第1章

人力資源戰略規劃管理

1.1 人力資源戰略規劃的地位和作用

1.2 人力資源規劃的具體內容 

1.3 企業人力資源現狀的SWOT分析

1.4 如何開展人力資源現狀審計

1.5 戰略性人力資源規劃的關鍵

1.6 戰略性人力資源規劃的重要作用

1.7 人纔戰略缺失對企業發展的危害

1.8 人力資源戰略定位

1.9 人力資源管理職能轉變的角色定位

1.10 人力資源職能定位

1.11 人力資源戰略規劃和發展目標

1.11.1 人力資源戰略規劃

1.11.2 人力資源發展目標

1.12 案例呈現

1.13 案例分析

第2章

人力資源規範管理制度

2.1 招聘與錄用管理制度

2.2 內部競聘管理制度

2.3 考勤管理制度

2.4 休假管理制度

2.5 離職管理制度

2.6 績效與福利管理制度

2.7 新員工入職培訓管理制度

2.8 員工在職培訓管理制度

2.9 人員調動管理制度

2.10 勞動爭議處理管理制度

2.11 員工解聘與辭職管理制度

2.12 出差管理制度

2.13 風險評估管理制度

2.14 案例呈現

2.15 案例分析

第3章

招聘與配置

3.1 招聘工作規劃

3.2 招聘流程

3.3 招聘管理流程

3.4 招聘渠道

3.4.1 校園招聘

3.4.2 網絡招聘

3.4.3 傳統媒體招聘

3.4.4 獵頭公司委托招聘

3.4.5 現場招聘 

3.5 簡歷篩選 

3.5.1 快速瀏覽簡歷的技巧

3.5.2 簡歷示例

3.6 筆試

3.7 電話面試

3.8 面試與應聘者能力評估

3.8.1 面試

3.8.2 面試通知單

3.8.3 應聘者能力評估

3.8.4 背景調查

3.9 新員工入職流程

3.10 人力資源配置

3.10.1 傳統人力資源配置

3.10.2 現代人力資源配置

3.11 案例呈現

3.12 案例分析

第4章

績效管理

4.1 績效管理流程

4.2 績效管理的主要目標

4.3 員工績效考核辦法

4.3.1 目標管理考核法

4.3.2 360°考核法

4.3.3 關鍵績效指標考核法

4.3.4 平衡計分卡考核法

4.4 不同崗位的績效考核設計

4.4.1 績效考核概述 

4.4.2 管理人員績效考核設計

4.4.3 銷售人員績效考核設計

4.4.4 技術人員績效考核設計

4.4.5 職能人員績效考核設計

4.4.6 生產人員績效考核設計

4.5 案例呈現

4.6 案例分析

第5章

薪酬與福利管理

5.1 薪酬管理的作用

5.2 薪酬管理原則

5.3 薪酬體繫設計的基本步驟

5.4 掌握通行的薪酬結構

5.5 不同崗位的薪資設計

5.5.1 銷售人員薪資設計

5.5.2 高層管理人員薪資設計

5.5.3 生產人員薪資設計 

5.6 福利體繫設計 

5.6.1 福利的特點 

5.6.2 常見的福利項目

5.6.3 員工福利計劃 

5.6.4 福利計劃考慮因素

5.7 社保公積金 

5.7.1 養老保險 

5.7.2 醫療保險 

5.7.3 工傷保險 

5.7.4 失業保險 

5.7.5 生育保險 

5.7.6 住房公積金 

5.8 案例呈現 

5.9 案例分析 

第6章

員工培訓管理

6.1 培訓的目的和意義 

6.1.1 培訓的目的 

6.1.2 培訓的意義 

6.2 HR在培訓環節中的任務 

6.3 校園人纔成長培訓計劃 

6.4 員工入職培訓內容及流程 

6.4.1 培訓內容 

6.4.2 培訓流程 

6.5 不同人員的培訓 

6.5.1 管理人員培訓方案 

6.5.2 專業技術人員隊伍培訓 

6.5.3 生產人員培訓方案 

6.5.4 營銷人員培訓計劃 

6.6 如何建立內部培訓體繫 

6.7 培訓方式方法的選擇 

6.8 培訓效果評價與轉化 

6.9 互聯網形勢下的培訓業務 

6.10 案例呈現 

6.11 案例分析 

第7章

勞動關繫與用工風險防範管理

7.1 新員工試用管理 

7.1.1 試用期限有效約定 

7.1.2 新員工試用期考核 

7.1.3 試用期解聘管理 

7.1.4 試用期風險管理 

7.2 新員工轉正管理 

7.2.1 新員工試用期評價 

7.2.2 試用期轉正流程 

7.2.3 新員工轉正風險防範 

7.2.4 新員工轉正後續安排 

7.2.5 入職關鍵信息審查 

7.3 在職管理 

7.3.1 勞動合同的簽訂 

7.3.2 如何建立員工的歸屬感 

7.3.3 用福利激勵員工工作積極性 

7.3.4 關注員工身心健康 

7.3.5 員工的職業發展 

7.4 員工離職管理 

7.4.1 員工離職辦法與制度 

7.4.2 勞動合同的解除和終止 

7.4.3 保密義務和競業限制 

7.5 人事檔案管理 

7.5.1 人事檔案管理工作的原則 

7.5.2 人事檔案規範化管理的途徑 

7.5.3 人事檔案信息化管理 

7.6 用工風險管理 

7.6.1 彈性雇傭方式的風險防控 

7.6.2 勞動合同履行的風險防控 

7.6.3 崗位調整中的風險防控 

7.6.4 員工個別離職風險防控 

7.7 案例呈現

7.8 案例分析

      隨著市場經濟的迅猛發展，人們對人力資源管理這個名詞已經不算陌生，但是對人力資源管理這項工作的實質卻不甚了解，有些人甚至把人力資源管理與傳統的人事管理混為一談。

      另外，在十餘年的人力資源工作中，我發現國內的企業管理者常常被詬病的一個問題是：不接地氣。因為人力資源管理的理論和方法是從西方引入的，所以如果原封不動地照搬過來，就很可能水土不服。考慮到這種情況，我力求以通俗易懂的方式向學習人力資源管理課程的學生、實踐中的管理人員，闡述完整的人力資源管理基本概念以及技術方法。

    同時，我力求根據中國企業的實際情況對癥下藥，讓人力資源工作真正做到管理大師傑克·韋爾奇所說的“將好的人力放在的機會中，將金錢分配在適當的位子上。傳達理念，分配資源，然後就讓他們自由發揮，不再擋在他們面前”。為了便於讀者了解，我簡單地介紹一下這本書的結構和內容。本書共由7章組成，分別為：

    章，人力資源戰略規劃管理。本章主要介紹了人力資源規劃的具體內容和企業人力資源現狀的SWOT分析。闡述了人力資源的戰略定位和職能定位的重要性。通過尋求人力資源管理職能轉變來創造企業競爭優勢。

      第二章，人力資源規範管理制度。本章主要介紹了招聘與錄用管理制度、內部競聘管理制度、離職管理制度、新員工入職培訓管理制度、人員調動管理制度、勞動爭議處理管理制度、員工解聘與辭職管理制度等；提供具體規範的制度文本和表格輔助讀者快速查用，幫助人力資源管理者有效率的完成相關工作的制定和決策。

      第三章，招聘與配置。本章一方面將招聘工作的整個流程分解開來；另一方面，對傳統人力資源配置和現代人力資源配置做了對比的描述，使得企業從中得到啟示，調整自身的人力資源配置戰略。

      第四章，績效管理。本章主要介紹了幾種使用率高的績效管理方法和常見的績效考核體繫設計，為企業選用績效考核方法和績效考核設計提供了借鋻。

      第五章，薪酬與福利管理。主要介紹了薪酬管理的作用與原則和薪酬與福利體繫設計，同時也簡單地介紹了幾種不同崗位的薪資設計，為人力資源管理者制定合理的薪酬福利制度體繫提供了借鋻。

      第六章，員工培訓管理。主要介紹了員工入職培訓的內容及流程、不同人員培訓方案的設計；同時，闡述了培訓的重要意義和互聯網形勢下的培訓業務。

      第七章，勞動關繫與用工風險防範管理。本章主要按員工管理時間順序逐一進行詳細介紹。主要內容依次為：新員工試用管理—新員工錄用管理—員工在職管理—員工離職管理—人事檔案管理—用工風險管理。人力資源管理者通過詳讀這一章的內容，能夠制定出有效規避用工風險的相關制度，從而實現企業利益化。

      在編寫本書的時候，我有針對性地選取了人力資源管理中更為實用、核心的部分，即以人力資源管理常見的六大模塊——人資規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、勞動關繫管理為主線；此外，還單獨拿出一章來寫人力資源規範管理制度。本書以制度、 表格為內容，在實用性上下功夫，融入了完整的知識體繫和結構；與此同時，還介紹了人力資源管理理論和實踐領域的一些進展，使讀者既能夠把握人力資源管理的基本學科內容，又能夠感受到一些與時俱進的氣息。

      在日常工作中，人力資源管理者常常會遇到應聘者資料真偽難辨、人事規章制度執行困難、員工績效考核指標很難建立等難題，這本書的出現可使人力資源管理者走出這樣的困境，輕松勝任職位。

      受角度和專業經驗上的限制，這本書可能存在許多不足之處，敬請各位用書之人批評指正。

1.3 企業人力資源現狀的SWOT分析

      SWOT分析法原本來自市場營銷領域，通常是市場戰略分析家們用來分析企業內外部環境、制定企業發展戰略的一種使用技術。然而，技術方法本身不具有專業性，我們同樣也可以借用SWOT分析法為與企業戰略緊密聯繫的人力資源規劃服務，並且從SWOT分析的方法理念來看，在人力資源規劃中使用SWOT分析法也是切實可行的。原本對企業內部環境的優劣分析，在人力資源規劃中可以轉化為企業目前人力資源狀況的優劣分析；而企業外部環境的機會和威脅分析，就相當於對勞動力市場的影響因素、可供選擇的人員的前景分析和競爭對手的威脅。通過綜合自身的優勢和劣勢，認清周圍的勞動力市場環境和前景，企業可以降低決策的難度，更準確地制定人力資源規劃。

      1．使復雜信息清晰化

      “決策，管理者的工作實質”是現代管理領域裡的一句名言，管理者的身份就是決策者的身份。人力資源規劃作為人力資源管理的起點，它本身就是一個決策的過程。而在決策中起到重要作用的是捕獲及時、準確的相關信息資料。

    如今，企業面對著越來越復雜的市場環境，如何統籌外部情況和企業的現存情況，合理地做出規劃，是企業必須面對的問題。人力資源規劃是一個復雜的認知過程，決策者不僅需要有關自我和環境的信息，而且要仔細衡量各種可供選擇的信息。可以說“信息決策”是人力資源規劃的重中之重。而通過SWOT分析法制定人力資源規劃，列出企業的優勢、劣勢、機會、威脅，復雜的信息得以明朗化、清晰化，企業決策者能夠清楚地認識企業所處的情況並加以分析，從而提高決策的準確性。

      2．使人力資源規劃更具戰略性

    企業通過運用SWOT分析法進行內部營銷，可以使人力資源管理與企業總體戰略保持一致。如同企業業務戰略需要變化和發展一樣，企業的人力資源規劃也需要變化和發展。企業不同的業務戰略環境影響著人力資源規劃，不同的企業環境需要具有不同能力的工作人員。在環境發生變化的時候，企業往往希望能招募到適合新環境的人，這實際上就是確定新的人力資源規劃要求。

    企業根據人力資源SWOT分析，特別是分析、比較競爭對手在核心競爭力中的人纔優勢，選擇具有競爭優勢的戰略，保持、穩固自己秀的人纔，防止其流入到競爭對手公司；從社會上吸引競爭對手的關鍵人纔，組建成適合自身隊伍的更優秀的人纔團隊；或者直接從競爭對手那裡吸引其核心人纔。構建SWOT矩陣，有利於管理人員對企業所處情景進行全面、繫統、準確的研究，采取相應的WT戰略、WO戰略、ST戰略和SO戰略。因此，運用SWOT分析法將使人力資源規劃更具戰略性。

      3．建立四維立體人力資源規劃

    傳統的人力資源規劃往往采取單線的人力資源分析和戰略選擇，而此種方法並不能有效地結合企業自身和外部環境情況，同時又容易陷入人力資源規劃的陷阱中，即存在暈輪效應：決策者容易關注企業某方面的突出情況而影響整個計劃的制訂。通過在人力資源規劃中導入SWOT分析法，企業可以時間和精力，不去追逐那些目前看起來更有利的機會。企業如果能夠將自身的優勢和即將來臨的機會進行很好的匹配，這個企業就會在未來的競爭中處於優勢地位。同時，企業不需要刻意擔心自身的劣勢所在，反而可以利用機會來彌補劣勢或者使劣勢趨於小化。總之，企業應把SWOT分析中的四個維度（內部優勢因素、弱點因素、機會因素和威脅因素）綜合起來考慮，建立四維立體人力資源規劃。