我們為何特別喜歡某幾部電影？
想想《冰上奇跡(Miracles)》，一部有關初出茅廬的美國冰球代表隊奇跡般贏得1980年鼕奧會金牌的電影。

     《光輝歲月(Remember the
Titans)》講述了1971年，一位黑人教練統領新建立的黑人白人“混合球隊”，克服了相互間的、與當地居民間的種族衝突，終贏得賽季勝利的故事。


     還有《加油！馬歇爾(We are
Marshalls)》講的是馬歇爾大學橄欖球隊因在空難中喪失了75位隊員及教練而解散，一位年輕的教練卻克服萬難要重組球隊。誰不會被這些電影的情節感動，特別是在得知這些電影是由真實事件改編的時候？
即使是虛擬人物，如《阿基拉和拼字比賽(Akeelah and the
Bee)》裡的阿基拉、她的老師、校長，他們努力使阿基拉贏得全國拼字比賽，這些都讓我們為之動容。

     還有一部是我個人的愛，《冰上特攻隊(舭Mighty
Ducks)》，一個不像教練的教練教導兒童冰球隊從一支弱旅變成有資格參加大賽的強隊。

    
由此可見，我們大家都愛看到一群普通人取得一些幾乎不屬於他們的成功。我們愛看一群人改變他們的心態從而達到一個更強的境界。我們尤其愛看那些能感動他人的領導者或教練讓這些原本普通的人展現他們好的一面。


    
不論這些人物是真實的還是虛擬的，他們背後的根本是真的：平凡人也可以不平凡；人們可全面改變心態；卓越領導可以帶領普通人成功。

    
在商業世界裡，類似的事情常常發生。在擔任管理顧問時，我傳授眾人有關如何領導的準則，有些人使用這些準則後，表現搶眼，超出我的預期，讓我感到很激動。原本並不出色的團隊及領導者能後起直追，反敗為勝，是我樂於見到的。


    
有一個團隊是好的例子，它是由唐·普理查德帶領的。唐被一家制造行業的公司聘請，管理庫存、輸送及存放，他接手的部門是負責產品庫存以及為其他部門提供物料的。


    
此前。唐在制造業有接近二十年的經驗，不過他從未管理過倉庫。而更糟的是，這個部門在公司裡已經惡名遠揚，他們對於其他部門的需求隻有差不多90％的無差錯率，這代表著每10樣他們在找的物品，就有一樣是找不到的。也就是說，每10個請求，就有一個無法完成。這帶給該部門以及其他部門相當大的困擾，也影響到了依靠該公司倉庫運轉的商業伙伴。


    
對不對另說，因為這些原因，唐的部門遭到很多批評，部門士氣相當低。唐跟我說，用一個詞來形容他的團隊，就是“缺乏團隊自信”。

    
公司給唐的挑戰就是改變部門的作業方式。如今可能有很多領導者一面對這樣的難題，就會開始做大清洗：任何做不好的職員就立即開除，再找新人，按自己的要求訓練他們。不過唐另闢蹊徑。他沒有進行大清洗，而是重新打造團隊。


    
唐決定自己必須先從一個一個認識團隊裡的每個人開始。他想要了解他們每一位的長處與弱點。以及他們在工作上的困擾。他除了花時間與每一位員工面談之外，還跟他們單獨一起工作(而唐跟我清楚地表示，這步驟確實需要相當多的時間)。


     通過這種方式，唐熟悉了行業、部門情況、問題所在，以及團隊成員。

    唐甚至發現了為何這個部門無法正確地完成他們的工作職責。他開始了解為何滿足一個需求要長達10分鐘，還有為什麼10次裡面有一次他們要找的東西不在應該在的地方。


    
應該說，唐的方式是從員工的角度去了解這個部門，唐給了員工權力去幫忙解決問題。面對問題時，唐常問員工，“這個問題很有意思，你打算怎麼辦？”這樣唐就清楚地了解了每一位員工的長處與弱點，然後能更有效率地去分配每一位員工。


    
唐說：“我不認為有誰來上班是專門為了要把事情搞砸來的。隻要好好地運用他們的長處，不要把一個人放在一個他很有可能出錯的位置。”
而終，他的部門集體開發了一種新方法。他們重新整理了倉庫，加強了自身處理能力，舍棄了沒有效率的舊方式。

    
成果就是，需求達成準確率從90％進步到了99％；重新整理倉庫，讓他們了35％的空間：人數不變的情況下，現在每天可以多處理10％～15％的需求。


    
唐並沒有要求得到更好的員工。他調教原班人馬，而造就了部門截然不同的表現。全部門的每位員工都因顯著進步而得到公司稱贊，這對提升士氣的效果是可想而知的。


    
這就是卓越領導的力量。並不隻是讓部門表現得更好，而是讓每個人都感覺更好，並為自己驕傲，因為任何人都會為自己的成就感到自豪。如唐所說的，沒有誰來上班是為了把事情搞砸。人人都想要成功。


     我創辦我自己的公司Game of Work
(GW)，是基於一個信念：假如你把運動與遊戲的理念運用於事業的話，你會更加堅持，更加積極，甚至找到更多的樂趣。對公司而言，這代表著更強的生產能力、更快樂的員工以及更成功的事業。P3-7