了得網管理_每天學點識人術用人策管人學

編輯推薦

本書借鋻了許多管理學方面的理論和實踐，力圖從實際出發，用通俗易懂的語言、簡潔明了的道理，闡述領導管理中三種關鍵性的管理藝術和管理智慧。其中既有傳統的管理經驗，也有與時俱進的領導管理技巧。從而為讀者呈獻*切合實際的人力管理方法，使其在管理在少走彎路，擁有更多人纔。這是一本集知識性、實用性、操作方便的經典管理智慧書。

內容簡介

有人說一般人學會識人即可，聰明人學會用人則妙，而天纔、大纔、領導之纔就一定要學會管人之道。識人是用人、管人的基礎，管人則是用人的手段。識人有技巧，用人講謀略，管人有方法。本書提供了許多管理學方面的理論和實踐，集知識性、實用性、趣味性，是一本使讀者開拓思路，啟迪智慧，迅速掌握領導管理智慧不可缺少的經典謀略書。

上編：識人術
章用“火眼金睛”來辨別賢愚
見微知寡，就近觀察
觀察屬下的行為
練就一雙識人的“火眼金晴”
用自己的眼光去看人
看人不能“憑風向”
領導者要有一雙看穿是非的慧眼
看清下屬的“長處”與“短處”
不要以貌取人
一眼看穿“小人”
第二章觀其人也要聽其言
在提問的過程中認識其工作態度
通過談話了解他人上編：識人術
章用“火眼金睛”來辨別賢愚
見微知寡，就近觀察
觀察屬下的行為
練就一雙識人的“火眼金晴”
用自己的眼光去看人
看人不能“憑風向”
領導者要有一雙看穿是非的慧眼
看清下屬的“長處”與“短處”
不要以貌取人
一眼看穿“小人”
第二章觀其人也要聽其言
在提問的過程中認識其工作態度
通過談話了解他人
在閑聊中考察其知識寬度
要仔細觀察對手
留心下屬的“口頭禪”
要提防“口是心非”的小人
看人不能靠傳聞
第三章眼明耳聰皆不如心亮
心中一定要有杆人纔之秤
對不同人的性格模式要深析
從細微處來鋻別誰是真正的人纔
靈活把握選人標準
識人要能透過表像看本質
看人不能以偏概全
豐富的相人經驗需要培養
在“用人不疑”上做足表面文章
第四章、考驗人也能認識人
找到科學有效的選人方法
通過試用來認識其實際能力
通過比較可以找到你所需的人
是騾子是馬拉出來溜溜
敢於用重任來考驗人纔
時間也是評判一個人的標準
仔細看透別人的心思
行動背後也有意思
對真正的人纔青睞有加
中編：用人策
第五章用人到位
選好人纔能用好纔
識人要全，知人要細
每個人都有可用的地方
要合理搭配人纔
用人不妨適時“中庸”
善於讓員工挑“大梁”
信任會使下屬的干勁足
有瑕疵的人也可以因纔而用
沒有不稱職的人，隻有不合適的職位
“刺頭”人物也要用好
妙用爭強好勝的下屬
第六章因事用人
高明的管人者善於因事設人
用人要專官專職
讓合適的人做合適的事
用人應互利共生
用人要根據其能力特點恰當安排
根據人的興趣用人
決不可用朽木去造大船
打破裙帶關繫
第七章激勵下屬
給下屬的優異表現以誠心誠意的贊美
充分調動員工的積極性
要掌握好獎與懲的時機和方式
與下屬同甘共苦
巧妙使用激將法
充滿誘惑力的“頭銜”激勵
巧妙運用會場的氛圍來調動下屬的情緒
激起下屬的責任心和積極性
第八章記住用人之忌
克服拖延時間的不良習慣
一定要盡量避免失約或遲到
決策千萬不能獨裁專制
獨斷專行是用人的大忌
不要輕易越權
對下屬不能施行高壓政策
對下屬不要輕易許諾
不能用頭銜來壓制下屬
做事武斷要不得
下編：管人學
第九章管人就要有手法
管人需理智
權力與責任成正比
下令不隨便，令出要如山
不要在危機時拋棄下屬
站在員工的立場考慮問題
對下屬不能強迫
“干著指揮”勝於“站著指揮”
關鍵時刻給予下屬必要的幫助
溝通需要真誠
空頭支票不能亂開
不妨給小人施小惠
胡蘿卜和大棒同時給
殺個猴子給雞看
第十章善於處理矛盾
矛盾也可以冷處理
處理矛盾要先給矛盾分類
化解矛盾的武器
處理矛盾要適當
化解矛盾時不妨委屈一下自己
怎樣來化解矛盾
時常讓下屬“順順氣”
巧妙應對“窩裡鬥”
做個“和事佬”也不錯
巧妙處理反對意見
第十一章懂得協調關繫
協調你的左膀右臂
協調好與上級的關繫
以協調的方式把“松”與“緊”完美地結合在一起
注意協調內部的關繫
在競爭中不損和諧是理想境界
注意協調組織與外部環境的關繫
協調好同事的關繫很重要
第十二章批評要講策略
批評下屬要分場合
帶著愛心去批評
批評不能沒完沒了
先給胡蘿卜再打一棒子
不要當眾斥責下屬
不要抓住下屬的錯誤不放
委婉地指出錯誤更容易讓人接受
批評更要講方法

在線試讀

在提問的過程中認識其工作態度
在企業中，我們常常見到這種現像：一個人能力很強，但是了無績效；而另一個人能力平平卻兢兢業業干得很不錯。同一種工作，用不同的工作態度必然會產生截然不同的結果。管理者必須把那些缺乏干勁、缺乏工作熱情的懶漢排除在你的團隊之外。
通過對下面這些問題的回答，主考官可以衡量應聘者對工作的熱情程度以及對將來工作的投入程度，因為這些答案將反映他是否願意、是否有足夠的熱情為企業作貢獻。
問題1：你為什麼覺得自己能夠在這個職位上取得成就？
分析：這是一個相當寬泛的問題，它給應聘者提供了一個機會，可以讓應聘者表明自己的熱情和挑戰欲。對這個問題的回答將為主考官在判斷應聘者是否對這個職位有足夠的動力和自信心方面提供關鍵信息。
消極的回答：我不知道。我擅長做很多事情。如果我能得到並且決定接受這份工作，我確信自己可以把它做得相當好，因為我過去一直都很成功。
評論：盡管表面上聽起來這種回答可以接受，但是它在幾個方面都有欠缺。首先，這種語言很無力。像“擅長做很多事情”以及“相當好”之類的話，都無法反映他的進取心，而如果不能表現出足夠的進取心，他就很難取得足夠好的成績。另外，將過去做過的所有事情同這個職位聯繫起來，這意味著應聘者對這一特定職位沒有足夠的成就欲望和真正的熱情。
積極的回答：從我的經歷來看，這是我的職業生涯中適合我的一份工作。幾年來，我一直在研究這個領域並且關注貴公司，一直希望能有這樣的面試機會。我擁有的技能，我非常適合這一職位，也確實能做好這份工作。
評論：這是一個很有說服力的回答，因為它可以告訴你，這個應聘者擁有足夠的技能和知識來完成這項工作。他所講的經歷表明了應聘者的技能，也驗證了他初的陳述。後，應聘者表示了“做好這份工作”的願望，這證明了他具備對這份工作的熱情和進取心。
問題2：是否有教授或者咨詢師曾經讓你處於尷尬境地，還讓你感到不自信？在這種情況下，你是怎樣回應的？
分析：這個問題考查的是應聘者在陌生領域工作的能力。通過這個問題，主考官可以了解到，當所給的任務超過自己目前的能力水平時，應聘者解決問題的意願和能力。
消極的回答：我相信質疑權威是很重要的，但我不可能在學校裡學到一切知識。很多人以為自己知道所有問題的答案，可實際上他們並不了解真實世界裡發生的一切。你知道，那些都是像牙塔裡的東西。在提問的過程中認識其工作態度
在企業中，我們常常見到這種現像：一個人能力很強，但是了無績效；而另一個人能力平平卻兢兢業業干得很不錯。同一種工作，用不同的工作態度必然會產生截然不同的結果。管理者必須把那些缺乏干勁、缺乏工作熱情的懶漢排除在你的團隊之外。
通過對下面這些問題的回答，主考官可以衡量應聘者對工作的熱情程度以及對將來工作的投入程度，因為這些答案將反映他是否願意、是否有足夠的熱情為企業作貢獻。
問題1：你為什麼覺得自己能夠在這個職位上取得成就？
分析：這是一個相當寬泛的問題，它給應聘者提供了一個機會，可以讓應聘者表明自己的熱情和挑戰欲。對這個問題的回答將為主考官在判斷應聘者是否對這個職位有足夠的動力和自信心方面提供關鍵信息。
消極的回答：我不知道。我擅長做很多事情。如果我能得到並且決定接受這份工作，我確信自己可以把它做得相當好，因為我過去一直都很成功。
評論：盡管表面上聽起來這種回答可以接受，但是它在幾個方面都有欠缺。首先，這種語言很無力。像“擅長做很多事情”以及“相當好”之類的話，都無法反映他的進取心，而如果不能表現出足夠的進取心，他就很難取得足夠好的成績。另外，將過去做過的所有事情同這個職位聯繫起來，這意味著應聘者對這一特定職位沒有足夠的成就欲望和真正的熱情。
積極的回答：從我的經歷來看，這是我的職業生涯中適合我的一份工作。幾年來，我一直在研究這個領域並且關注貴公司，一直希望能有這樣的面試機會。我擁有的技能，我非常適合這一職位，也確實能做好這份工作。
評論：這是一個很有說服力的回答，因為它可以告訴你，這個應聘者擁有足夠的技能和知識來完成這項工作。他所講的經歷表明了應聘者的技能，也驗證了他初的陳述。後，應聘者表示了“做好這份工作”的願望，這證明了他具備對這份工作的熱情和進取心。
問題2：是否有教授或者咨詢師曾經讓你處於尷尬境地，還讓你感到不自信？在這種情況下，你是怎樣回應的？
分析：這個問題考查的是應聘者在陌生領域工作的能力。通過這個問題，主考官可以了解到，當所給的任務超過自己目前的能力水平時，應聘者解決問題的意願和能力。
消極的回答：我相信質疑權威是很重要的，但我不可能在學校裡學到一切知識。很多人以為自己知道所有問題的答案，可實際上他們並不了解真實世界裡發生的一切。你知道，那些都是像牙塔裡的東西。
評論：這種回答的問題在於，應聘者把問題的焦點從自己身上轉移了。嚴肅的主考官並不關心員工對高等教育的觀點。他們想知道的是，當出現問題中給出的情況時，你將怎樣處理。這種回答的另一個問題是，它會使主考官對他是否願意服從領導產生懷疑。
積極的回答：在我當學生的這幾年中，我盡自己所能多學習知識，經常選擇一些不熟悉的課程，因此往往會受到教授的質疑。不管什麼時候，當我覺得自己對這個科目知之甚少時，我就嘗試預見一些問題，為回答問題做些準備。當我被難住時，我盡可能做出科學合理的猜測，承認我不知道的東西，並且從不懂的地方開始學習。
評論：這種回答的好處在於，它清楚地表明了應聘者會積極面對艱難處境。它也顯示了應聘者有雄心和明確的態度，知道怎樣處理離奇和模糊的問題。
問題3：你是否曾經得到過低於自己預期的成績？如果得到過，你是怎樣處理這件事情的？
分析：通過對這個問題的回答除了可以揭示應聘者的熱情和進取心外，還可以揭示應聘者是否願意為某一事業奮鬥，是否願意為追求公平而奮鬥。
消極的回答：記得有一次，我覺得應該得B但卻得了C，我去找輔導員，他給我看了我在每個項目上的得分情況——我處在C級的邊緣但很明顯是C。我很高興能核實一下而不是接受既定的分數值。
評論：這個問題開始時回答得很好，但後卻不盡如人意。從初的情況看，應聘者似乎願意追查到底。但是後來很顯然，他（她）沒有試圖做出改變。
積極的回答：我曾經和一個研究地球科學的教授有過一段令人記憶猶新的經歷。這個人一向以偏袒理科生而出名，而我偏偏又不是理科生。在我們班上，所有的非理科生都感到，他對我們的知識基礎有著非常不切實際的期望。由於他的偏見，這些非理科生大多都表現不好。盡管我表現還算不錯，但我還是和其他學生一道向繫領導發出了一份聲明，建議校方審查一下他的教學方式。
評論：這種回答能夠表明，這名應聘者有能力克服困難處境，而且能夠脫穎而出並居於領先地位。這樣的回答還可以表明，這名應聘者高度重視公平感。同時也表明了應聘者十分關心集體利益。
問題4：出於工作晉升的考慮，你打算繼續深造嗎？
分析：這是一個簡單的問題，它可以用來衡量你的雄心，也可以判斷企業對你的重視程度是否會影響你對自己未來的重視程度。
消極的回答：我不知道。我已獲得了管理學學士學位，我認為自己已經受到了很好的教育。我覺得實際工作經驗比在學校裡學到的東西更有價值。
評論：盡管應聘者試圖通過這種回答反映其積極的一面，而且這樣回答從某種程度上也可以間接地討好主考官（主考官就是“實際工作”的一部分），但是，它根本沒有反映出應聘者追求上進的：意願。
積極的回答：作為一名大學生，我學到了很多知識。如果有合適的機會，我當然會考慮繼續深造。但是，我會認真考慮這件事情，我覺得很多人回學校學習是很盲目的。如果我發現自己所做的工作確實有價值，而且也需要獲得更多的教育纔能在這一領域做得出色，我當然會毫不猶豫地去學習。
評論：這種回答顯示了應聘者的雄心、熱情以及動力。同時也表明，應聘者具有與眾不同的頭腦，而且對重大職業決策非常認真。
通過談話了解他人
人們經常可以看到領導找一些下屬去談話，而談話的內容卻與工作並沒有多大的關繫。其實，領導是通過談話來了解自己的下屬。
1.通過話題來了解他人
談話中經常涉及自己，談自己的經歷、看法、態度。這種人一般性格外向、感情強烈，自我意識突出；另一種人恰恰相反，談話中很少談到自己，在必須用“我”時，通常用“我們”來代替。這些人大多性格內向，不注重自我表現，主觀色彩不濃，具有雷同的性格。
話題總是生活中的瑣碎事情，屬安樂型的人。較為關心生活安排，注重現實生活水平的提高。
喜歡談論國家大事，屬事業型的人，經常讀書看報，講求工作效率。
經常談論自然現像，熱心於諸如“飛碟”、火山、地震等自然方面的問題。這些人生活有規律，辦事嚴謹，注意事物的精確性。
熱衷於談論社會現像，關心人與人的關繫及社會問題。這種類型的人生活不很規律，辦事粗枝大葉。
不願總把持話題，常希望討論對方的話題，一般說，這些人具有寬容’的精神，謙虛講禮儀，深諳人際交往的技巧；與之相反的，總不斷地扯出I自己話題的人，屬於具有較強支配欲和顯示欲的人。
2.通過談話內容的重點來了解他人
談話是概括性的，注重事物的結果，關心宏觀問題，屬領導型人物。人際交往多為亢進型與控制型，有較強的獨立性，有支配欲、主觀性。
敘事具體，注意具體細節及過程。這種人適合於做瑣碎的事務性工作，交往類型多為支持型與分析型，支配欲不強，交往中有順從性，獨立性不強。
3.通過講話方式來了解他人
講話決斷明了，表明他的自信心強。講話愛用命令式口吻的人，懷有優越感，辦事主觀，其中有些人也不乏魄力，但另一些人說明了他的幼稚。說話聲調很高的人，性格浮躁，同時也任性。
4.通過講話速度來了解他人
講話速度快而急，一般是個脾氣急躁之人，辦事虎虎有生氣，但瞻前顧後不夠，有粗枝大葉的毛病。
講話速度快而不急的人，辦事果斷，富有遠見，不易改變主張。
P24-28

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