍未簽訂書面勞動合同的，視為用人單位已經和勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。
顯然，《勞動合同法》此規定的目的就是要通過大幅提高用人單位應簽未簽勞動合同的違法成本，以促使用人單位依法簽訂勞動合同。
三、違法解雇的成本
違法解雇爭議是當前勞動爭議中的主要類型之一，其特點是爭議強、數量大。之所以爭議強。是因為解雇導致的是勞動者“飯碗”的丟失，而非“飯碗”的大小；之所以數量大，是因為違法解雇的成本低使得許多用人單位明知故犯，惡意為之。針對這種狀況，《勞動合同法》加大了用人單位違法解雇的成本，規定用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行的，應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
之所以講《勞動合同法》的此規定加大了用人單位違法解雇的成本，是因為《勞動合同法》實施前的勞動仲裁或司法實踐大多按以下規則裁判：用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行的，應當繼續履行，勞動者不要求繼續履行的，用人單位應按其工作年限支付經濟補償金和一個月工資的代通金(即替代一個月提前通知期的工資)。該規則與《勞動合同法》的規定相比，主要區別在於《勞動合同法》規定的賠償金標準是原規則規定的經濟補償金的兩倍。顯然，違法解雇的成本大幅提高。
第四節用工風險增長
《勞動合同法》對於勞動者“更加傾斜”的保護，使得用人單位在法律上的弱勢地位更加明顯，其中一個重要的表現就是用工風險的增長，具體表現在勞動者離職風險的增長、勞動者適任風險的增長和商業秘密保護風險的增長等方面。
一、勞動者離職風險
勞動者離職風險的增長源於《勞動合同法》對勞動者辭職權的實質性擴大，勞動者辭職權的擴大自然導致離職風險的相應提高。《勞動合同法》至少從以下四個方面擴大了勞動者的辭職權：
，強調並統一了勞動者的“無因辭職權”。
《勞動合同法》明確規定，勞動者隻要提前30天書面通知用人單位即可解除勞動合同，這就是所謂的勞動者的“無因辭職權”，即勞動者不需理由隻需提前30天通知即可解除勞動合同，根本不需要得到用人單位的同意或批準。對於此項“無因辭職權”，在《勞動合同法》之前的勞動立法中不夠明確，個別地方如北京等地甚至進行了限制，《勞動合同法》則對此予以了強調和統一。
第二，取消“脫密期”。
《勞動合同法》對於“脫密期”隻字未提。所謂“脫密期”，是指用人單位與知悉本單位商業秘密的勞動者約定的該勞動者提前解除勞動合同的提前通知期(一般不超過6個月)，在該期間內用人單位可以采取脫密措施以保護自身的商業秘密。《勞動合同法》實施之前，“脫密期”在全國大多地方屬於用人單位合法的保護商業秘密的手段，但《勞動合同法》制定者考慮到“脫密期”大大限制了勞動者的辭職權和擇業權，因此未予提及，實際上就是否定了“脫密期”的合法性。“脫密期”的取消，其當然的結果就是勞動者辭職權的擴大。
第三，增加了勞動者的“有因辭職權”。
《勞動合同法》還擴大了勞動者的“有因辭職權”，主要有兩項：一是因用人單位未依法繳納社會保險費的隨時解約權；二是因用人單位規章制度違法而損害勞動者權益的隨時解約權。因此，勞動者可以用人單位未依法繳納社會保險費或者規章制度違法為由隨時解除雙方的勞動合同。
第四，限制了服務期。
《勞動合同法》規定，用人單位隻有為勞動者出資提供專業技術培訓時纔能與勞動者約定服務期以及違反服務期的違約金，這樣，用人單位即使為勞動者提供了其他特殊福利待遇，比如提供了住房或住房補貼、期權等，也不得與勞動者約定服務期以及違反服務期的違約金。《勞動合同法》嚴格限制“服務期”的目的，就是為了加大對勞動者辭職權的保護，實際上也間接擴大了勞動者的辭職權。
二、勞動者適任風險
《勞動合同法》的一個重要的價值取向就是要遏制當前勞動合同的“短期化”，實現勞動合同的“長期化”與“穩定化”。為此，《勞動合同法》設定或完善了許多相應的鼓勵以及促使勞動合同“長期化”和“穩定化”的制度。
，在無固定期限勞動合同方面。
比如增加規定，連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續簽的，除非勞動者要求續訂固定期限勞動合同的，則應當續訂無固定期限勞動合同；再比如，規定勞動者在本單位連續工作滿十年的，除非勞動者要求續訂固定期限勞動合同的，則也應當續訂無固定期限勞動合同。當然還有其他規定。
第二。在解雇保護方面。
比如增加了對可能遭受職業病危害的勞動者和老齡勞動者的特殊保護。
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