了得網管理_領導帶隊伍流程出效益

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7個領導管人的秘訣，幫助領導精準識人、用人

識人是領導用人的前提和基礎，隻有正確地了解一個人，纔有可能正確的選撥和使用人纔，因此，領導者必須掌握正確的識人方法，善於識別人。

42個標準化的流程，幫助企業締造10倍效益

俗話說：無規矩不成方圓，建立標準化的流程亦是同樣的道理。企業建立標準化的流程，就是要有據有依，有據可循，有據可查，這樣企業的根基纔穩，纔能不斷的檢查自己，不斷的完善自己，進而快遞的提升企業效益。

內容簡介

領導工作是一門高度綜合的科學，其有自身的特殊規律和科學內容，非其他學科所能代替。然而，現代企業的發展隻靠科學領導是遠遠不夠的，無論在什麼領域，無論要做什麼事，都有一個“先做什麼、接著做什麼、最後做什麼”的順序，這就是流程。企業的成功是靠團隊，而不是靠個人，但如果沒有優秀個人的領導，那麼一群人湊在一起也隻能說是一個人群而已，而非一個團隊。能辦事、善於做事是說他們做事情有方法，比別人更有效果，到底有哪些不同呢？本書著眼於此，力圖打造一本本土化的企業管理書籍，提高團隊素養，加強流程管理的標準化。

作者簡介

王占坡 實戰型管理咨詢專家、受聘東營新程石油科技有限公司等多家公司獨立董事。山東大學特聘研究員、速贏商學院“速贏管理黑帶大師”、《人力資源營銷學》研究應用創始人、濟南大學特聘碩士生導師、山東廣播電視臺專家評委、湖北衛視《職業指南》頻道簽約專家；《人力資源管理》雜志社2011年度“著名管理咨詢專家”。王占坡老師長期致力於企業銷量倍增“四輪驅動”運營模式、基於“企業銷量提升”的績效量化管理模式的研究與落地實施。王老師將人力資源管理與市場營銷理論融會貫通首創《人力資源營銷學》，破解了企業人力資源管理的頑疾。王占坡老師在銷售、生產、人力資源管理三大領域跨界研究應用，被業界稱為“銷售、生產、人力資源三棲咨詢師”。

上篇領導管人
第1章領導是如何煉成的
一、領導與領導者
二、理想的領導者與領導集體
第2章管人有方
一、用人之前先學識人
二、管理要以人為本
三、從恩威並重到姜太公釣魚
四、剛柔並濟，無為而治
五、溝通創造財富
六、激勵催生千裡馬
下篇流程管事
第3章業務流程管理
一、流程管理是什麼

上篇領導管人
第1章領導是如何煉成的
一、領導與領導者
二、理想的領導者與領導集體
第2章管人有方
一、用人之前先學識人
二、管理要以人為本
三、從恩威並重到姜太公釣魚
四、剛柔並濟，無為而治
五、溝通創造財富
六、激勵催生千裡馬
下篇流程管事
第3章業務流程管理
一、流程管理是什麼
二、為什麼要按流程管理
三、什麼是業務流程標準化
四、流程化管理的組織結構
第4章流程標準化實現企業升級
一、員工管理標準化流程
二、辦公業務標準化流程
三、客戶管理標準化流程
四、財務與采購業務標準化流程
五、銷售業務標準化流程
六、物流業務標準化流程
七、促銷活動標準化管理流程
八、公司後勤標準化管理流程
第5章業務流程標準化的意義
一、業務流程標準化操作的成功案例
二、業務流程管理與績效提升的關繫
三、業務流程管理的發展趨勢

前言

日本經營之神松下幸之助曾經說過：“企業最大的資產是人。”
人是一切企業要素中的決定性因素，因為不論是資金、設備、原材料，還是科學技術，都是靠人去掌握和運用的。
盡管我們都知道，企業的成功是靠團隊，而不是靠個人，但如果沒有優秀個人的領導，那麼一群人湊在一起也隻能說是一個人群而已，而非一個團隊。隻有當湊在一起的這群人在利益及方向上達成了共識，都能為這一共同的利益及發展方向努力的時候，且在這群人中有個真正的領袖時，這一人群纔能夠被稱為一個真正的團隊。
在現實生活中，求賢若渴者有之、不會識人者有之、放任自流者有之、被下屬哄騙者更有之，由此可見，領導工作越來越趨近於一門科學。領導工作已經成為人類的一種特殊的重要的實踐活動，實踐需要科學指導，這種實踐本身包含著極其豐富的科學內容，是產生領導科學的土壤和源泉。領導工作有自身的特殊規律和科學內容，非其他學科所能代替。領導工作是一門高度綜合的科學，涉及社會生活的各個方面，綜合運用各種知識和學問必然會產生新的知識和學問。
然而，現代企業的發展隻靠科學領導是遠遠不夠的，無論在什麼領域，無論要做什麼事，都有一個“先做什麼、接著做什麼、最後做什麼”的順序，這就是流程。除了“先做什麼、接著做什麼、最後做什麼”的先後順序外，還經常說某某人能辦事，某某企業善於做事，能辦事、善於做事是說他們做事情有方法，比別人更有效果，到底有哪些不同呢？可能是先後順序不同，也可能是做事的內容不同。
事實上，流程就是做事方法，它不僅包括先後順序，還包括做事的內容。流程還包括對輸入、輸出的管理。流程概念運用於企業，就變成了一本本標準化的操作手冊，它能夠使企業成為企業界的“能人”，對企業“能辦事、辦好事”，對客戶“會來事”。換而言之，它能夠有效地凝聚經驗、指導新人、提高工作效率、提升工作效果，最終帶來企業競爭力的提升。因此我們可以用簡單的語言來表述我們認為的流程：流程就是一繫列活動的組合，這一組合接受各種投入要素，包括信息、資金、人員、技術等，最後通過流程產生客戶所期望的結果，包括產品、服務或某種決策結果。
本書有針對性地引用了大量真實案例，不僅重點介紹了領導者在管理員工方面需要注意的事宜，還著重對我們平日裡不太注意的流程問題進行全方位、多角度的分析。
隨著現代社會經濟、文化、科學技術的高度發展，任何組織和群體要有效地進行活動、順利地實現既定的目標，探討領導科學的深刻內涵和科學領導的具體方法及其二者間的關繫以及著力研究管理流程，都有著重要的現實意義。

王占坡

在線試讀

領導是如何煉成的
隨著現代社會經濟、科技、文化的高度發展，任何組織和群體要有效地進行活動、順利地實現既定的目標，就必須實施科學的領導。
在各種領導活動中，領導者個人發揮主觀能動性是很重要的，這不僅要求領導者要在其管理範圍內進行創造性的活動，更要充分發揮領導者的個人管理藝術。
一、領導與領導者
毛澤東曾說過，領導者有兩件大事，一是出主意，二是用干部。
1領導的含義
領導活動產生於人類的共同勞動，並隨著分工的發展而不斷發展。從原始社會到奴隸社會、封建社會、資本主義社會，最後到達社會主義社會，從最開始的原始平等、集體領導方式到個人暴力專制、充滿階級剝削和壓迫關繫的領導方式，又到社會主義新的平等、集體領導方式。領導這個理念，經歷了一次又一次的更新。
我們一直以來都在強調，領導實踐活動有自己的特殊客觀規律可循，領導科學研究也有其他科學研究所不能替代的特殊規律和內容。領導工作是人類一種特殊的重要實踐活動，實踐需要產生領導科學，更包含著領導科學生長的土壤。
在現實生活中，所謂領導，就是指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現目標而努力的過程。就這一定義來說，領導至少要具備以下三個特點：第一，領導必須有部下或者追隨者；第二，領導者需要擁有能夠影響追隨者的能力；第三，領導的目的是通過影響部下來達到企業的目標。這說明領導是一種影響他人的過程，是一種履行職能的社會活動，是在一定的客觀條件下實現某種目標的行為過程。
根據中國企業領導力和黨政干部領導力訓練專家唐淵先生在《領導新法》中的解釋：名詞的領導是指領導者；動詞的領導則是指領導活動。而領導活動是指領導者在一定的環境下，為實現既定目標，對被領導者進行統御和指引的行為過程。兩者結合，所謂領導，就是名詞的領導進行動詞的領導，換句話說，就是領導者進行領導活動，率領著一群人去達到目標。
2領導的作用
在我們開始講述領導的作用之前，先來說一個小故事：領導是如何煉成的
隨著現代社會經濟、科技、文化的高度發展，任何組織和群體要有效地進行活動、順利地實現既定的目標，就必須實施科學的領導。
在各種領導活動中，領導者個人發揮主觀能動性是很重要的，這不僅要求領導者要在其管理範圍內進行創造性的活動，更要充分發揮領導者的個人管理藝術。
一、領導與領導者
毛澤東曾說過，領導者有兩件大事，一是出主意，二是用干部。
1領導的含義
領導活動產生於人類的共同勞動，並隨著分工的發展而不斷發展。從原始社會到奴隸社會、封建社會、資本主義社會，最後到達社會主義社會，從最開始的原始平等、集體領導方式到個人暴力專制、充滿階級剝削和壓迫關繫的領導方式，又到社會主義新的平等、集體領導方式。領導這個理念，經歷了一次又一次的更新。
我們一直以來都在強調，領導實踐活動有自己的特殊客觀規律可循，領導科學研究也有其他科學研究所不能替代的特殊規律和內容。領導工作是人類一種特殊的重要實踐活動，實踐需要產生領導科學，更包含著領導科學生長的土壤。
在現實生活中，所謂領導，就是指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現目標而努力的過程。就這一定義來說，領導至少要具備以下三個特點：第一，領導必須有部下或者追隨者；第二，領導者需要擁有能夠影響追隨者的能力；第三，領導的目的是通過影響部下來達到企業的目標。這說明領導是一種影響他人的過程，是一種履行職能的社會活動，是在一定的客觀條件下實現某種目標的行為過程。
根據中國企業領導力和黨政干部領導力訓練專家唐淵先生在《領導新法》中的解釋：名詞的領導是指領導者；動詞的領導則是指領導活動。而領導活動是指領導者在一定的環境下，為實現既定目標，對被領導者進行統御和指引的行為過程。兩者結合，所謂領導，就是名詞的領導進行動詞的領導，換句話說，就是領導者進行領導活動，率領著一群人去達到目標。
2領導的作用
在我們開始講述領導的作用之前，先來說一個小故事：
有七個人曾經住在一起，每天都分食一大桶粥，可要命的是，每天的粥都不夠七個人喫飽。一開始，他們靠抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個，但每周下來，他們每個人都隻有一天是飽的——就是他們自己分粥的那一天。
後來他們又推選出一個道德高尚的人，由他出來分粥，但這樣反而使得整個小團體烏煙瘴氣，因為為了讓自己能夠得到比他人多的粥，大家都開始挖空心思去討好、賄賂分粥的人。於是，這個辦法推行了沒有多久也被否決了。
然後大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，但結果卻比前幾天喫不飽的情況還要糟，大家互相攻擊、扯皮下來，粥喫到嘴裡全是涼的。
最後想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完後拿剩下的最後一碗。為了不讓自己喫到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也隻能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。
從這個故事中，我們就可以看出來，領導管理的真諦在“理”卻不在“管”，而領導的作用就是建立一個像“輪流分粥，分者後取”的“遊戲規則”，然後讓每個員工按照“遊戲規則”進行自我管理。當然，這個所謂的“遊戲規則”必須要兼顧公司利益和個人利益，並且要將個人利益與公司的整體利益統一起來，使責任、權利和利益三者相互促進，從而纔能讓員工們“八仙過海，各顯其能”。
在企業的管理活動中，可分為制定方針和目標，規定職責，建立體繫，實現策劃、控制和改進等活動。質量方針、質量目標構成了企業宗旨的組成部分，即企業預期實現的目標。而企業與產品實現及有關的活動形成了企業的運作方向。當企業的運作方向與宗旨相一致時企業纔能實現其目標。
而企業領導者的作用則體現在能否使企業的運作方向與企業宗旨一致，並創造一個全體員工能充分參與實現企業目標的內部氛圍和環境上。運用“領導作用”原則，企業通常采取下列有意義的措施，以確保員工主動理解和自覺實現組織目標，以統一的方式來評估、協調和實施質量活動，促進各層次之間協調，從而將問題減至最少，這需要做到以下四點：第一，考慮所有相關方的需求和期望；第二，為本組織的未來描繪清晰的遠景，確定富有挑戰性的目標；第三，在企業的所有層次上建立價值共享、公平公正和道德倫理觀念；第四，為員工提供所需的資源培訓，並賦予其職責範圍內的處理權。
3領導的類型
美國愛荷華州立大學的研究者、著名心理學家勒溫和他的同事們從20世紀30年代起就進行了關於團體氣氛和領導風格的研究，經過研究發現，團體或企業內的領導並不是以同樣的方式來表現他們的領導角色的，領導者們通常使用不同的領導風格。而這些不同的領導風格對團體或企業員工的工作業績和工作滿意度都有著不同的影響。
按照勒溫的理論，可以將領導分為以下三種類型：專權型領導、民主型領導、放任型領導。
專權型領導的表現方式為將權力集中於領導者個人手中，他們往往隻注重工作的目標，並僅僅關心工作的任務和工作的效率，對團體的成員關心不夠。專權型領導者獨斷專行，所有的決策都由自己做出，不重視下屬的意見，並且，專權型領導還時常介入具體的工作任務中，對員工在工作中的組合加以干預，不讓下屬知道工作的全部過程和最終目標。這樣的領導通常都是以權力、地位等因素強制性地影響被領導者。專權型領導慣常采取“個人化”的方式，根據個人的情感對員工的工作進行評價，並對其采用懲罰性的反饋方式。
步鑫生是海鹽襯衫總廠的廠長，這位祖上承制過清朝官宦、商賈家眷花衫旗袍的步家裁縫的後代，身材瘦削、目光機敏，顯得頗為精明強干。
海鹽襯衫總廠坐落在浙江省海鹽縣武原鎮，該廠的前身是成立於1956年的紅星成衣社，一個僅有30多名職工的合作社性質的小廠。直至1975年，全廠固定資產淨值也隻有少得可憐的，全部自有資金不，年利潤。
改革開放使步鑫生得以施展纔干，也使該廠發生了可觀的變化，該廠開始由門市加工為主的綜合性服裝加工轉為專業生產襯衫。此後，陸續開發出了雙燕牌男女襯衫、三毛牌兒童襯衫和唐人牌高級襯衫等產品。隻幾年時間，該廠便已擁有固定資產淨值1，600多名職工，當年工業總產值10。
為了使廠裡的效益有所好轉，這幾年來步鑫生為廠裡大大小小的事情操心，可謂殫精竭慮、廢寢忘食。步鑫生非常喜歡喫魚，但卻忙得連喫魚挑刺的時間也沒有。有一次，食堂裡沒有別的菜，隻有魚，魚的味道也頗為鮮美，正合步鑫生的口味，可是他隻喫了幾口，就因為太費時間，而張口將未及咀嚼的魚連肉帶刺吐了出來，三口兩口扒飯下肚，急匆匆地走了。他每天工作十五六個小時，從不午睡，每次出差，都是利用旅途小憩，到達目的地便立即投入工作。
步鑫生常對廠裡職工說：“上班要拿出打老虎的勁頭。慢慢吞吞、磨磨蹭蹭是絕對辦不好工廠，干不成事業的。”他主持制定的本廠勞動管理制度規定，不準遲到早退，違者重罰。有位副廠長從外地出差回來，第二天上班遲到了3分鐘，也被按規定扣發工資。以1983年全年計，全廠遲到者僅34人次。
步鑫生本人開會、辦事分秒必爭，今天要辦的事絕不拖到明天。在他的帶動下，全廠上下形成了雷厲風行的作風。隻要廠內廣播一通知開會，2分鐘內，全廠30名中層以下干部凡是在廠的全都能到齊。開會的時間一般不超過15分鐘。
辦襯衫廠後，企業從作坊式小生產轉變為工業化大生產。全廠管理人員占職工總數的7%。步鑫生本人任廠長，3位副廠長平均年齡26歲，最年輕的一位隻有25歲。中層干部平均年齡31歲，都是從生產第一線選撥的既熟悉業務又有責任心的員工。
然而，沒過多久，西裝的銷量開始提升起來，各大廠家紛紛跟風改做西裝，步鑫生先是不為所動，繼而辦起了一個領帶車間，最後終於作出了興辦西裝分廠的決策。在與上級主管部門來人的一次談話中，前後不過2小時，步鑫生作出了這一重大決策。副廠長小瀋聞訊提出異議：“不能這樣匆忙決定，得搞出一個可行性研究方案纔行。”然而，這一意見被步廠長一句“你懂什麼”否定了。一份年產8萬套西裝、1的估算和外彙額度的申請報告送到了省主管部門，在那裡又加大了倍數，8萬套成了30萬套，1成了8。層層報批、核準，六千平方米西裝大樓迅速進入施工，耗資高達。
無奈好景不長。宏觀經濟過熱急劇降溫，銀根緊縮，國家開始壓縮基建規模。海鹽廠的西裝大樓被迫停工。與此同時，市場上一度十分搶手的西裝也出現了滯銷跡像。在此之前，該廠匆匆上馬的印染車間，盡管已耗資卻未能帶來起碼的經濟效益。該廠領帶分廠的經濟效益也大幅度下降。而代銷另一廠家的領帶，又使海鹽廠平白損失了。步鑫生是靠襯衫起家的，年產120萬件的產量和“唐人”、“三毛”、“雙燕”三大牌號的襯衫令他引為自豪。他曾聲稱要使本廠襯衫的質量趕超美國名牌，然而，由於一時的失誤，此刻不僅沒有“當然”地趕超美國名牌，反而是代表本廠水平的“唐人”牌高級襯衫也在全國同行業的產品評比中落選了。此外，因資金周轉不靈，無錢購進襯衫面料，財務科已幾次告急。
此時，經過上級領導的推薦，步鑫生被選送至浙江大學管理專業深造。但他並不因此而稍有解脫，企業嚴峻的經營狀況令他放心不下。他開始頻頻奔波於廠校兩地，在廠的日子遠多於在校。半年之後，他退學回廠，決心以3年時間挽回企業的頹勢。
仍然是精明強干的步鑫生，他的助手多數也很能干，隻是當他從早到晚忙著處理廠裡的大事小事時，他的助手似乎根本插不上手。步鑫生備嘗創業的艱辛，終因企業瀕臨於破產的窘境而被免去廠長之職。
“我沒有預想到會有這個結局，”步鑫生這樣說，他進而補充了一句，“我是全心全意撲在事業上的。”副廠長小劉也不諱言：“到現在為止，我敢說步鑫生仍是廠裡工作熱情最高的人。”
由於專權型領導的“獨裁式”領導方式，使得他們對幾乎所有的政策、計劃和具體的方法發號施令，並要求下屬不折不扣地服從。這類型的領導對員工了解不多，他們為人做事都過於教條而獨斷，往往借助獎懲的權力實現對他人的領導，毫無疑問，這樣的強硬作風也許在一段時間內會為領導樹立威嚴，但是，長此以往將會對員工的士氣造成致命的打擊，最後，也隻能像是案例中的步鑫生一樣面臨企業失敗的結局。
民主型領導通常將權力定位於團體或企業的全體成員，領導者隻起到一個指導者的作用，其主要任務就是在成員之間進行調解和仲裁。民主型領導鼓勵團體或企業所有成員都參與到方針政策決策的討論和決策的制定中來，領導者從旁加以指導、鼓勵和協助。民主型領導允許員工以自由選擇的方式來挑選自己在任務中的合作者，任務的分工也由員工的團隊來決定，讓下屬員工了解整體的目標。民主型領導者通常以自己的能力、個性等心理品質影響被領導者，從而使被領導者願意聽從領導者的指揮和領導。民主型領導通常會根據客觀事實對員工進行評價，並將反饋作為對員工訓練的機會。
新港船廠是中國船舶工業總公司屬下一家較為大型的企業，當時有職工6500人，固定資產。該廠有造船平臺、修船塢各2座，可建造3萬噸以下各種貨船、客船、油輪，兼營修船業務。自從46歲的高級工程師王業震出任新港船廠廠長之後，他們在技術上和管理上，借鋻日本三井造船、大阪造船等企業的經驗，銳意改革。
該廠實行黨政職能分開，由廠長全面主持企業生產經營活動。企業內部管理體制設兩大繫統：直線指揮繫統和職能繫統。在直線指揮繫統內，職權按廠部、車間、工段、班組層層分授，逐級下達指令，實行分級管理。在職能繫統內，職能管理人員充當直線指揮人員的參謀，各職能部門或單位對下級機構進行業務指導，而無權直接指揮。相應的權責關繫則以制度形式予以確認。該廠彙編成冊的《部門及崗位責任制》總計有兩千多條、近百萬字，管理工作趨於程序化、規範化、制度化。日常工作中，下級通常隻接受其直接上級的指令。上級不可越級指揮，但可越級調查；下級也不越級請示，但可越級投訴。明確每個人隻有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3~9人。歸廠長王業震本人直接領導的隻有9人，包括4位副廠長、2位顧問以及計劃經營科科長、質量管理科科長、廠辦公室主任各1人。此外，專設3個“廠長信箱”，隨時了解職工的意見和建議。一次，某車間工人來信反映某代理工段長不稱職，王業震於第二天收閱後批轉有關部門查處，經調查屬實隨即作人事調整，前後僅用了5天時間。
經王業震提議，新港船廠規定，科長、車間主任以上干部每天要深入現場，但在現場時間又不能不超過2小時。王震業本人每天大約有15小時的時間到現場察看，除了緊急的安全和質量問題外，不發表任何意見。他不贊成管理人員“頂班上崗”，認為“工人身上有多少油，自己身上也有多少油”的未必是稱職的管理者。有兩位車間主任，每天提前進廠生爐子，然後成天在現場干活。下班後工人們都走了，他們還逐一熄燈、關門。活沒少干，任職的管理工作卻未搞好。王業震提議將這兩人免職。有人說：“這樣的好同志，為什麼還要免職?”王震業答道：“這樣的同志可以當組長、工長，甚至可以評勞動模範，卻絕對不是稱職的車間主任。”
“一個廠長不時時想到為工人服務，就沒有資格當廠長。”王業震的話擲地有聲。一次，兩艘貨輪在渤海灣相撞，由該廠承擔搶修業務。在夜以繼日的搶修中，王廠長讓後勤部門把饅頭、香腸、雞蛋送到現場。任務提前完成後，盈利。
在成績和榮譽面前，王業震想到的是上級主管部門的支持，前任書記、廠長們打下的工作基礎，新班子的團結奮鬥，尤其是全廠職工的信任、支持和辛勤努力。他在思索，管理現代化離不開人的現代化。他不無感慨地說：“現在全廠中層干部116人，大專文化程度的占38%，中專文化程度的占19%；一般干部中，大專程度42%，中專程度21%。這些人大都能干、能說、能寫。要不是這樣，統計、分析那麼多的數據資料，制訂那麼多的計劃、規章，光靠幾個廠級領導，就是有三頭六臂也是難以完成的。要是全廠干部都能達到中專以上文化水平，企業的科學管理將會達到更高的水平。我這個廠長就可以更輕松了。”
民主型領導會在理性的指導下及一定的規範中，使下屬及員工為了目標作出自主自發的努力，就像王業震這樣，認真傾聽下屬的意見，甚至主動去征求他們的看法，從而隨時調整自己的領導方式，使企業效益達到最優。
放任型領導采取的是無政府主義的領導方式，對工作和團體成員的需要都不重視，沒有任何規章、要求，當然也沒有任何的評估和評價。放任型領導者將團隊的權力定位於團體中的每一位成員，使團隊成員具有完全的決策自由，卻將自己置身於團體之外，隻起到一種被動服務的作用，為員工提供必要的信息和材料，並回答員工提出的問題，其扮演的角色比起前兩種來更像一個情報傳遞員或是後勤服務員。
然而，現實生活中，很少有如上面所說的那種極端單一類型的領導，大多數領導者都是介於專權型、民主型和放任型之間的混合類型。二、理想的領導者與領導集體
1領導者的素質及條件
我們常說，“榜樣的力量是無窮的”，領導者要領導其他員工，首先要提高自己的素質和能力。
（1）思想素質
人的思想素質包括世界觀、社會觀、道德觀、法紀觀、社會公德、個人私德、思想品行、修養操守等，並且人的思想素質有明顯的社會性，思想素質的高低是客觀存在的。
我們通常說的那種思想素質高的領導，一般具備以下幾點特質：
第一，具備強烈的事業心和責任感。我們干任何工作都會面臨這樣的問題：我們究竟會不會干、能不能干、願不願意干，但最根本的還是是否願意干的問題。這個問題所反映的其實就是事業心和責任感。通常來說，一個具有強烈事業心的人，往往也具有很強的原則性，這是領導所應具備的非常重要的特質，因為隻有這樣，領導纔能夠以企業的發展大局為重，為員工謀福利。
曾有專家對100名男女員工進行調查，問他們喜歡何種上司，結果竟有70%的人回答說喜歡“富有責任感的上司”。所謂富有責任感就是對工作要有熱忱，並勇於承擔責任的氣概。
但是，有許多不負責任的領導，在遇到問題時隻是一味地推諉責任，如果無法將責任轉嫁他人，就以諸如“公司設備不全”、“材料不佳”、“機械情況不好”等理由來搪塞，從而逃避責任。
這樣的領導當然無法讓人信服，基層職員無處推脫，隻好再反推給領導，說領導“管理無方”、“未盡職責”等，於是，整個企業便都陷入了這樣互相推諉的惡性循環當中去了。
領導是企業的支柱，是行動的組織者、監督者和審核者，下屬出現的失誤必然會與領導有著直接或間接的關繫，所謂“在其位謀其政”，既然坐上了領導的位子，就應當勇於承擔責任和過失。
第二，要樹立正確的權力觀。所謂權力觀，是指人們對權力的總的看法，包括對權力的來源、掌握權力的目的、行使權力的方式、為誰掌權、為誰服務等問題的認識和態度。
對於一家企業的領導者來說，最重要的事情莫過於懂得如何將權力層層下放，然而，說起來容易做起來難，不僅是領導者，就是一些企業的客戶也不願意公司將自己委托的業務委派給較低層次的職員去處理，就像是病人不願意醫學專家將他們交給見習醫生照料一樣。同樣的，領導也不願意將權力下放給員工，更多的領導正好打著重要客戶的旗號將大權緊緊在握，這樣，對於企業和員工都可能造成一定的打擊。
（2）身心素質
由於領導者經常要承擔沉重的工作負擔和巨大的精神壓力，因此，如果沒有良好的身體素質和心理素質的話是難以勝任領導工作的。
領導者由於要負責指揮、協調、組織活動的進行，這項工作不僅需要足夠的心智，還可能會消耗大量體力，因此，必須要有足夠的體魄和充沛的精力纔能夠成為真正合格的領導者。
身體素質是個體道德與智慧的載體，是個體成功的基本物質基礎，沒有了身體，一切的領導工作都變得毫無意義。領導者所應具備的身體素質通常包括體力素質和智力素質；心理素質則包括普通心理素質和職業心理素質。在這裡，我們主要談談領導者所必須具備的職業心理素質：
首先，領導者應保持自己的情緒穩定。無論工作是否順利，領導者都應該始終沉著面對，情緒飽滿，持之以恆，絕不能在工作順利時就喜形於色，而當工作不順利時就垂頭喪氣，甚至帶頭“撂挑子”。
唐朝時，唐太宗李世民每當在聽到魏征的諫言之後，便會出去散散步，就是因為察覺到了自己即將失控的情緒，而努力使自己做到處之泰然，不至於因一時的怒氣便錯殺魏征。
古人常說“寵辱不驚，閑看庭前花開花落；去留無意，漫隨天外雲卷雲舒”，作為一個企業的領導，若能練得寵辱不驚、去留無意，使心態始終如常、情緒穩定，從而使得員工也可以安心工作。
其次，領導應該意志堅定。領導者的意志不但影響其個人行為，更會影響下屬的工作乃至全局。西漢時的劉向主張“不以利移，不為患改”，也就是說，一旦確立了遠大的志向，就不能因為有利可圖而轉移，也不能因為遇到困難、麻煩而更改。相反，領導者應該具有臨危不懼的堅定意志，在危機到來之時，起到成為群眾主心骨的作用。
第三，領導者應樂觀自信，保持良好的心態。這是領導者必須具備的心理素質，因為這會給其所領導的群體帶來積極向上的影響，而一個企業的領導者若是萎靡不振，則該企業肯定也不會有很好的精神狀態。
（3）業務素質
領導者不僅應該具有一定的業務知識

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