《培訓師資源庫繫列叢書：領導力開發的50種活動（第2分冊）》中介紹的領導力開發活動真實具體、操作簡便、互動性強，為培訓師提供了豐富易用的素材，學員亦可以從活動中獲得領導力情境的真實體驗。

領導力開發活動應該是持續的、即時更新的，因此在第1分冊的基礎上，《培訓師資源庫繫列叢書：領導力開發的50種活動（第2分冊）》圍繞領導力的核心主題進行擴展，介紹了另外50種領導力開發活動，這些活動分類為4個主題：打好基礎並激勵下屬、做真實的自己、樹立榜樣、呈現好的自己，介紹每個活動時都包括了目的、課堂人數、估計時間、培訓方法、材料、設備與用品、教室布置、說明、培訓師筆記。活動中使用各種道具、類比、比喻等方法，生動活潑、參與性強，能夠讓學員有身臨其境的感覺，深刻掌握各項領導力技能。

為什麼還要寫《領導力開發的50種活動》的第2分冊？

為什麼在洛伊絲本人能夠輕松地獨立完成本書的情況下，還邀請了一位合著者？

這個世界上為難以捉摸的培訓項目可能就是領導力培訓了。這本書又能夠如何幫助那些在領導力培訓中覺得舉步維艱的從業者？

洛伊絲在差不多6年前創建了女性領導力學院。自此之後，她開始與夏洛特威斯曼展開了定期合作。對於洛伊絲來說，夏洛特是一位可以推心置腹的老朋友，也是職場上並肩作戰的好伙伴。很快，洛伊絲就發現，夏洛特作為一名培訓師、教練或導師是非常有天分的。於是，洛伊絲就提出了這樣一個想法：兩人開始合作完成本書。因為洛伊絲堅信，兩人的共同努力及彼此不同的職業經歷能夠讓其他的培訓師受益匪淺。

在落筆之前，我們需要決定，我們需要在本書中涵蓋哪些關於領導力的主題。在開始規劃本書之前的很長一段時間，作為專業人士，我們就已經開始不斷地尋找為合適的領導力理論。我們不斷地審視調研者與相關書籍作者對於領導者應該具備的能力、技能及態度的描述；關於領導力的重點書籍和主要理論家的著作，我們都拜讀過。在此基礎上，我們就每種方法的優缺點進行了討論。正如大家在本書中所見，我們在同一種方法上采取完全統一的態度。

我們相信，領導力本身就是至關重要的一項能力。我們也相信，領導力是可以教授的。在我們看來，領導力這個主題是個大主題，應該涵蓋那些分散的行動與行為，而這些行動與行為本身也可以看成能力。很難想像，一位成功的領導者面對風險或承擔風險卻無法展示出讓人刮目相看的能力和度量。這樣看來，風險會躋身於這50個話題當中。

在進行了不計其數的研究和討論之後，我們得出了這樣的結論：詹姆斯庫澤斯和巴裡波斯納在領導力這個主題上進行的研究是為突出的。他們在《領導力》一書中對自己的研究進行了描述。在LPI項目中，他們初的研究對像是120名正在攻讀工商管理碩士學位的學生（平均年齡29歲，男性所占比例為60%）。《領導力》的版建立在對1
567名美國領導者所做的研究基礎上，而這些領導者都參加了公開或非公開性質的管理-開發研討會（這些參與者中，12%為女性）。除此之外，他們進行了另外一項獨立的研究，從澳大利亞、英國、德國及荷蘭的管理者那裡收集信息。

庫澤斯和波斯納將從73名高級人力資源經理（其中49名為男性，24名為女性）那裡得到的回復進行了比較，這些經理都參加了同一次會議。女性受訪者的回復和男性受訪者比較起來基本上大同小異，隻有一點不同，她們在“激勵人心”這一項的評分更高。

調研者的研究結果表明，137名聯邦政府領導者與197名私營企業的領導者相比，兩者之間沒有明顯差異；95名澳大利亞經理和70名美國中層經理相比，兩者之間無明顯差異；170名歐洲經理（英國、德國與荷蘭）與270名美國經理相比，兩者之間沒有明顯差異。