內容簡介
知識型企業是在知識經濟時代出現的一種新型組織形式，學術界對它的研究方興未艾。知識型企業的發展，關鍵在於人力資源開發。知識型企業的人力資源開發是一個復雜的動態過程，是一個富有挑戰性的研究領域，本書就是在這一領域進行的嘗試性探索。本書對知識型企業的人力資源開發進行了繫統研究，並給出了相應的案例，這對知識型企業如何有效地開發人力資源有一定的借鋻意義。
本書在對知識型企業和人力資源開發的文獻進行繫統梳理的基礎上，從知識型企業的培訓、知識工作者的個人學習和知識型企業的組織學習三個方面對知識型企業的人力資源開發進行了繫統研究。把員工的個人學習和企業的組織學習納入人力資源開發體繫是對人力資源開發理論的有益的嘗試性拓展。
知識型企業可以通過培訓，使員工一直處在不斷學習和成長過程之中。由於知識工作者自身具有較高的素質和專業能力，知識型企業要更多地關注知識工作者的自助培訓和員工之間的互動培訓。知識工作者的創新能力是知識型企業重要的競爭能力之一。鋻於此，本書從知識結構、動力繫統和實現機制三個維度對知識工作者創新能力的開發進行了專門探討。知識型企業是在知識經濟時代出現的一種新型組織形式，學術界對它的研究方興未艾。知識型企業的發展，關鍵在於人力資源開發。知識型企業的人力資源開發是一個復雜的動態過程，是一個富有挑戰性的研究領域，本書就是在這一領域進行的嘗試性探索。本書對知識型企業的人力資源開發進行了繫統研究，並給出了相應的案例，這對知識型企業如何有效地開發人力資源有一定的借鋻意義。
本書在對知識型企業和人力資源開發的文獻進行繫統梳理的基礎上，從知識型企業的培訓、知識工作者的個人學習和知識型企業的組織學習三個方面對知識型企業的人力資源開發進行了繫統研究。把員工的個人學習和企業的組織學習納入人力資源開發體繫是對人力資源開發理論的有益的嘗試性拓展。
知識型企業可以通過培訓，使員工一直處在不斷學習和成長過程之中。由於知識工作者自身具有較高的素質和專業能力，知識型企業要更多地關注知識工作者的自助培訓和員工之間的互動培訓。知識工作者的創新能力是知識型企業重要的競爭能力之一。鋻於此，本書從知識結構、動力繫統和實現機制三個維度對知識工作者創新能力的開發進行了專門探討。
知識工作者的個人學習是人力資源管理和開發文獻較少涉及的一個課題。本書從個人學習的機制和循環出發，對知識工作者的個人學習方法和學習流程進行了繫統分析，並提出從建立動態的學習環境、設置適當可行的目標、實行彈性工作制等方面對知識工作者的個人學習進行激勵。
組織學習是近20年來西方企業界和學術界熱門的研究領域之一。筆者在本書中視組織學習為知識型企業人力資源開發的重要途徑之一，首次提出以員工的認知風格為基礎對企業的組織學習進行管理干預，並從知識的獲取和吸收、知識的轉移、知識的共享、知識的忘卻以及知識的創造等方面來構建知識型企業組織學習過程模型。
本書在對知識型企業和人力資源開發的文獻進行繫統梳理的基礎上，從知識型企業的培訓、知識工作者的個人學習和知識型企業的組織學習三個方面對知識型企業的人力資源開發進行了繫統研究。把員工的個人學習和企業的組織學習納入人力資源開發體繫是對人力資源開發理論的有益的嘗試性拓展。
知識型企業可以通過培訓，使員工一直處在不斷學習和成長過程之中。由於知識工作者自身具有較高的素質和專業能力，知識型企業要更多地關注知識工作者的自助培訓和員工之間的互動培訓。知識工作者的創新能力是知識型企業重要的競爭能力之一。鋻於此，本書從知識結構、動力繫統和實現機制三個維度對知識工作者創新能力的開發進行了專門探討。知識型企業是在知識經濟時代出現的一種新型組織形式，學術界對它的研究方興未艾。知識型企業的發展，關鍵在於人力資源開發。知識型企業的人力資源開發是一個復雜的動態過程，是一個富有挑戰性的研究領域，本書就是在這一領域進行的嘗試性探索。本書對知識型企業的人力資源開發進行了繫統研究，並給出了相應的案例，這對知識型企業如何有效地開發人力資源有一定的借鋻意義。
本書在對知識型企業和人力資源開發的文獻進行繫統梳理的基礎上，從知識型企業的培訓、知識工作者的個人學習和知識型企業的組織學習三個方面對知識型企業的人力資源開發進行了繫統研究。把員工的個人學習和企業的組織學習納入人力資源開發體繫是對人力資源開發理論的有益的嘗試性拓展。
知識型企業可以通過培訓，使員工一直處在不斷學習和成長過程之中。由於知識工作者自身具有較高的素質和專業能力，知識型企業要更多地關注知識工作者的自助培訓和員工之間的互動培訓。知識工作者的創新能力是知識型企業重要的競爭能力之一。鋻於此，本書從知識結構、動力繫統和實現機制三個維度對知識工作者創新能力的開發進行了專門探討。
知識工作者的個人學習是人力資源管理和開發文獻較少涉及的一個課題。本書從個人學習的機制和循環出發，對知識工作者的個人學習方法和學習流程進行了繫統分析，並提出從建立動態的學習環境、設置適當可行的目標、實行彈性工作制等方面對知識工作者的個人學習進行激勵。
組織學習是近20年來西方企業界和學術界熱門的研究領域之一。筆者在本書中視組織學習為知識型企業人力資源開發的重要途徑之一，首次提出以員工的認知風格為基礎對企業的組織學習進行管理干預，並從知識的獲取和吸收、知識的轉移、知識的共享、知識的忘卻以及知識的創造等方面來構建知識型企業組織學習過程模型。
