中國正進入創新與品質發展的新時代，數字化與人力資本將成為中國經濟轉型升級與持續增長的新動能。人力資源管理的工作重點在於以“激活個體的自主創新潛能”為基礎的企業人力資源效能提升。尤其是通過對效能管理的研究，構建有效的員工“責、權、利、能”體繫，建立科學的價值管理循環繫統——包含“價值創造、價值評估、價值分配”，激發員工活力，使員工從“被動接受工作”轉變為“主動開展經營”，實現員工自主經營管理。我認為，“新阿米巴×合伙人制×數字運營”這種模式，是順應人力資源效能管理的一種必然選擇，其核心內容主要包括以下幾個方面。
，人力資源個體價值的激活體繫。個體價值崛起的時代，實現人力資源效能提升的關鍵在於讓員工變成內部企業家。像稻盛和夫所創立的阿米巴經營，在企業內部劃小企業自主開展經營、獨立核算、自負盈虧，以單位時間附加值[1]為核算和評價載體，量化個體價值，真正激發員工想要干、敢擔責的潛力，實現員工自我管理和自我經營。
第二，人力資源效能的評價體繫。傳統的人力資源管理以事後的結果管理為主，且評價標準多為定性指標，指標多而繁雜，並不聚焦。在阿米巴體繫中，基於小利潤核算，量化個體價值，聚焦核心考核指標，進行員工自主經營全過程管理：從投入到運營，再到經營結果產生。本書在阿米巴核算表的基礎上，增加了事前算贏、事中經營顯差跟蹤、事後經營分析和經營改善的落地過程，能讓企業真正做到從投入到轉換的全過程管理。
第三，人力資源效能的優化基礎。單位附加值的核算與評估，量化評價了個體的經濟貢獻價值，為公司的人力資本投入和產出評價提供了有力依據，以便更有針對性、更加公平地進行員工薪酬管理，真正讓多勞的人多得。本書的亮點之一就是引入了內部市場化，這一巧妙的設計，不但有效地解決了企業資源配置及協同問題，更能夠讓員工承認自己價值的同時，又承認公司的、其他部門的、其他員工的價值，為量化員工工作的內部經濟價值提供了重要工具。
第四，合伙人戰功體繫。人力資源配置以職位管理和能力繫統管理的高效、動態匹配管理為主，人力資源工作的重點在於職位管理和能力管理兩方面均衡提升以實現動態匹配。在阿米巴體繫中，負責人承擔企業經營目標的分解，是小團隊經營目標達成和開展自主經營的關鍵和基礎。本書通過先建立一套基於戰功的合伙人能力體繫，不同級別事業合伙人對應不同的戰功，即能力體繫匹配相應的職位體繫，再匹配相應的薪酬福利及激勵體繫。采用舉手機制，每個員工都清楚合伙人的標準，一方面員工非常清楚自己努力的標準，另一方面可以發現和培養更多優秀的人纔，讓“屌絲逆襲”在企業成為常態，是發現和培養經營人纔的途徑。
第五，績效數字化的經營體繫。物聯網、大數據、雲計算、人工智能、區塊鏈等新興技術的發展和應用，標志著以“萬物互聯、無邊際組織、數據驅動發展、創新制勝、敏捷運營”為核心特征的數字經濟時代的到來。為更好地順應數字經濟時代發展趨勢，企業內部開展數字化經營也變得越來越重要。如何讓員工具備核算意識，前提是有一套數字化經營的方法，本書提供的“裂變式增長”經營模式就是一套有效的落地方法：通過經營核算報表，讓每個員工看得懂、想得明白，更重要的是，能通過可視化的績效數字，形成經營分析的PDCA循環，找到自己的差距並形成改進措施，持續改善經營。
管理就是實踐，實踐是我們偉大的老師。管理學鼻祖德魯克認為管理是一種實踐，需要重視對人的科學管理。數字經濟時代，企業人力資源日益成為企業持續價值創造的核心要素。如何進行人力資源認知革命和工具方法創新，驅動個體價值激活和創造，對企業人力資源進行更加科學、有效的管理，是企業面臨的重大挑戰。
《利潤裂變》的問世，融合了日本稻盛和夫先生阿米巴經營核心精髓，又落腳於中國本土企業的實踐。日本企業的營商環境及員工思維跟中國本土企業存在較大差異，如果照抄照搬必然會水土不服，為了讓更多企業可以探索出更符合自身的經營體繫，充分體現管理學人的使命與價值，是我推薦該書的主要原因。陳毅賢先生是服務於企業人力資源管理的專業實戰派人士，同時又兼具財務專業背景，能夠將親身經歷的世界500強及國內A股上市公司實戰的企業人力資源管理、運營管理的成功經驗拿出來進行繫統總結、提煉、升華，結合全球領先的經營管理理念，全面而深刻地剖析、萃取人力資源效能管理及經營管理實踐的精華，對於企業人力資源管理水平提升具有極大的參考價值。相信本書的出版，一定會助力中國企業的人力資源效能顯著提升，值得企業經營管理者及人力資源專業管理者一讀。
[1]單位時間附加值：指勞動者在單位時間內創造的勞動成果。計算公式為單位時間附加值=附加值/總時間。其中，附加值可以由企業自行定義，如毛利、淨利等。
中國人民大學教授、博導
華夏基石董事長
彭劍鋒
