了得網管理_為什麼精英可以打造十倍高效團隊（日本年度企業

產品特色

編輯推薦

1.高效團隊需要的不是領袖，而是切實可行的法則
激發個人潛能、凝聚團隊向心力、屢創績效新高的高效管理五法則為：設定目標×選定人員×溝通意見×做出決定×創造共鳴。作者借助經營管理學、心理學、社會學、組織行為學、行為經濟學等多個領域的學術知識，為大家揭開“團隊”的神秘面紗，並*終落地到實踐層面。
2.實戰派資深經營管理顧問，分享將公司市值翻升十倍的高效團隊法則
作為一名銳意進取的經營管理顧問，作者見證了無數團隊良性改變的瞬間，並將高效團隊五法則應用於自己的公司，促使公司市值翻升十倍，團隊開發的新業務“動機雲”在社會上引起高度關注。
作者因此還入選《現代周刊》 “未來改變日本的50名經營者”之一，並在有著“亞洲的哈佛”之稱的一橋大學分享高效團隊五法則。
3.日本東洋經濟在線商業經濟類選書排名前列，連續三周穩居日本亞馬遜暢銷書榜首
2019年日本亞馬遜暢銷書榜中，本書在商業·經濟分類排名一直位居前列，並連續三周穩居日本亞馬遜暢銷書榜首。本書在日本實體書店實用類暢銷書榜上有名，並在店內有大幅廣告牌呈現。日本東洋經濟在線專題報道。
4.利用圖表和公式輔助解讀，讓團隊法則像數學公式一樣可以再現和普遍應用
全書三十餘張圖表，讓讀者不會像學習語文那樣感性地理解團隊，而是可以用數學的方式學習團隊，在實際的工作中可以再現和普遍應用。本書在為大家講解普遍團隊法則的同時，還會結合當今社會現狀，告訴您如何運用這些法則。

內容簡介

精英這樣打造十倍高效團隊
一個團隊的整體能力，受目標的影響極大。在設定目標時，*重要的是找到團隊行動的意義，以此團隊方可進化成能夠自我探索的團隊。團隊大體上可以分為四種類型，我們要根據團隊的類型選擇成員的構成。隻有確定好規則的4W1H，背景不同的成員纔能良好溝通、順暢協作……作者借助經營管理學、心理學、社會學、組織行為學、行為經濟學等多個領域的學術知識，繫統性地以“法則”的形式講解高效團隊的知識。

作者簡介

作者：[日] 麻野耕司
“動機工程師”，暢銷書作家。入選《現代周刊》的“未來改變日本的50名經營者”之一。
自日本知名研究型綜合大學——慶應義塾大學法學繫畢業後，進入Link and Motivation株式會社工作，後成為該公司有史以來年輕的執行董事。作為一名銳意進取的年輕咨詢顧問，助力眾多知名成長型企業實現了組織機構改革。2016年，創建了日本首個組織機構改善雲服務——“動機雲”，並一路躍升成為日本國內HR Tech的領頭羊，備受業界矚目。2018年，就任Link and Motivation株式會社董事。

譯者：郭勇
日文譯者，自由職業者。譯作有《為什麼精英都是時間控》《為什麼精英都是PPT控》《心理學玩的小技巧》等。

章
Aim（目標設定）的法則——【先立面旗！】
○ Method（法則）
“沒有共同目的的集團”不是“團隊”，隻是“團體”
“能實現目標的團隊就是優秀團隊”是一種誤解
您所在團隊的目標是什麼？
如果沒有意義目標，團隊成員就會成為具體工作和數字的奴隸
○ Episode（具體事例）
為新干線做清潔的天使們
日本男子足球隊在南非世界杯上殺進16 強

第二章
Boarding（人員選擇）的法則——【選擇能戰鬥的伙伴】
○ Method（法則）

章
Aim（目標設定）的法則——【先立面旗！】
○ Method（法則）
“沒有共同目的的集團”不是“團隊”，隻是“團體”
“能實現目標的團隊就是優秀團隊”是一種誤解
您所在團隊的目標是什麼？
如果沒有意義目標，團隊成員就會成為具體工作和數字的奴隸
○ Episode（具體事例）
為新干線做清潔的天使們
日本男子足球隊在南非世界杯上殺進16 強

第二章
Boarding（人員選擇）的法則——【選擇能戰鬥的伙伴】
○ Method（法則）
團隊的頭等大事是選擇成員和更換成員
團隊的四種類型
換人也沒用？
團隊成員一定需要多樣性？這也是一種誤解
“十一羅漢”型團隊比“教父”型團隊更強
○ Episode（具體事例）
女團AKB48 創造CD 銷量日本的紀錄

第三章
Communication（溝通）的法則
——【打造好的溝通空間！】
○ Method（法則）
實際上，團隊之中的交流不必太多
制定規則的四個要點
規則1 該增加規則還是減少規則？（What：規則的設定粒度）
規則2 誰做決定？（Who：權限設定的規則）
規則3 責任範圍有多大？（Where：責任範圍的規則）
規則4 對什麼進行評價？（How：評價對像的規則）
規則5 什麼時候進行確認？（When：確認頻率的規則）
阻礙溝通的是“感情”
人際關繫的基礎——“首先理解別人，纔會得到別人的理解”
您了解團隊成員的人生嗎？
不了解對方的特點就難以溝通
“無論如何”“反正”“果然”是扼殺創意的殺手
敞開心扉，打造讓人有安全感的團隊氛圍
當今時代，與規則相比，溝通更重要（Communication）
○ Episode（具體事例）
在倫敦奧運會上日本女排獲得銅牌
肯尼迪總統如何化解古巴導彈危機
皮克斯電影公司創造的連續紀錄

第四章
Decision（決定）的法則——【指示正確的前進道路】
○ Method（法則）
沒人會教你做決定的正確方法
“獨裁”vs“少數服從多數”vs“合議”
為合議“提速”
“高明的獨裁”是團隊之幸
獨裁者的“影響力”從何而來？
○ Episode（具體事例）
NASA“阿波羅”11 號登陸月球
新加坡的經濟成長

第五章
Engagement（共鳴感）的法則——【使出全力】
○ Method（法則）
超一流人纔也受動機的左右
科學地理解動機——光靠鼓動難以長久打動人
團隊的哪個方面能讓您產生共鳴？
制造共鳴感的方程式
現在的人容易被“情感報酬”打動
○ Episode（具體事例）
AKB48 成員的狂熱共鳴感

特別收錄
團隊的陷阱——您的團隊在做加法、乘法還是除法？
讓團隊崩潰的陷阱
“三個和尚沒水喫”的陷阱（社會性偷懶）
“專家說……”的陷阱（社會性權威）
“大家都這麼說……”的陷阱（從眾心理）
“他就是這麼做的……”的陷阱（參照點偏差）

終章
改變命運的“團隊法則”
Aim 的法則：改變商業模式
Boarding 的法則：帶來棒的團隊成員
Communication 的法則：連通每個成員的心
Decision 的法則：給我們指明前進的道路
Engagement 的法則：給予團隊成員全力奔跑的動力
“團隊法則”給予我們的饋贈

後記
從團隊到組織
改變組織的，正是你和我
我把“組織改革”看作一個產業
致《為什麼精英可以打造十倍高效團隊》的編寫團隊

卷末收錄
“團隊法則”的學術背景

前言

讓銷售額、公司市值提升十倍的“團隊法則”
● 團隊是一門科學
這本書的主題是“團隊”。
我們作為人類，一個人的時候，所能做成的事情是有限的。可以說，生活在這個世界上的人，或多或少都跟其他人存在著一定的關聯——自己做不成的事情需要別人幫忙。團隊不僅僅是商務人士必不可少的工作形式，其實，小到上學的學生，大到打門球的老年人，男女老幼誰也離不開團隊。
盡管如此，學校也好，公司也罷，都不曾為我們提供繫統學習團隊協作、團隊建設的機會。
即使有老師、上司給我們講團隊的知識，大多也隻局限於個人的經驗和感覺，比如說“在團隊裡，熱情和信任非常重要”，僅此而已。
本書不會從“精神論”或者“經驗談”的角度講解團隊，我會理論性、繫統性地以“法則”的形式為大家科學地講解團隊的知識。

讓銷售額、公司市值提升十倍的“團隊法則”
● 團隊是一門科學
這本書的主題是“團隊”。
我們作為人類，一個人的時候，所能做成的事情是有限的。可以說，生活在這個世界上的人，或多或少都跟其他人存在著一定的關聯——自己做不成的事情需要別人幫忙。團隊不僅僅是商務人士必不可少的工作形式，其實，小到上學的學生，大到打門球的老年人，男女老幼誰也離不開團隊。
盡管如此，學校也好，公司也罷，都不曾為我們提供繫統學習團隊協作、團隊建設的機會。
即使有老師、上司給我們講團隊的知識，大多也隻局限於個人的經驗和感覺，比如說“在團隊裡，熱情和信任非常重要”，僅此而已。
本書不會從“精神論”或者“經驗談”的角度講解團隊，我會理論性、繫統性地以“法則”的形式為大家科學地講解團隊的知識。
我會借助經營管理學、心理學、社會學、組織行為學、行為經濟學等多個領域的學術知識，為大家揭開“團隊”的神秘面紗，並終落地到實踐層面。我講的“團隊法則”不僅商務人士可以用，小學生、家庭主婦、老年人等都可以用。
在講解“團隊法則”的過程中，我會盡量加入一些公式和圖表。因為我不希望大家像學“語文”那樣感性地理解團隊，而是希望大家用“數學”的方式學習團隊。團隊法則像數學公式那樣可以再現，可以普遍應用。

初次聽到“團隊法則”這個詞的朋友，頭腦中可能還無法湧現出具體的概念。為了便於這些朋友理解，我先問您一個問題：
“在團隊裡，1 1 有可能大於2 嗎？”
換句話說，就是團隊的整體能力，有沒有可能大於每個團隊成員個人能力的總和？
我的答案是：Yes ！
我為什麼會給出肯定的回答呢？
如果您能通過這本書理解團隊法則，就能自己找到不同類型的理由。下面為您介紹一個“正統”的理由。
舉例來說，A 君特別擅長做策劃，但他不善於做計劃和執行，假設他一個人單獨工作的時候所能發揮的能力為1；另外還有一個B君，他擅長計劃和執行，卻不會做策劃，假設他一個人單獨工作的時候所能發揮的能力也為1。
如果A 君和B 君組成一個團隊，A 君不擅長的計劃和執行由B君來做，而B 君不擅長的策劃由A 君來做。結果，A 君和B 君都能專注於自己擅長的工作，把自己的能力發揮到限度，他們各自的能力就可以提升到1.1 或1.2。那麼，他們兩人組成的團隊發揮出的總能力就不再是個人能力的單純相加，而可能是2.2、2.3 甚至2.4。像這個例子所闡述的，如果在團隊中能夠做到讓每個成員都發揮自己擅長的能力，那麼1 1 的結果肯定會大於2。
聽我這麼一說，也許您覺得這是理所當然的道理，可是現實中，有很多人都還沒有搞清這個基本的道理就盲目地組建團隊，並以團隊的形式開展工作。換句話說，很多人對於團隊的認識，還隻停留在加減法的層面，別說方程式了，就連團隊中的乘除法，他們都沒考慮過。
…………

媒體評論

東洋經濟在線熱評圖書：
? 想讓自己作為個體變強的人，更應該學習團隊理論。毫不誇張地說，團隊法則就是驅使他人的魔法法則。
? 大多數人對團隊懷有誤解，甚至一直把一些錯誤觀念當作指導思想：能實現目標的團隊就是優秀團隊；團隊成員的類型越多樣越好；團隊之中交流越多越好；能以民主形式做決定的團隊纔是好團隊……這些理論乍看上去都無比正確，但正是這些所謂正確的“固定觀念”拉低了團隊的整體能力。本書將為大家解讀這些誤解的根源，助力團隊運轉得更加流暢，發揮出更大的能力。
? 本書將幫助組織領導人與成員掌握高效團隊管理之要旨，不僅提高個人自身能力、提升個人在團隊中的作用，還會助力打造出一個“奇跡”的團隊。

在線試讀

在商務工作中的目標設定，隨著時代的變遷，人們重視的對像也有所改變。以前，人們更重視行動目標，後來開始重視成果目標，現在很重視意義目標。
現在，以意義目標為基礎的“OKR”又開始迅速普及了。 OKR 是 Objectives and Key Results 的縮寫，即“目標與關鍵成果” 的管理方法。這種管理方法是世界半導體企業英特爾的前 CEO安迪·葛洛夫創造的。美國硅谷和日本的很多高科技企業都導入了這種管理方法。
在 OKR 體繫中，Key Results= 應該創造的成果，前面的 Objectives= 應該實現的意義。也就是說，對一個團隊的目標來說， “Objectives= 應該實現的意義”在“Key Results= 應該創造的成果” 之前。
在 OKR 體繫中，重要的是“Objectives = 應該實現的意義”，也就是意義目標。為了實現 Objectives（應該實現的意義 / 意義目標 )，可以根據判斷，改變 Key Results（應該創造的成果 / 成果目標 )。
在商業環境瞬息萬變的當代社會中，團隊必須立足於意義目標，並時常對照成果目標，重新審視行動目標。如果一個團隊隻設定行動目標的話，成員大部分時間都會成為 “具體工作”的奴隸。如果一個團隊隻設定成果目標的話，成員就會變成“數字”的奴隸。但是在現實中，很多團隊還沒有意識到意義目標的重要性。
一個團隊，隻有設定意義目標之後，團隊成員采取的行動和獲得的成果纔有意義。不單單要讓團隊成員知道“該怎麼做”，還要讓他們知道“為什麼應該這麼做”。有了這樣的前提，團隊成員纔會發現新的“做法”。
舉個例子，假設您在一家啤酒廠工作，隸屬於銷售團隊。這個團隊的成果目標是“銷售額達到 1000”。如果隻有銷售額達到 1000這個成果目標，那麼據此您所能想到的行動隻有去超市、餐飲店推銷啤酒，再具體一點，多就是每月去超市推銷幾次、去餐飲店推銷幾次。這時，如果能給團隊設定一個意義目標，比如“我們把啤酒賣給終端消費者，是想給消費者送去‘愉快的就餐時間’”。有了這樣的意義目標，團隊成員就可能自己思考新的銷售行動，比如，在超市擺放一個宣傳展架，教會消費者更美味地喝啤酒的方法。也許還會建議餐飲店為消費者設計一份搭配啤酒的時令菜單。
意義目標，就是幫團隊成員創造出突破口的一個契機。意義目標將告訴團隊成員我們的團隊為何存在，應該帶來什麼樣的影響。而每個成員都應該心懷意義目標，並朝著意義目標自行、自發地采取行動，終主動創造出成果。這纔是當今時代需要的團隊。
…………

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