內容簡介
“積極”作為一種學術研究的導向，是近年來出現在行為科學界的熱點，受此影響，多門學科以積極思維為導向開拓新的研究領域，並對傳統的研究領域導入積極的價值觀念，采用新的研究方法，進行更深入的探討。“員工敬業度”是近年來出現於組織行為研究領域的新概念，雖然其研究尚處於開始階段，但是受實踐領域尤其是服務行業管理實踐強烈需求的影響，其應用已在全球範圍內開展起來。
本書通過對敬業度研究文獻進行全面、繫統的分析回顧，以“積極”的思維導向，結合積極組織行為研究的思想與方法，對敬業度的特征模型和度量模型進行構建。
，本書充分運用積極組織行為研究的成果，采用將忠於管理的研究、忠於科學的研究和忠於參與者的研究三種價值取向相結合的方法，關注促進個體發展和提升組織績效的原動力，以開發、復蘇人類優勢，振興和激發企業活力為宗旨，以積極組織行為的研究思想、研究方法作為員工敬業度研究的基礎和前提，確立研究的價值導向。
第二，通過質的研究，以扎根理論的操作程序和積極組織學術研究倡導的*自我反饋評定法組成方法體繫，對“員工敬業度”的特征模型進行建構，分析確立了員工敬業度特征模型的要素。研究表明，員工敬業度是一個包括認知、行為、態度在內的完整結構，其內在要素包括額外的努力、工作樂趣、主動學習、組織目標內化、積極的情緒、工作時間飛逝感、組織承諾、工作投入、效能感、專注、主動行為、希望、樂觀、參與、有活力、工作價值感、同理心、合作、進取等19項特征。“積極”作為一種學術研究的導向，是近年來出現在行為科學界的熱點，受此影響，多門學科以積極思維為導向開拓新的研究領域，並對傳統的研究領域導入積極的價值觀念，采用新的研究方法，進行更深入的探討。“員工敬業度”是近年來出現於組織行為研究領域的新概念，雖然其研究尚處於開始階段，但是受實踐領域尤其是服務行業管理實踐強烈需求的影響，其應用已在全球範圍內開展起來。
本書通過對敬業度研究文獻進行全面、繫統的分析回顧，以“積極”的思維導向，結合積極組織行為研究的思想與方法，對敬業度的特征模型和度量模型進行構建。
，本書充分運用積極組織行為研究的成果，采用將忠於管理的研究、忠於科學的研究和忠於參與者的研究三種價值取向相結合的方法，關注促進個體發展和提升組織績效的原動力，以開發、復蘇人類優勢，振興和激發企業活力為宗旨，以積極組織行為的研究思想、研究方法作為員工敬業度研究的基礎和前提，確立研究的價值導向。
第二，通過質的研究，以扎根理論的操作程序和積極組織學術研究倡導的*自我反饋評定法組成方法體繫，對“員工敬業度”的特征模型進行建構，分析確立了員工敬業度特征模型的要素。研究表明，員工敬業度是一個包括認知、行為、態度在內的完整結構，其內在要素包括額外的努力、工作樂趣、主動學習、組織目標內化、積極的情緒、工作時間飛逝感、組織承諾、工作投入、效能感、專注、主動行為、希望、樂觀、參與、有活力、工作價值感、同理心、合作、進取等19項特征。
第三，基於敬業度特征模型，通過定量研究，運用探索性因素分析和驗證性因素分析方法，構建敬業度的度量模型，提出了敬業度度量模型包括任務中心（TF）、活力（V）、主動參與（IP）、價值內化（IV）、效能感（E）、積極堅持（PP）6項因子。這6項因子分別獲得大量不同文獻的支持。
第四，基於敬業度度量模型，建立了員工敬業度測量工具——《綜合敬業度量表》（MEI）。該量表包括6個敬業度分量表，1個測謊量表，共27個測驗項目。對量表的測量學屬性檢驗表明，各分量表內部一致性信度繫數在0.824到0.536之間，總量表內部一致性信度繫數為0.915，分半信度繫數為0.887。驗證性因素分析結果表明，量表構想效度良好，x2／df為2.025，近似誤差均方根（RMSEA）為0.053，擬合優度指數（GE1）為0.91，增值擬合指數（IFI）為0.93，因此，該測驗工具的性能良好，可以推廣使用。
與國外同類研究相比，本書所構建的敬業度模型包含完整的認知、行為、態度結構，是一個更全面的模型，並強調積極因素，體現個人與組織的雙邊關繫。探查到的敬業度因子是積極的狀態而非特質，具有較高的應用價值，可通過對組織成員進行提高敬業度的開發、訓練，終實現組織與員工的雙贏。
本書通過對敬業度研究文獻進行全面、繫統的分析回顧，以“積極”的思維導向，結合積極組織行為研究的思想與方法，對敬業度的特征模型和度量模型進行構建。
，本書充分運用積極組織行為研究的成果，采用將忠於管理的研究、忠於科學的研究和忠於參與者的研究三種價值取向相結合的方法，關注促進個體發展和提升組織績效的原動力，以開發、復蘇人類優勢，振興和激發企業活力為宗旨，以積極組織行為的研究思想、研究方法作為員工敬業度研究的基礎和前提，確立研究的價值導向。
第二，通過質的研究，以扎根理論的操作程序和積極組織學術研究倡導的*自我反饋評定法組成方法體繫，對“員工敬業度”的特征模型進行建構，分析確立了員工敬業度特征模型的要素。研究表明，員工敬業度是一個包括認知、行為、態度在內的完整結構，其內在要素包括額外的努力、工作樂趣、主動學習、組織目標內化、積極的情緒、工作時間飛逝感、組織承諾、工作投入、效能感、專注、主動行為、希望、樂觀、參與、有活力、工作價值感、同理心、合作、進取等19項特征。“積極”作為一種學術研究的導向，是近年來出現在行為科學界的熱點，受此影響，多門學科以積極思維為導向開拓新的研究領域，並對傳統的研究領域導入積極的價值觀念，采用新的研究方法，進行更深入的探討。“員工敬業度”是近年來出現於組織行為研究領域的新概念，雖然其研究尚處於開始階段，但是受實踐領域尤其是服務行業管理實踐強烈需求的影響，其應用已在全球範圍內開展起來。
本書通過對敬業度研究文獻進行全面、繫統的分析回顧，以“積極”的思維導向，結合積極組織行為研究的思想與方法，對敬業度的特征模型和度量模型進行構建。
，本書充分運用積極組織行為研究的成果，采用將忠於管理的研究、忠於科學的研究和忠於參與者的研究三種價值取向相結合的方法，關注促進個體發展和提升組織績效的原動力，以開發、復蘇人類優勢，振興和激發企業活力為宗旨，以積極組織行為的研究思想、研究方法作為員工敬業度研究的基礎和前提，確立研究的價值導向。
第二，通過質的研究，以扎根理論的操作程序和積極組織學術研究倡導的*自我反饋評定法組成方法體繫，對“員工敬業度”的特征模型進行建構，分析確立了員工敬業度特征模型的要素。研究表明，員工敬業度是一個包括認知、行為、態度在內的完整結構，其內在要素包括額外的努力、工作樂趣、主動學習、組織目標內化、積極的情緒、工作時間飛逝感、組織承諾、工作投入、效能感、專注、主動行為、希望、樂觀、參與、有活力、工作價值感、同理心、合作、進取等19項特征。
第三，基於敬業度特征模型，通過定量研究，運用探索性因素分析和驗證性因素分析方法，構建敬業度的度量模型，提出了敬業度度量模型包括任務中心（TF）、活力（V）、主動參與（IP）、價值內化（IV）、效能感（E）、積極堅持（PP）6項因子。這6項因子分別獲得大量不同文獻的支持。
第四，基於敬業度度量模型，建立了員工敬業度測量工具——《綜合敬業度量表》（MEI）。該量表包括6個敬業度分量表，1個測謊量表，共27個測驗項目。對量表的測量學屬性檢驗表明，各分量表內部一致性信度繫數在0.824到0.536之間，總量表內部一致性信度繫數為0.915，分半信度繫數為0.887。驗證性因素分析結果表明，量表構想效度良好，x2／df為2.025，近似誤差均方根（RMSEA）為0.053，擬合優度指數（GE1）為0.91，增值擬合指數（IFI）為0.93，因此，該測驗工具的性能良好，可以推廣使用。
與國外同類研究相比，本書所構建的敬業度模型包含完整的認知、行為、態度結構，是一個更全面的模型，並強調積極因素，體現個人與組織的雙邊關繫。探查到的敬業度因子是積極的狀態而非特質，具有較高的應用價值，可通過對組織成員進行提高敬業度的開發、訓練，終實現組織與員工的雙贏。
