章.你的領導力有問題嗎？

第二章.領導力出問題的原因

第三章.不同類型的領導力問題

第四章.解決領導力問題的四個技巧

第五章.領導是一個過程，不是一種角色

第二部分.領導力問題的解決方法——四維領導力

第六章.維度1：自我領導力

第七章.維度2：超級領導力

第八章.維度3：共享領導力

第九章.維度4：社會責任領導力

第三部分.如何實踐四維領導力

第十章.平衡：整合四維領導力

第十一章.應用：制訂適合你自己的領導力方案

作者簡介

尾.注

參考資料

對於領導力而言，現在是個有趣的年代。

確實如此。如今，領導者濫用職權的現像日益泛濫，全球大眾對這一發展趨勢表現出了前所未有的擔憂。

實際上，把“扭曲”（Twisted）和“領導力”（Leadership）這兩個詞結合到一起，可能會讓人聯想到自私、自利、自戀的領導形像。那些擔任了所謂的“領導”職位的人手握大權，為了一己私欲，而走上自我毀滅的道路。

首先，我們想闡明的是，在本書中，“扭曲領導力”（Twisted Leadership）代表的是另一個完全不同的含義。可以這樣說，我們是從“武術精神”“衝突管理”“以機會為導向的社會互動策略”的角度來運用這個詞的。為了實現集體的利益，我們不僅要運用合作的力量，還要化衝突為力量，化抵抗為動力。接下來，讓我們來總結一下“扭曲領導力”到底代表的是什麼，以及不是什麼。

扭曲領導力

不是集權、自上而下、濫用職權、滿足私欲、滋生腐敗、基於職位的領導力。

而是緊密相連、彼此增強、不斷發展、參與度高、基於過程的領導力，即“四維領導力”。

在中央集權、自上而下、等級森嚴的領導模式中，領導被視為是一種角色，這種觀點不僅助長了腐敗、權力的濫用，還會導致人纔的浪費。

在各行各業，我們都見識過這種領導病，甚至在學術界也不能幸免。大家以為學術界本應是一個極度崇尚自由、包容、開放精神的地方，但並不總是這樣。我認識一個繫主任，對他的描述就是一個自大狂。他對待教師武斷專制。但是對待那些阿諛奉承的人，他優待有加。在分配獎勵時，他完全無視教師的工作表現。不過，雖然他對待教師的態度不好，但是和他對待職工的態度相比起來，這都不值一提。他如此過分地欺凌教職工，令人十分不滿。員工們試圖糾正他這種行為。於是，學校全體教職工甚至集體上訴，要求罷免他的職位。但是這位繫主任的好朋友，一名高層管理人員（也是一名的自戀狂），對他這種濫用職權的行為卻輕描淡寫地一筆帶過。因為這個繫主任，許多教職工（秀的教職工）決定離開這所學校。實際上，這種身患重癥領導病的低層獨裁者隨處可見。

但問題是，為什麼會這樣呢？

起初，這些“領導者”一般都很有魅力。而且，他們通常能帶來短期的效益。但是，隨著時間的推移，人們終會認清他們的真實面目，而這些有領導病的領導者終也會離開當前的崗位，到另一家新的機構繼續禍害別人。但是，為什麼他們能夠一直獲取新的高位，為什麼他們又能不斷地濫用手中的權力呢？其中一個重要的原因是，當下屬們終擺脫了這個獨裁者，他們覺得太開心了，所以沒有向下一個不明真相的新機構揭開這位領導者的真實面目。另外還有一個原因，勞動就業法通常不鼓勵員工向未來的雇主告知前任領導者的真相。

對於這種領導病，教育者們也應承擔一部分的責任。我們來回顧一下，領導學思想和教學背後的理念有哪些？人們對領導的定義，一般指的是身居領導職位的人，他們擁有自上而下的影響力。這種定義本身就體現出權力分配的不平等，它側重於強調擔任領導職位的人對其下屬或者追隨者行使權力。其中，基於“代理理論”（agency theory）的領導力學派是糟糕的一種，但是這種理論卻深受商學院教授的歡迎，它主要的觀點就是大部分的人都愛“磨洋工”，公司的老板要特別留意這些“磨洋工的人”，以防他們做出“有道德風險”的事情，比如，員工不負責任，或者為了追求自己的利益而損害機構的利益。基於這些假定，這種理論的推崇者認為應該采用的控制，以及嚴格的獎懲制度，作為管理員工主要的手段。在這種思維模式的影響下，難怪催生了那麼多渴望權力的公司獨裁者。