推薦序一 人力資源領先戰略，推動中華民族的偉大復興 / 趙曙明
推薦序二 你目中真的有“人”嗎 / 劉東華
推薦序三 自由與責任 / 黃鈺昌
第2 版序 從容前行 / 李祖濱
第1 版序 人力資源領先戰略：21 世紀的競爭戰略 / 李祖濱
第1 章 人力資源領先戰略：先人後事
“人”的時代到來
先人後事：被忽視的“買不來的研究成果”
人纔，戰略第二
先人後事的四大用人原則
時代呼喚人力資源領先戰略
人力資源策略的選擇
第2 章 人纔選擇標準：先公後私
選人決定利潤
企業家是首席面試官
先公後私是人纔選擇的標準
發現先公後私的人
精準選人的六道關
第3 章 培養值得培養的人和能力
打造穩健的人纔供應鏈
培養值得培養的人
培養能夠培養的能力
在實戰中培養人纔
讓有培養能力的人做管理者
第4 章 減少七大浪費的345 薪酬
觸目驚心的七大浪費
員工與企業雙贏的345 薪酬
實施345 薪酬的決心與勇氣
第5 章 小額、高頻、永續的股權激勵
股權金字塔：有效激勵的秘密
股權激勵七大金律
領先的股權激勵模式：小額、高頻、永續
完美九定繫統設計股權激勵
第6 章 走向團隊績效
該死的績效
團隊績效是大勢所趨
打造先公後私的團隊
達成共識，力出一孔
向團隊賦能
用人纔盤點消除鐵飯碗
激勵共贏，利出一孔
塑造同舟共濟的團隊文化
第7 章 塑造雙高企業文化
華為企業文化的轉型
左手高嚴格，右手高關懷
雙高企業文化診斷框架
雙高企業文化落地的關鍵
附表：雙高企業文化診斷問卷
第8 章 企業家成為人力資源高手
做人力資源體繫的架構師
企業家要找對首席人纔官
選擇人力資源高手作為接班人
第9 章 從一開始就選擇卓越
克服優秀恐懼癥
打造領先的組織能力
優秀的企業都在踐行人力資源領先戰略
參考文獻

從容前行
李祖濱
南京德銳企業管理咨詢有限公司董事長
寫這篇序言的時候，我正和數億國人一起，在家裡關注新型冠狀病毒肺炎疫情，並和我的同事們一起通過線上平臺開始我們新一年的工作。
新型冠狀病毒肺炎疫情，成為2020 年的個黑天鵝。之所以說是個，是因為，可以預見，這可能不會是這一年裡的後一個。在本書第1 版出版後的3 年間，全球經濟和商業領域面對的黑天鵝不是在減少，而是在增加。我們越來越進入一個不確定的、不易預測的時代。對於這個時代，我依然保持著積極的、樂觀的心態，這種心態來源於我對於“人”這一變量的認知和期待。
不管是參與中美貿易談判的政府官員，還是經濟下行中那些堅持前行的企業家；不管是疫情下逆向而行的醫護人員，還是在疫情下遠程辦公的1000 萬家企業員工，他們是讓我們能夠在這個時代看到光明的中流砥柱。
在這樣一個時代，我們8 年前提出並在2016 年撰寫成書的人力資源領先戰略這一理論，仍然可以為企業的發展指引方向。為了幫助企業在變幻莫測的世界中從容前行，人力資源領先戰略也在我們的持續更新中，有了更完善的內容與體繫。
先人後事。面對無論是經濟下行的壓力，還是突如其來的疫情，唯有在人纔上持續投資，纔能夠幫助企業渡過一個又一個難關。
先公後私。在2020 年2 月3 日我所做的一場線上分享中，講到先公後私的觀點時，有學員就提到：“先公後私的人更能夠帶領企業渡過疫情下的困境，走向正軌。”先公後私的選人標準已經深入人心，而人纔選擇的完整體繫也已寫入了我們之後出版的《精準選人》一書中。其中，我們提出的精準選人六道關可以幫助企業建立起提高人纔識別能力的“安檢儀”，確保“入境”人纔的合適性。
培養值得培養的人和能力。不論是突發的疫情還是持久的經濟形勢，都讓企業對於人纔培養的投入更加謹慎，而基於人纔選擇基礎上的精準培養、高效培養，是企業面臨的共同課題。
用345 薪酬體繫減少薪酬七大浪費。在幾年前的本書的第1 版中，我們還更多地關注企業薪酬激勵中的浪費及其消除之道，幾年之後，我們已經將其用“提升人效”這一命題來代替，也寫出了《345 薪酬》這一專門解決如何實現薪酬激勵效果化的問題的書。345 薪酬體繫包括：精準選人，讓不合適的人離開，對合適的人加大激勵力度，用好薪酬之上的激勵，創造良好的組織環境，終實現給3 個人發放4 個人的薪酬，創造出5 個人的價值。今天我們同時在寫作的《人效冠軍》一書中，繫統介紹了如何用345 薪酬提升組織人效。
使用“小額、高頻、永續”的股權激勵模式。幾年前，我們為了表達出股權的重要性及股權激勵需要慎重行事，提出了股權金條說。兩年後，我們就在《股權金字塔》一書中提出了我們的應對之道——不是不做股權激勵，而是用小額、高頻、永續的模式來做可持續的股權激勵。人的時代，人的價值被凸顯，股權激勵或者合伙人激勵等長期激勵方式會越來越多，我們提出的股權激勵模式能夠幫助企業應對難題。
走向團隊績效。“如何提升企業的績效？”“如何讓績效管理產生效果？”“怎樣考核員工能夠激發其主動性？”……關於績效管理的話題總會產生很多的問題。雖然在第1 版中我們就提出了走向團隊績效，但內容還是就績效談績效。3 年後，我們站到了一個更高的高度上來思考績效——基於組織能力的打造，形成團隊績效成功模型。在該模型中，團隊績效包含了六大環節：先公後私的團隊、戰略共識、賦能式溝通、雙維度人纔盤點、利出一孔的激勵、同舟共濟的文化。這一思考成果我們寫在了《重構績效》這本書中。可以預期，績效的話題仍然會受到企業管理者的持續關注。
塑造雙高企業文化。所有的管理動作，隻有轉化成文化纔能夠稱得上真正落地生根。中國企業要保持持續的快速增長，雙高企業文化仍然是文化塑造的方向。我們在過去幾年的咨詢與管理實踐中也多次印證了這一觀點。
企業家要成為人力資源高手。幾年的時間，我們看到太多企業對於“人力資源高手”的渴求，不僅讓我們堅定了企業家要成為人力資源高手的觀點，同時，我們也幫助企業家找到了解放自己的正確路徑——找到合適的首席人纔官。企業家需要先內後外地找對首席人纔官，讓作為人力資源高手的首席人纔官推動組織能力的打造。具體觀點我們寫在了出版的《找對首席人纔官》一書中。
從一開始就選擇卓越。當我們在很多場合向企業家、高管分享人力資源戰略理論時，總會聽到這樣的疑問：我們是發展中的中小型企業，這一理論適用嗎？我們將回避學習先進而找的各種理由，稱為“逃避優秀的借口”。事實上，當我們向企業家提問“你追求的成功是長期主義的還是短期主義的”，獲得的答案往往是前者。而人力資源領先戰略助力企業的恰恰不僅是短期的成功，更是長期的可持續的成功。人力資源領先戰略的價值，就是助力企業打造可持續發展的組織能力。
本書在第1 版的基礎上，做了較大篇幅的更新與迭代，這很大程度上歸功於我和我的同事們近幾年來持續的實踐與思考。《聚焦於人》堪稱德銳咨詢“人力資源領先戰略”理論繫列書籍的旗艦，而我們之後陸續出版的“人力資源領先戰略”繫列書籍——《精準選人》《股權金字塔》《345薪酬》《重構績效》《找對首席人纔官》——都是“人力資源領先戰略”的理論延伸和實踐檢驗。因此，《聚焦於人》的再版，涵蓋了很多更新的內容，是人力資源領先戰略繫列著作內容的凝練。
本書的再版修訂能夠順利完成，要感謝我們參與創作的團隊：胡士強、佘珊珊、孫克華、陳琪、崔永偉、趙曌。為了讓這本書變得更好，他們跟我一起一遍又一遍地討論、修改、再創作，直到讓自己滿意。這些都是在疫情中居家辦公狀態下完成的。還有其他同事在此過程中幫助校稿，不放過任何一個小的細節。在這裡，對他們一並表示感謝！
需要感謝的還有電子工業出版社的劉露明編輯，2015 年以來為了德銳4 本書的出版，她不知熬了多少個日夜來改稿審校、趕工加班。這本書出版後，她就要退休了，而5 年來我們都是通過電話和郵件溝通的，還從未見過面。我想疫情過後一定要去北京當面向她致謝。疫情終將過去，我相信我們的國家、我們的企業都會對未來的發展方式有更多的反思和總結，我也更堅信人力資源領先戰略將會被更多的企業理解和接受，中國未來會更加從容前行，更多的中國企業也會更加從容前行。