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  • 像找老公一樣做招聘
    該商品所屬分類:管理 -> 一般管理學
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    62-90
    【作者】 曾文 著 
    【所屬類別】 圖書  管理  一般管理學  人力資源/行政管理 
    【出版社】廣東經濟出版社 
    【ISBN】9787545403008
    【折扣說明】一次購物滿999元台幣免運費+贈品
    一次購物滿2000元台幣95折+免運費+贈品
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    內容介紹



    開本:大32開
    紙張:膠版紙
    包裝:平裝

    是否套裝:否
    國際標準書號ISBN:9787545403008
    作者:曾文著

    出版社:廣東經濟出版社
    出版時間:2009年08月 

        
        
    "

    內容簡介
    該書從米開朗琪羅精選石頭談起,從找老公的模式切人,有理論、有案例、有圖表,深入淺出地介紹了招聘全過程的每一個環節和要素。文章開頭分析了中國企業的招聘現狀,羅列出在招聘中存在的主要問題,繼而分析了問題產生的原因,引出了如何籌劃招聘各階段的話題。這裡,出現了兩個流程圖,大致對照,女士們在現實生活中找老公的流程圖居然與總招聘流程圖不謀而合,極具樂趣。
    作者簡介
    曾文,國家注冊高級人力資源管理師與國家注冊企業培訓師師資。廣東省勞動學會、廣東省人力資源管理協會理事,中國*留學服務中心“英國高等教育文憑項目”學生就業指導導師,北京大學領導力研究中心國際管理研究院研究員,中山大學嶺南學院MBA顧問,香港華人國際商學院特
    目錄
    開篇話題
    話題1:從米開朗琪羅精選石頭到企業選人
    話題2:把好企業的進人關對企業提高競爭力的重要性
    話題3:中國企業招聘現狀
    話題4:企業招聘中存在的各種問題
    部分:人纔招聘的準備階段
    女士找老公流程及企業招聘總流程比較
    章 確定企業招聘需求
    補充材料一:某公司年度人力資源計劃書
    補充材料二:某公司各部門計劃招聘人員彙總表
    第二章 界定招聘崗位的用人要求
    職業人的冰山模型
    通過工作分析制定職位說明書
    補充資料一:人力資源部經理崗位培訓職位說明書(格式1)開篇話題
    話題1:從米開朗琪羅精選石頭到企業選人
    話題2:把好企業的進人關對企業提高競爭力的重要性
    話題3:中國企業招聘現狀
    話題4:企業招聘中存在的各種問題
    部分:人纔招聘的準備階段
    女士找老公流程及企業招聘總流程比較
    章 確定企業招聘需求
    補充材料一:某公司年度人力資源計劃書
    補充材料二:某公司各部門計劃招聘人員彙總表
    第二章 界定招聘崗位的用人要求
    職業人的冰山模型
    通過工作分析制定職位說明書
    補充資料一:人力資源部經理崗位培訓職位說明書(格式1)
    補充資料二:人力資源部經理崗位培訓職位說明書(格式2)
    員工能力勝任素質模型
    員工能力勝任素質模型建立流程補充材料三:某名企素質模型手冊(部分)
    第三章 招聘工作計劃
    有計劃的招聘流程圖
    人力資源部門制定具體的招聘方案
    補充材料:某企業年度招聘計劃
    第二部分:人纔招聘的實施階段
    人力資源部門會同用人部門執行招聘計劃
    第四章 招募階段
    企業招募示意圖
    人員招募方式優缺點比較
    成功招募的判斷標準
    案例分享:對兩則招聘廣告的點評
    第五章 初步甄選階段
    評價中心技術的概念
    評價中心技術的實質
    評價中心技術的分類
    初步甄選
    初選方法一:簡歷篩選
    補充資料:兩份不同風格的簡歷
    初選方法二:申請表篩選
    初選方法三:筆試測評技術
    補充材料一:某企業智商測驗筆試題
    補充材料二:2009年中央、國家機關公務員錄用考試
    《行政職業能力測驗》筆試題(部分)
    第六章 正式面試甄選
    面試的本質及分類
    正式面試方法一:結構化面試
    結構化面試與非結構化面試的比較
    補充材料一:某企業面試工作方案
    補充材料二:管理類崗位面試問題及提問目的
    正式面試方法二:行為描述面試(BD)
    正式面試方法三:情景模擬測試技術
    情景模擬測試技術之一:公文處理模擬測試法
    補充資料:三個公文筐作業實操案例
    情景模擬測試技術之二:無領導小組討論法測評技術
    補充資料:五個無領導小組討論題
    情景模擬測試技術之三:角色扮演測評技術示例
    第七章 輔助甄選方法
    輔助甄選方法介紹
    補充資料一:三個因疏於背景調查給企業造成損失的案例
    補充資料二:四份不同版本的企業背景調查表
    第三部分:人纔招聘的錄用與評估階段
    第八章 人纔招聘的錄用方式
    多重淘汰式
    補償式
    結合式
    作出錄用決策時的注意事項
    補充材料:南方某電器公司招聘營銷經理的實施案例
    第九章 企業招聘工作的評估
    成本效益評估
    數量與質量評估
    信度與效度評估
    媒體評論
    做網絡招聘多年,看過很多招聘方面的專著,也聽過很多管理大師的課程,但能夠把這麼專業的東西像煮白菜一樣簡單地端出來,我想也隻有曾老師這本書了,沒有十幾年的功底沒辦法做到。

    ——中國人纔熱線廣州分公司總經理曾斌陽

    認識曾老師多年
    在線試讀
    章 確定企業招聘需求
    招聘需求從哪裡來?一般來說,一家企業要招人,原因有很多。總結起來不外乎下面幾個:一是業務量增加,比如開分公司、分店等;二是服務質量或產品質量要提高,如廣州健民藥店現在是24小時服務售員,在為老百姓提高便利的同時,必然要增加人手;三是現有人力資源流動,如有的員工退休、離職,女職工生小孩,職工醫療;四是現有人力資源的素質要提升,要求引進高素質人纔;五是競爭,如廣州健民藥店是24小時服務,那麼其競爭對手二天堂必須跟進,否則就會在競爭中落敗。
    不管出於什麼原因,企業的招聘需求來自於對企業未來的人力資源規劃。那麼如何制定企業的人力資源規劃呢?
    一般來說,企業的人力資源規劃是為企業的戰略規劃服務的。企業戰略規劃的時間周期會較長,短則三五年,長則十年八年,國外一些百年老企長的可能有50年以上。中國企業的平均壽命很短,據統計,平均存活時間為2.7年,很多或者說大多數企業(據我的估算應該有80%的企業)是沒有戰略規劃的,沒有戰略規劃也就不可能有相應的人力資源規劃。曾經有一位學生跟我說,他老板要他做一家企業的人力資源規劃,他問我怎麼做,我開玩笑地告訴他:“你回去要老板先把企業的戰略規劃做出來。”意思就是說企業的人力資源規劃是為戰略而生的,有了戰略規劃纔有人力資源規劃,沒有戰略規劃就不可能有人力資源規劃,人力資源規劃是為戰略規劃服務的。
    ……
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