章、展示領袖魅力，別人纔會死心塌地追隨

企業要想做大，拼到後拼的是德行

提升自己的情商，鑄就卓越領導力

不要總是板著臉，那不是威信而是距離

學會推功攬過，勇敢地為員工承擔責任

摒棄“高大全”，適當暴露自己的缺點

帶人要剛柔並濟，做領導要軟硬兼施

施展熱情的魔力，展現領導者的魅力

第二章、制定管理目標，好的領導都擅長“造夢”

點燃員工心中的夢想，照亮企業前進方向

共同願景喚起心底的希望，刺激個體的創造力

你是想賣一輩子糖水，還是想跟我改變世界

如果看不到希望，不會有人願意跟你干下去

進行職業規劃，幫助員工找到努力的方向

把宏大的目標劃分開，讓員工跳一跳夠得著

第三章、建設企業培訓體繫，做教練型的管理者

創建學習型團隊，提升企業核心競爭力

既要從外部招兵買馬，也要內部培養人纔

做好情商教練，帶出一支高情商的隊伍

對優秀員工而言，培訓的激勵作用不可忽視

老員工傳、幫、帶，促進新員工快速成長

授人以魚不如授人以漁，教會員工自我培訓

培養接班人，讓下一任管理者“高過自己”

第四章、公司靠團隊打天下，企業靠凝聚定江山

培養團隊意識，讓下屬與企業同呼吸共命運

激活團隊精神，為你的整個團隊注入靈魂

別讓精英單打獨鬥，全力整合人纔資源

人心聚合在一起，團隊就能像金剛石堅硬

促成團隊融合，降低刺蝟效應的不良影響

清除團隊的害群之馬，抑制負能量的傳播

平息派繫鬥爭，有效處理內部團體關繫

第五章、帶團隊就是帶人心，得人心者纔能得天下

能俘獲人心的管理者，纔是合格的管理者

任用人纔的關鍵，在於對人纔的信任

記住員工的名字，是巧妙而有效的恭維

常對下屬說，你的工作很重要

準備一份小禮物，給下屬一個驚喜

付出就有回報，決不能讓“雷鋒”喫虧

時間無情人有情，能不加班盡量別加班

第六章、管理離不開激勵，引發員工內心的激情

帶隊伍的過程就是不斷激勵員工的過程

領導者的賞識能讓員工創造出奇跡

讓千裡馬站出隊列，成為團隊榜樣

引入“鯰魚”，讓團隊“慌”起來

別忘了，多數員工需要以薪換心

有足夠的薪水，還要有足夠的肯定

成為雇主，讓員工享受工作樂趣

第七章、沒有規矩不成方圓，制度纔是真正的老板

制度不完善，管理工作將會變得一團糟

你不和員工講制度，員工就會跟你講條件

制度面前人人平等，不給任何人留“暗門”

推行管理制度透明化，實現金魚缸效應

要抓住牛鼻子，制度避免啰嗦和籠統

制度就像殺毒軟件，需要不斷地更新換代

照搬照抄行不通，符合企業實際纔是好的

由“人治”走向“法治”，企業纔能長足發展

第八章、授權和監督雙管齊下，不要讓權力變了形

身為管理者，一定要明確自己的角色定位

權力下放，給下屬自由發揮的空間

管好“頭”和“腳”，而不是從頭管到腳

在下屬被授權的那一刻開始，他就是“老板”

無為而治的管理者要懂得分離職權

領導者不要越級對部下的部下指手畫腳

讓下屬為他們做出的決策承擔責任

給下屬布置任務時，好扶上馬送一程

加強防範和監控，授權不等於任其為所欲為

第九章、不同下屬不同對待，做個傑出的管理者

讓員工朝著一個方向使勁，而不是相互較勁

善用比自己強的人，企業纔能成為巨人

成功駕馭“實力派”，使整個團隊如虎添翼

迎著挑戰而上，把不服管的員工變成“虎將”

掌握“降龍術”，有效控制麾下的猛將

展現你的領導力，用好立下汗馬功勞的員工

為“野馬”打造草原 ，使其為企業所用

讓員工高效工作，別做勞而無功的“工作狂”

第十章、架起一座溝通的橋，讓下屬口服心更服

消除位差效應，建立平等的溝通平臺

放下架子溝通,下屬纔會願意與你親近

走出辦公室，從基層獲取手信息

給下屬一分鐘贊美比批評十分鐘更管用

拿捏好批評的尺度，幫助下屬提高自己

消除心理隔閡，讓員工勇於暢所欲言

了解員工的性格差異，采取不同溝通策略

第十一章、培養協調能力，消除團隊的不和諧因素

協調能力是管理者應當掌握的一門藝術

凝聚人心，將合作文化植入團隊內部

處理下屬間的矛盾，彰顯管理者能力

怨氣不可怕，可怕的是不能化解怨氣

激發良性衝突，打造高績效團隊

想要減少矛盾，就關閉告密這扇門

主動出擊，讓流言蜚語消滅於無形

化干戈為玉帛，消除下級的敵對情緒

第十二章、管理要想有結果，執行就不能打

一千遍空洞的口號，比不上一個具體的行動

做老板，就要把執行力看做經營成敗的關鍵

不要拖延，現在、立刻、馬上行動

執行落實到細節，纔能保證任務圓滿完成

執行講的是業績和結果，而不是借口和如果

事先做好計劃和準備，執行效果更完美

執行者扮演好自己的角色，發展戰略纔能實現

想要提高執行力，就要讓合適的人做合適的事

對於中國的企業而言，這是一個比任何時代都更需要優秀企業領導者的時代。當跨國企業的旗幟在我們中國的領土上高高飄揚的時候，當我們越來越感受到全球經濟競爭日趨白熾化的時候，當我們面臨更多的機遇和挑戰的時候，我們纔能真正體會到一個優秀的企業領導者對企業具有多麼大的影響力。

對一個企業而言，領導者指引企業方向，決策企業戰略，執行戰略決策。在很多企業當中，領導者主導企業文化，其個人魅力直接決定企業的前途。領導者是企業生存發展的核心，所謂“成也蕭何，敗也蕭何”，他可以把企業帶入成功的坦途，亦可能成為企業的掘墓人。也正因為如此，提升領導力成為企業界孜孜以求的話題。但是，領導力究竟是什麼呢？

領導力是遠遠超於管理能力的。企業的層領導人是企業發展的導航者，他要做的就是要把握住企業發展的方向，讓企業朝著宏遠目標和正確的方向去走。至於其他層次的管理者，隻是在不同程度上協助這一位領導人在運作上做到好，減少出錯的可能性，使這個企業不偏離大方向，順利實現目標。管理者是站在從屬的位置，而領導人是站在決策的位置，亦即是我們平常所講的“領導”的位置。領導力可以被形容為一繫列行為的組合，這些行為將會激勵人們跟隨領導去要去的地方，而不是簡單的服從。它存在於我們周圍，在管理層，在課堂，在球場，在政府，在軍隊，在上市跨國公司，在小公司直到一個小家庭，我們可以在各個層次、各個領域看到領導力，它是我們做好每一件事的核心。

領導力這個概念實際上發端於GE公司和它的領導者傑克•韋爾奇。它把領導力發展的觀念深深植入企業的基因裡，並訓練它的領導人。韋爾奇還認為，發展領導力不僅僅是CEO和高層管理者的事情，而且必須成為全公司員工都遵守的制度，必須在公司上上下下培養靈活機動、適應性強的領導。如在激發員工熱情方面，GE公司樹立了一個榜樣，GE公司領導力中有一個“4E1P”原則：迎接和迅速適應變化的個人活力(Energy)、創造激勵他人環境的能力(Energize)、進行艱難決策的能力(Edge)以及堅持貫徹執行(Execute)的能力。公司倡導員工根據“4E”原則不斷改變，產生新的熱情（Passion）。

一般而言，企業家不可能單槍匹馬包打天下，而要依靠他手下的員工，依靠一個組織良好、充滿活力的團隊協調一致地去奮鬥，去打拼，去追求同一個十分明確的目標。因此，他應當是一個具有出色領導力的人，憑借自己的纔干、自己的遠見卓識、自己的個人魅力，贏得員工們廣泛的信任和尊敬，樹立起崇高的威信。他和員工們的關繫應當擺脫雇傭和被雇傭的傳統習慣思維，建立一種彼此尊重、和諧相處的平等關繫；並使每個員工感到企業對他們的人本主義的關懷和溫暖，認識到企業的盛衰成敗關繫到他們每個人的切身利益，與他們休戚相關，從而產生對企業的歸屬感。也隻有這樣，員工的群體中纔能孕育出一種充滿生機和戰鬥力的團隊精神，有著強大的向心力和凝聚力，大家心往一處想，勁往一處使，眾志成城地克服前進道路上的種種困難，使企業越辦越好、越辦越強。

不僅如此，現代領導者還需要做到以下幾點：

卓有成效地解決問題。做出決策之前需要解決問題，要對相關信息進行收集、分析和考慮。通過清晰地思考，對大量信息進行批判性分析、推演和歸納。

堅持以結果為導向。領導力不應隻是構想、傳達願景和設定目標，還包括堅持到底，實現目標。一個以結果為導向的領導者會強調效率和生產力的重要性，優先考慮價值的工作。

尋找不同的觀點。關注影響組織命運的趨勢，緊跟周圍變化的腳步，鼓勵員工提出能夠提高業績的觀點，準確區分重要與不重要的事項；鼓勵身邊的人發出不同的聲音；擅長聆聽各種觀點的領導者會在合理分析的基礎上做決策，避免決策帶有偏見。

具備戰略遠見。沒有遠見的領導力，在本質上講不是領導力。不比別人看得遠，不具有遠見卓識，就缺乏領導他人的能力。所以說，戰略遠見是領導力與生俱來的本質特征。領導力與執行力之間本來沒有天然的分界，兩者之間相互滲透，可是如果一定要區分，更大的區別就在於戰略遠見上——領導力更加趨向於戰略遠見，而執行力是貫徹戰略遠見的。

重視和成就他人。今天的人們更加強調用個性來主宰自己，希望獲得重視的需求也就越來越強。如果領導者不能夠很好地針對這種現實，有效地體現出對他人的重視，領導力就一定是有缺陷的，會產生離心力的。重視他人是一個非常重要的現代領導力特征，可是這種涵養絕不是一蹴而就的，需要長期錘煉，纔能達到爐火純青的地步。

總之，在波濤洶湧的商海中，企業這艘巨輪究竟是觸礁沉船、永沒海底，還是浮出水面、一路領先，這主要取決於層領導人的領導力是否充分。一個具有卓越領導力的領導人就是一位英明的領導人，他帶領的企業一定會走向成功！

朱坤福

2017年9月7日於朱氏堂

展示領袖魅力，別人纔會死心塌地追隨

領導魅力是無形的，它主要表現為對周圍環境及下屬的影響力。這種外現的影響效果，主要來源於領導自身的各項“內功”，諸如淵博的學識、完美的儀表、出色的口纔、超越眾人的眼光，對各種可能發生的變化的敏銳嗅覺，能使組織化險為夷的高明謀略，等等。這些成了領導魅力的主要內各。一個非凡的領導，必然擁有非同一般的魅力，隻有這樣，他纔能感召下屬，獲得巨大合力，從而取得非凡的成就。

企業要想做大，拼到後拼的是德行 

在冷兵器時代，戰爭成敗的因素歸納起來，無外乎天時、地利、人和。以三國為例，曹操攜天子以令諸侯——占了天時；孫權坐擁江東——占了地利；劉備有諸葛亮和五虎上將的輔佐——占了人和。正因為如此，曹操、孫權、劉備纔能各占天下之一，呈三足鼎立之勢。但是，如果僅占天時、地利、人和三者中的一條乃至三條，是否就能打下江山，是否江山永固呢？對此，戰國初期著名的軍事家吳起表達了個人的看法：

魏文侯死後，他的兒子繼承王位，稱魏武侯。一天，魏武侯在吳起的陪同下坐著船，順黃河而下，船到半途，他回過頭來對吳起說：“山川是如此的險要、壯美喲，這是魏國的瑰寶啊！”吳起說：“國家政權的穩固，在於施德於民，而不在於地理形勢的險要。從前三苗氏左臨洞庭湖，右瀕彭蠡澤，由於他不修德行，不講信義，所以夏禹能滅掉他；夏桀的領土，左臨黃河、濟水，右靠泰山、華山，伊闕山在它的南邊，羊腸坂在它的北面，但由於他不施仁政，所以商湯放逐了他；殷紂的領土，左邊有孟門山，右邊有太行山，常山在它的北邊，黃河流經它的南面，但由於他不施仁德，武王把他殺了。由此看來，政權穩固在於給百姓施以恩德，不在於地理形勢的險要。如果您不施恩德，即便同乘一條船的人也會變成您的仇敵啊！”武侯回答說：“講得好。”

在吳起看來，影響戰爭成敗的因素，不僅是天時、地利、人和，更重要的是君主的德行。如果君主的德行不好，如果君主不修德行，即便擁有天時、地利、人和這三者，也不見得能在戰爭中取勝，更不能保證江山永固。所以，吳起這纔有了“江山之故，在德不在險”的觀點。

著名的滿學家閻崇年先生曾經說過：“愛新覺羅·努爾哈赤之所以能為大清朝的建立奠定堅實的基礎，除了擁有天時（明朝腐朽內憂外患）、地利（統一女真雄踞一方）、人和（八旗勁旅同仇敵愾），還有重要的一點就是己和（心態平衡心胸開闊）。”

閻崇年所謂的“己和”與吳起的“君主的德行”十分近似，不同的是，“己和”表達的是內在的心態、心理和智慧，而“德行”說的是治理國家的心態和智慧。可以說，“己和”是君主德行的根本，隻有當君主有了良好的心態時，他纔有可能表現出好的德行。

其實，管理企業與君王治理國家，在本質上是沒有區別的，隻是設計的管理範圍、人數不同而已。管理企業，同樣離不開一個“德”字，所謂“厚德載物”，領導者唯有良好的德行，纔能行走在競爭激烈、危機重重的商場，纔能得人心、得天下。在這方面，代表性的人物有史玉柱、牛根生、柳傳志等。

當年“巨人大廈”項目崩盤時，巨人的核心管理層並未因史玉柱的破產而離去，核心管理者們對史玉柱依然不離不棄，這種風雨同舟的情愫，源於他們對史玉柱的信任，這是史玉柱後來崛起的關鍵。

牛根生創立蒙牛時一窮二白，既沒有資金，也沒有廠房，連奶源都沒有，他的辦公室是居民樓裡的一套兩居室，牛根生自嘲道“就是這麼個環境，當時的蒙牛是中國乳業的尾巴尖上的後一根毛”，但是牛根生的創業團隊雄心不小，始終團結在一起，終打造出今天的蒙牛集團。

聯想在柳傳志的帶領下，從當年隻有的企業，發展成今天上百個億的大企業，成為中國電子工業的老大。聯想能有今天，與柳傳志的人格魅力和高尚品格是分不開的，柳傳志曾說過一段很有名的話：“，做人要正。雖然是老生常談，但確確實實極為重要。一個組織裡面，人怎麼用呢？我們是這麼看的，人和人相當於一個個阿拉伯數字。比如說10000，前面的1是有效數字，帶一個零就是10，帶兩個零就是100……其實1極其關鍵。很多企業請了很多有水平的大學生、研究生，甚至國外的人纔，依然做得不好，是因為前面的有效控制不行，他也是個零。作為‘1’的你一定要正。”

柳傳志說得到做得到。在聯想的“天條”裡，有一條是“不能有親有疏”，意思是領導者的家屬、子女不能進公司。柳傳志的兒子畢業於北京郵電學院計算機專業，但是柳傳志不讓他來聯想，因為他害怕子女進公司，各親屬結成利益團體，到時候沒法管理。這隻是柳傳志做人的一個縮影，正是這種浩然正氣，使得聯想的事業蒸蒸日上。

翻閱歷史，從無到有、從有到強大，在逆境中生存的例子不勝枚舉，他們都有一個共性：都需要一群人，一個團隊，而且需要一個有德行的領袖。史玉柱有“德”，所以在逆境中，依然能用人格魅力凝聚他的團隊；牛根生有“德”，所以他纔能帶領團隊，走過創業初期艱難的日子；柳傳志有“德”，所以他纔能通過正人先正己，樹立個人的影響力，把聯想做成的企業。

今天，有多少企業小老板有“德”？悲觀地說，大多數企業是“樹倒猢猻散”，甚至有些企業，“樹”還沒倒“猢猻”就已經散了。這一點從一個企業的人纔流失率上就能看出端倪。當一個企業的人纔不穩定，尤其是核心人纔頻繁流失時，企業的領導者就應該反思了，到底為什麼無法聚集人纔？這肯定是有原因的，而的原因，恐怕就是領導者“無德”。

領導者們要清楚一點：振臂一呼，應者雲集的號召力，絕不是職位賦予的，如果沒有追隨者，領導者的職位隻是一個空殼，也就是說，是追隨者成就了領導者，是追隨者凸顯了領導者。所以，領導者必須加強個人德行的修煉，學習做人的智慧。隻有這樣，纔能領導團隊，打下江山，把企業做大做強。為此，領導者要注意以下幾點：

（1）要有“仁德”——敬天與仁愛

所謂仁德，指的是驅利除害、無私愛人的崇高道德，還指人與人相互友愛、互助、同情等。作為領導者，要學會愛自己的員工、下屬，愛自己的事業，隻有無私的愛，纔能把事業做大。

（2）要有“言德”——信任與守諾

所謂言德，指的是嘴上有德，即說話要講信用，說到就要做到，隻有當你以身作則、言而有信時，你纔能讓大家相信你。當你兌現了員工承諾時，你纔能激起員工更強烈的動力，你要相信，給員工足夠的動力，他們就會為企業創造出業績，這是基本的信任。

（3）要有“品德”——正直與胸懷

所謂品德，指的是個體依據一定的社會道德準則和規範行動時，對社會、對他人、對周圍事物所表現出來的穩定的心理特征或傾向。品德歸納為一點，是指對身邊的人充滿善意，對社會有所貢獻，比如，尊重他人、為人正直、胸懷寬廣等，都是品德的一種表現。

朱坤福領袖之道

牛根生曾說過：“小勝憑智，大勝靠德。”如果老板無德，他永遠隻能憑借“小智”取勝，他永遠隻能經營一個小企業，做一個小老板。試問，優秀的人纔怎麼願意跟著沒有前途的小老板，混跡在沒有前途的小公司呢？

提升自己的情商，鑄就卓越領導力

 “情商之父”丹尼爾·戈爾曼曾花費數年時間，對188家大型跨國企業進行了長期跟蹤研究，研究顯示，高情商是卓越領導力的必要條件。他通過測算各公司領導者技術水平、智商及情商在團隊總績效所占的百分比來測算每個要素對績效的影響，結論是對於團隊而言，領導職位越高，情商高低對團隊績效的影響越大。他還對同一級別的領導者做了對比分析，結果發現他們之間的差異90％與情商因素有關。這說明高情商的人更能勝任高層領導職務，他們更適合領導和管理團隊，促進團隊整體績效的提升。

二戰時期，艾森豪威爾出人意料地從眾多軍事首領的隊伍中脫穎而出，被任命為赴歐作戰的統帥，排在他前面的高級將領足有366位，但是艾森豪威爾仍被定做軍隊統帥的人選。對此馬歇爾在給總統羅斯福的提名報告中做出了具有說服力的解釋：艾森豪威爾不僅熟悉軍事，具有組織纔華，還善於采納他人建議，能使不同意見的人達成和解和共識，令人心情舒暢，使人真心信任和擁護他。

“股神”艾倫·巴菲特沒有網絡概念，不會使用電腦，但是他卻成為了一名成功的投資專家和優秀的領導者。1991年所羅門兄弟公司由於向政府提供虛假的財務報告面臨刑事指控危機，作為該公司的股東他終接管了整家公司。他接受了影響公司信譽的高管的辭呈，公開宣布向政府提供真實的企業信息，憑借良好的個人信譽使兄弟公司免於受到刑事指控，並憑借著強有力的領導力感染了所羅門兄弟公司的執行官們，終使公司擺脫困局，恢復了正常運營。

艾倫·巴菲特具備投資家和企業領導人的許多優秀品質，比如他能控制貪欲、學識淵博、誠實、專注、具有獨立思考的能力，並能保持持久的耐心，因此他不僅能在股票界叱咤風雲，還能把陷入泥潭的企業帶向正軌。

從上述兩個案例來看，卓越領導者的成功主要和情商有關，人與人之間的智商相差不大，而情商卻可以是天壤之別，高水平的情商無疑可以鑄就卓越領導力。高情商的領導者能夠做到“泰山崩於前而色不變，麇鹿興於左而目不瞬，驟然臨之而不驚，無故加之而不怒”，所以他們可以成為一個團隊的中流砥柱，關鍵時刻能力挽狂瀾。其實情商並不是先天注定的，而是後天培養的，那麼作為一名領導者該如何提升自己的情商呢？

（1）提高情緒控制的能力

諸葛亮的妻子送給他鵝毛扇來遮面，原因就是他出山之前是個喜怒形於色的人，這是領導者的大忌。領導者的情緒直接影響團隊成員的情緒，控制不了自己情緒的領導者會給企業帶來許多間接損失。很多領導者一旦發現員工沒有嚴格按照自己的要求完成任務，工作出現重大失誤，立即大發雷霆，甚至對員工惡語相加，從不考慮在時間迅速解決問題，而是喋喋不休地批評員工。員工受到指責後心情低落，沒有熱情彌補疏漏，結果致使公司損失更大。造成這種局面員工固然有錯，但是領導者也難辭其咎，因為他處理問題時頭腦不冷靜，分不清輕重緩解，急於向員工洩憤，沒有及時幫企業擺脫危機。

領導者過於情緒化，不但影響自身的判斷力和處理問題的能力，還會挫傷員工的工作熱情，使得整個團隊陷入負面的情緒之中無法自撥，這樣的領導者無疑缺乏領袖的魅力，是個不合格的團隊領頭人。高情商的領導者從不亂發脾氣，善於控制自己的情緒，素來不會把壞情緒帶到工作中，更不會將其傳染給別人，遇事鎮定自若，能在短的時間內迅速做出明智的判斷，及時解決棘手的問題。作為一名領導者，想要提高自己的情商，必須管理好自己的情緒，提高控制情緒的能力。

（2）從自以為是向換位思考轉變

一些霸氣的領導者總是擺出唯我獨尊的架勢，認為自己見識廣博、能力出眾，看不起下屬，做任何事情都是從自己的意願出發，從不考慮下屬的需求和感受。這樣的領導者自然得不到下屬的崇敬和愛戴，即使能力再強，情商存在缺陷，不能和下屬建立正常和健康的關繫，領導力也會大大削弱。領導者若想改變這種局面，就必須學會換位思考，改掉居高臨下的態度，學會站在下屬的角度來看待問題，和廣大員工建立起和諧共處的良好關繫，隻有這樣纔能形成一呼百應的局面，使整個公司的員工上下同心，為企業創造出的效益。

（3）領導風格從專制向民主轉變

專制的領導者剛愎自用、獨斷專行，不懂得尊重員工，而且常常閉目塞聽，不但不能激發員工工作的積極性，還有可能把企業帶向荊棘叢生的危險境地。無論從理論還是從實踐的角度來看，專制的領導績效都是的，從短期來看，一位強有力的領導者采取專制的管理方式能使團隊獲得暫時的成功，但是從長遠來看，這種領導方式對團隊的發展是有害的。所謂“智者千慮必有一失，愚者干慮必有一得”，一個雄纔大略的人也有犯錯的時候，專制必然會將團隊引向失敗。

高情商的領導者一貫采用民主領導風格，常常廣開言路，善於采納有利於團隊建設和企業發展的建議，既有獨立思考的能力，又懂得吸取集體的智慧，這樣的領導者纔能帶出高情商的隊伍。因此領導者如想提高自己的情商，必須放棄專制的管理風格，采用民主的方式管理團隊和企業。

（4）要贏得員工的信任和擁護，使其死心塌地地為自己效力

作為一名領導者，不但要有組織協調能力，還要具有廣泛的群眾基礎，使廣大員工真心信賴和擁護自己，願意死心塌地地追隨自己，為自己效犬馬之勞。領導者即使再強，得不到員工擁護，權力也終將失效。領導者和員工其實是水與舟的關繫，所謂“水能載舟亦能覆舟”，優秀的領導者絕不會忽視群體的智慧和力量，而會盡可能地融入團隊，成為深受員工擁戴的帶頭人，以高水平的情商使眾人折服而不是依靠權力來征服他人。

朱坤福領袖之道

領導者扮演的是團隊領頭羊的角色，領導者自身的情商水平無疑關繫列高情商團隊的打造。隻有高情商的領導纔能打造出高情商的團隊，低情商的領導是不可能帶出一支高素質高情商的隊伍的。在決定領導者的領導力的各種因素之中，智商起到的隻是基礎作用，情商纔是促成領導水平實現質的飛躍的因素。高情商的領導大都具有中上水平的智商，但是智商高的領導情商未必高。領導在企業的位置越高，對情商的要求也就越高。

不要總是板著臉，那不是威信而是距離

什麼是老板？對於這個問題，有人曾打趣地說：“老板就是老是板著臉的人。”其實，不隻是老板愛板著臉，很多中高層的管理者也愛板著臉。也許他們認為，板著臉可以在下屬面前樹立威信，可以與下屬保持距離，可以體現自己的威嚴。相反，如果經常笑嘻嘻的，就會失去“官樣”。有些管理者認為，輕易對下屬微笑，下屬就不怕你，久而久之，你講話就沒人聽。當然，還有一些管理者，天生就長著一張嚴肅的臉，就是不愛笑。

板著臉真的能顯示管理者的威嚴、威信嗎？其實不然，冷的面孔、嚴峻的規例，很容易使人產生反感，感到不安。板著臉不是威嚴，而是人為地拉開與下屬之間的距離，讓你成為被大家遠離和孤立的對像，會讓你失去員工的心，得不到員工的理解和支持。

在山東瑪爾思商學院做培訓時，一位學員曾經跟我說過這麼一件事：他們單位的李經理是一個不苟言笑，不喜歡與下屬私下來往的人。端午節的前一天，幾個下屬約好了去喫晚飯，下班的時候，見李經理在辦公室，就特意去邀請他：“李經理，今晚我們部門的幾個同事一起過端午節，大家請你也參加，走吧，一起去吧！”

沒想到一番誠摯的邀請，卻換來李經理冷若冰霜般的回應：“你們去吧，我不去！”下屬們失望至極，有人忍不住問了句：“走吧，大家都等你呢！”李經理的語氣中有些不耐煩：“說了不去呢，你們去吧！”

從那以後，李經理的“不通人情”在企業內部傳開了。公司同事們再組織活動時，誰也不會邀請李經理。在李經理主持的部門會議上，大家都悶聲不響，很少主動發表觀點和看法。當李經理不在的時候，大家有說有笑，當他出現時，剛纔聊得熱火朝天的場面，一下子就冷場了。因為大家看到李經理板著臉，再也沒有聊下去的興致。

板著個臉，給人一副苦逼相，顯然不能樹立領導者的威嚴，相反，卻會拉開領導者與下屬的心理距離，使人對領導者敬而遠之。當下屬不再願意接近領導者時，領導者就會失去了傾聽民心的機會，自然無法從下屬那裡獲得有價值的建議、創意。

有一位公司的經理曾講述了自己一段切身的經歷：“兩年前，我到一家公司擔任經理。在個月，我發現公司每次召開中高層管理會議、學習座談會、研討會等，隻要有我在場，會議就會變得非常沉悶。很多參會者不願意講話，有的發言結結巴巴，顯得很緊張。我感到很納悶，後來經過一番察訪，終於弄清了緣故：原來是我的表情太嚴肅了，總是板著面孔。從那以後，我從‘臉’上做起，開始練習微笑，表現出一種輕松的狀態。漸漸地，公司會議上沉悶的現像有了改觀，有時候我還會主動用幽默的口吻和大家講話，逗得大家哈哈大笑，會議的效果也非常好。”

這位經理的經驗告訴我們，管理者的臉上是冷若冰霜還是掛著微笑，效果是大不一樣的。微笑是世界上美麗的行為語言，也是管理者一項重要的基本功。微笑可以給別人帶來輕松快樂，緩解緊張，讓人心情愉悅。在公司裡，管理者多一點微笑，多一點幽默，能很好地調動企業內部的工作氛圍，使大家在一種輕松活潑的氛圍下工作，這樣會大大提高員工的工作效率。相反，管理者常板著面孔，會讓下屬產生一種距離感、自卑感、緊張感。

美國著名企業家、鋼鐵大王卡內基說過：“笑容能照亮所有看到它的人，像穿過烏雲的太陽，能帶給人們溫暖。”英國詩人雪萊也有類似的名言，他說：“微笑是仁愛的表達，快樂的源泉，親近別人的橋梁。有了微笑，人類的感情就溝通了。”管理者要學會微笑，學會制造他人微笑，營造一種快樂的工作氛圍，既有助於增強自己的親和力，又能實現與下屬暢通無阻地溝通。因此，趕緊放松緊繃的臉部神經，把微笑作為一種好的作風來培養吧！

盛田昭夫是索尼的締造者和首腦，也是一個有著非凡親和力的領袖：他喜歡和員工接觸，隻要有空閑，他就會笑著去分店轉悠，找機會與員工溝通。他希望所有的經理都能抽出時間走出辦公室，走到員工中去，與員工拉近距離，更好地了解和認識員工，傾聽他們的意見，使大家生活在一個輕松、透明的工作環境中。

有一次，盛田昭夫到東京辦事，見時間有餘，他就來到一家掛著“索尼旅行服務社”招牌的小店，對店裡的員工說：“相信你們在電視或報紙上見過我，今天我特意來和你們打個招呼，讓你們看一看我的廬山真面目。”這句話把大家逗得哈哈大笑，氣氛一下子變得輕松起來。盛田昭夫趁機在店內走動，四處看看，並和員工隨意攀談家常，有說有笑，很好地融洽了大家之間的關繫。

還有一次，盛田昭夫來到美國加州的帕羅奧圖市參觀索尼公司的一家分支研究機構。參觀活動結束後，研究機構的一位美籍經理提出和盛田昭夫合影，盛田昭夫欣然應許：“還有誰想和我合影，大家都可以過來！”結果，盛田昭夫和三四十住員工都有了合影，這讓大家感到心滿意足。

合影結束後，盛田昭夫對這位美籍經理說：“你這樣做很對，你真正了解索尼公司，索尼公司本來就是一個大家庭嘛。”

再有一次，盛田昭夫來到美國索尼分公司，參加分公司成立的25周年慶典活動，然後和全體員工一起用餐。之後，他又飛到紐約，和當地的索尼員工歡快地野炊。後，他馬不停蹄地趕到阿拉巴馬州的杜森錄音帶廠，以及加州的聖地亞哥廠，和員工們一起進餐、跳舞，狂歡了半天。在一繫列地與員工接觸的活動中，盛田昭夫感到非常開心，非常盡興，員工們也感到榮幸和自豪。

索尼公司正是靠著高層管理者的這種親和力，纔使得全公司的成員凝聚在一起，形成一股強大的合力，纔能在激烈的市場競爭中，同心協力、屢戰屢勝。

朱坤福領袖之道

事實證明，一個管理者的親和力，可以為企業發展帶來巨大的推動力。對管理者而言，平易近人是一種不可或缺的品格，是管理者個人魅力的重要體現，也是凝聚人心，激勵團隊的關鍵因素。所以，請不要板著臉，而要面帶微笑，親近員工，與員工打成一片。這樣的管理者在員工心日中纔會有影響力，纔會有真正的威信。