第1章  企業離不開人力資源管理 1
1.1  不重視人力資源管理的企業沒有未來 2
1.1.1  人力資源管理在企業中的五大作用 2
1.1.2  人力資源管理的六大模塊 5
1.2  人力資源規劃的定義及地位 7
1.2.1  人力資源規劃的內容 8
1.2.2  人力資源規劃的流程 9
1.3  企業需要什麼樣的人纔——人力資源供需預測 11
1.3.1  人力資源需求預測 11
1.3.2  人力資源供給預測 16
1.4  誰說人力資源部是“冷衙門” 20
1.4.1  人力資源部在企業中扮演的角色 21
1.4.2  企業HR的角色定位 23
第2章  做好崗位管理，讓企業經營更有序 25
2.1  人力資源管理，從構建合理的組織結構開始 26
2.1.1  常見的組織結構類型 26
2.1.2  組織結構設計的原則 29
2.2  設計崗位體繫，就是為員工找“座位” 30
2.2.1  崗位層級 31
2.2.2  崗位族群/序列 31
2.2.3  崗位發展通道 32
2.2.4  崗位圖譜和稱謂 34
2.2.5  崗位管理制度 34
2.3  做好崗位分析，明確職責，拒絕推諉 35
2.3.1  什麼是崗位分析 35
2.3.2  崗位分析的作用 37
2.3.3  何時開始做崗位分析 38
2.4  崗位分析六步走 39
2.4.1  步：目標的選擇與組織 39
2.4.2  第二步：制訂計劃和方案 42
2.4.3  第三步：信息的收集與分析 43
2.4.4  第四步：結果表達 44
2.4.5  第五步：結果運用 45
2.4.6  第六步：運行控制 46
第3章  為員工規劃一條職業發展之路 47
3.1  為每個崗位找到勝任的那個人 48
3.1.1  勝任模型可包含的內容 48
3.1.2  建立勝任特征模型的步驟 50
3.2  給員工一條美好的職業發展通道 52
3.2.1  職業生涯的四個發展階段 52
3.2.2  設置職業發展通道的四個原則 53
3.2.3  劃分通道內層級 55
3.2.4  控制通道內各層級的職數/比例 55
3.2.5  任職資格標準的確定 56
3.2.6  避免通道間任職資格差異過大 56
3.2.7  管理職業發展路徑 56
3.3  職業興趣與職業價值觀同樣重要 58
3.3.1  職業興趣的測評方法 58
3.3.2  職業價值觀的重要性 59
3.4  如何幫助員工適應職業發展要求 62
第4章  有的放矢，讓招聘更高效 67
4.1  招聘之前，HR應該知道這幾件事 68
4.1.1  明確招聘工作流程 68
4.1.2  制定招聘管理制度和招聘計劃 68
4.1.3  招聘渠道選擇 70
4.2  五種常見的招聘方式 71
4.2.1  校園招聘 72
4.2.2  網絡招聘 73
4.2.3  獵頭招聘 75
4.2.4  展會招聘 76
4.2.5  內部招聘 78
4.3  專業HR不得不知的面試策略 79
4.3.1  簡歷評估 81
4.3.2  電話面試以及面試通知 84
4.3.3  面試前的準備工作 86
4.3.4  面試提問技巧 87
4.4  打磨一雙識別人纔的“黃金瞳” 90
4.4.1  面試官經常會出現這些誤區 90
4.4.2  什麼纔是專業的面試方法 92
4.4.3  “7分鐘”淘汰的“無領導小組” 93
4.5  錢的問題，要事先談清楚 94
4.5.1  怎樣詢問對方的薪酬期望 94
4.5.2  怎樣回應對方的薪酬期望 95
4.5.3  怎樣“壓縮”對方的薪酬期望 95
4.5.4  薪酬談判過程中的4個常見問題 95
4.6  正式錄用前，別忘了後一步 96
4.6.1  背景調查包含的內容 97
4.6.2  背景調查的四種方法 98
4.6.3  掌握背景調查的各種技巧 99
4.6.4  關於背景調查的幾個注意事項 100
第5章  降低用工風險，規範入職、離職流程 103
5.1  員工入職管理六大流程 104
5.1.1  辦理員工入職手續 104
5.1.2  建立員工檔案 105
5.1.3  簽訂勞動合同 106
5.1.4  行政部門接待 107
5.1.5  用人部門接待 107
5.1.6  員工入職培訓 107
5.2  HR應該如何考察試用期員工 108
5.2.1  試用期考核的內容 108
5.2.2  績效考核的方法 110
5.2.3  新員工如何轉正 112
5.3  離職流程正常走，麻煩自然會遠離 112
5.3.1  按時提交離職申請 113
5.3.2  辦理離職審批的步驟 114
5.3.3  離職交接的流程 115
5.3.4  薪資結算的流程 116
5.3.5  社保與檔案轉移 116
5.4  做好離職面談，洞察員工訴求 116
5.4.1  如何進行離職面談 117
5.4.2  離職面談注意事項 119
5.5  如何勸退不合格的員工 120
5.5.1  將崗位勝任條件詳細化 121
5.5.2  將人纔錄用條件具體化 122
5.5.3  用規章制度約束嚴重失職行為 122
第6章  重視員工培訓，為企業培養人纔 125
6.1  培訓做得好，人纔跑不了 126
6.1.1  員工培訓的原則 126
6.1.2  員工培訓的類型 128
6.2  員工培訓方案的設計步驟 131
6.2.1  分析培訓需求 131
6.2.2  培訓方案的六大要素 131
6.2.3  培訓方案的評估和完善 133
6.3  企業HR怎樣實施員工培訓 134
6.3.1  階段一：培訓準備 134
6.3.2  階段二：培訓期間 136
6.3.3  階段三：培訓後 137
6.4  培訓效果的評估和追蹤 139
6.4.1  培訓效果評估 139
6.4.2  參訓人員追蹤 140
第7章  做好薪酬福利管理，把企業經營得更完美 143
7.1  收獲員工的心，做好薪酬與福利“兩手抓” 144
7.1.1  薪酬與福利的含義 144
7.1.2  薪酬與福利管理的好處 145
7.2  薪酬是企業管理員工的“利器”，運用起來要有“度” 148
7.2.1  構成薪酬結構的要素 148
7.2.2  設計薪酬體繫的六大原則 150
7.2.3  企業常見的薪資結構設計 152
7.3  企業也需“嚴謹心”，實施薪酬制度有章法 155
7.3.1  合理的薪酬模式 155
7.3.2  薪酬支付透明化 158
7.4  淺談在薪酬管理中常見的幾個問題 160
第8章  績效管理中的“管”和“理” 163
8.1  任重道遠，企業HR需掌握績效管理中的“管”和“理” 164
8.1.1  績效管理中的“理” 164
8.1.2  績效管理中的“管” 167
8.2  從“小白”到“高手”，HR需要了解的績效管理“精髓” 168
8.2.1  在制定績效考核時，HR應該遵循的原則 169
8.2.2  在績效管理中，需要掌握的技巧 170
8.2.3  績效管理實施的必要條件 171
8.3  “巧舌如簧”，論HR在績效管理中溝通的重要性 173
8.3.1  績效溝通的方式 174
8.3.2  績效溝通常用的技巧 176
8.3.3  當員工對你的績效溝通不配合時該怎麼做 177
8.4  淺談幾種典型的績效管理模式 178
8.4.1  自我管理模式 179
8.4.2  共同參與模式 180
8.4.3  檢查評比模式 181
8.4 4  德能勤績模式 181
第9章  搭建溝通橋梁，做好員工關繫管理 183
9.1  員工關繫管理是企業發展壯大的基礎 184
9.1.1  員工關繫管理的含義 184
9.1.2  員工關繫管理的內容 185
9.1.3  員工關繫管理的原則 186
9.1.4  如何做好員工關繫管理 186
9.1.5  員工關繫管理的目的 188
9.2  規範員工關繫，構建合理的員工關繫管理體繫 188
9.2.1  建立正向的員工關繫 189
9.2.2  影響員工關繫的各項因素 191
9.2.3  建立合理的員工關繫管理體繫 193
9.3  上通下達，建立完善的反饋機制 194
9.3.1  建立反饋渠道 194
9.3.2  處理意見反饋 195
9.3.3  處理意見反饋要注意的問題 195
9.3.4  員工投訴處理 196
9.4  勞動爭議的預防及應對措施 198
9.4.1  勞動爭議處理的基本原則 199
9.4.2  預防勞動爭議的措施 199
9.4.3  勞動爭議的處理方式 200
第10章  企業離不開人力資源管理 203
10.1  人力資源管理就是人的管理 204
10.1.1  人力資源管理制度的構成 204
10.1.2  人力資源管理制度的基本特性 205
10.1.3  人力資源管理制度的具體內容 208
10.1.4  人力資源管理制度建設的具體步驟 209
10.2  “三板斧”讓員工愛上工作 210
10.2.1  物質激勵 210
10.2.2  精神激勵 211
10.2.3  文化激勵 213
10.3  其他人事管理相關制度 214
10.3.1  員工考勤制度的主要內容 215
10.3.2  考勤打卡的方式 217
10.3.3  考勤制度的利弊 219
10.4  入職必看的員工手冊 220
10.4.1  員工手冊的主要內容 220
10.4.2  員工手冊的編寫原則 222
第11章  辦理社保與公積金，給員工保障 223
11.1  你必須知道的“五險一金” 224
11.1.1  年輕人越來越不願意繳社保了 224
11.1.2  “五險”兜底員工的一輩子 226
11.2  HR的社保辦理教程 228
11.2.1  新公司社保申請流程 229
11.2.2  社保人員增減辦理流程 229
11.2.3  社保補繳流程 231
11.2.4  外籍人員社保參保 231
11.3  住房公積金實操手冊 232
11.3.1  新公司公積金辦理流程 232
11.3.2  公積金增補人員辦理 234
11.3.3  公積金補繳辦理流程 234
第12章  人力資源管理是未來企業的中流砥柱 235
12.1  千萬不要小看人力資源部門 236
12.2  HR纔是企業未來的“首席職能部門” 238
12.3  什麼樣的人纔觀就會生產出什麼樣的產品 242
12.4  打破傳統企業倒金字塔組織結構 244
12.5  新經濟環境下HR面臨諸多新挑戰 249
12.5.1  人纔也要全球化 250
12.5.2  更靈活的人員調配 250
12.5.3  求職人群社交移動化 251
12.5.4  優秀的人纔沒找工作 251
12.5.5  “職業生涯”規劃 252

在知識經濟和網絡經濟為主導的當今時代，人力資源是企業重要的資產，也是值得企業家投資的財富。在新經濟形勢的推動下，用工環境、企業與人纔的關繫、勞動力成本都在發生天翻地覆的變化。企業要在以競爭和變革為主旋律的市場環境中謀求發展，就要重視人力資源和人力資源管理，並在原有的人力資源管理繫統上進行突破和創新，讓企業適應時代的發展，獲得可持續發展的重要資源。
人力資源管理是一門新興學科，它誕生於20世紀70年代，既承襲了傳統的人事管理思想，也汲取了現代管理學思維，形成了一門擁有成熟理論體繫的學科。當然，人力資源管理既是一門學科，也是一門技術，因為它不僅有理論性，還具備了實操性，對實際工作具有很強的指導性。今天，人力資源管理已經成為企業管理者、人力資源管理從業者必須掌握的知識和技能。
筆者寫作本書的目的，是希望能夠提煉人力資源管理知識的精華部分，並用一種通俗易懂的方式呈現出來，讓讀者能夠輕松掌握並快速上手操作。希望閱讀本書的讀者都能夠對人力資源管理從入門到精通，成為一名人力資源管理高手。
本書面向的讀者群體是所有的人力資源管理從業者，剛入門的新人可以通過本書學習基礎理論和基本方法；資深從業者也可以利用本書重新梳理理論知識，讓自己的業務更加精深；企業在做人力資源管理培訓時，也可以使用本書。
本書是筆者多年人力資源管理經驗的總結，淡化了枯燥的理論，突出了實操方法，還配有大量的圖表和案例，力求深入淺出地為讀者介紹人力資源管理的相關知識。
本書具有以下幾個特點。
【內容全面、注重實操】
本書一共分為12章，包括了人力資源概述、組織結構和崗位體繫設計、員工職業規劃、員工招聘、員工入職和離職管理、員工培訓管理、薪酬福利管理、績效管理、員工關繫管理、社保公積金辦理、人力資源職業前景等方面的內容。
本書幾乎涵蓋了人力資源管理的所有工作流程，並突出了一些重點環節，詳細介紹了操作流程，讀者無論在人力資源管理的哪個板塊遇到了問題，都可以在本書中找到對應的解決方法。本書注重實務應用，是一本人力資源管理的操作指南。
【通俗易懂、簡單易學】
本書不是一本理論書，而是一本讀者看得懂、學得會、用得著的實操書，書中配有生動詳細的案例和直觀簡潔的圖表，還有各種實用的表格模板，可供讀者參考和使用，即使讀者從來沒有接觸過人力資源管理，也可以輕松讀懂、上手操作。
【條理清晰、重點突出】
筆者在寫作本書時，在體例安排上，重點突出了操作方法和注意事項，讓讀者一目了然，一打開書就能迅速找到自己需要的內容。
本書是一本工具書，讀者在閱讀本書時無須逐字逐句地讀，而是要帶著問題、帶著目的去讀，用這本書解決實際工作中遇到的疑難問題。另外，讀者在運用書中的實操方法時切忌生搬硬套，因為書中的案例、方法和模板不一定適合所有的企業，所以讀者應該結合企業的實際情況，選擇性地參考書中的方法，隻有把理論和方法吸收和內化，並在實踐中靈活運用，纔算真正學會了、掌握了。
需要強調的是，人力資源相關法規和政策都具有時效性，本書中所涉及的相關內容都以書稿完成時的法規和政策為準，如果未來法規和政策發生了變化，請讀者在操作時以的、官方發布的法規政策為準。
筆者衷心希望，閱讀本書的讀者能夠做到學以致用，用本書中的理論和方法武裝自己、提升自己！

 編 者

1.1  不重視人力資源管理的企業沒有未來
人力資源是現代企業管理的核心，直接作用就是將企業內部資源進行合理的配置。對於如今的企業，需要大量的人纔來推動企業自身的發展，所以人不再是傳統意義上的一種技術要素，而是能與企業共同成長和發展的特殊資源，它不僅具有內在的建設性潛力因素，而且能讓企業更加朝氣蓬勃、充滿生機。
企業為了留住人，就會想方設法地為他們創造優越的條件，並盡量滿足他們的需求，希望他們的自身價值和勞動潛力能充分發揮出來。所以，企業應該打破傳統意義上的雇傭關繫，把自身和員工的關繫變成一種友好的“合作”關繫，不僅要重視人力資源的開發和投入，還要重視人力資源的管理，讓人力資源在企業中發揮作用，幫助企業終實現可持續發展的目標。
人纔是科技創造的發明者，如果沒有人纔，那麼科技就會停滯不前，也得不到有效的運用和傳播。也就是說，沒有人就不會有科技。所以在這個科技經濟和知識經濟的時代，人纔是企業的重要資本，具有資本性和可持續性的特點。
企業要發展，就必然要依靠人纔的推動，引進人纔可以給企業帶來巨大的經濟效益，還能為企業發展提供動力。企業在進行人纔資源開發的時候，要把人的智慧和能力作為重點挖掘對像，因為高智商、能力強的人纔不僅能讓企業不斷地創新變革，還能帶動科技進步與經濟發展。
企業要想留住人纔，就必須為其創造一個能夠吸引人的良好環境，在進行人纔培養時要建立人纔資源開發機制，其中包括憑能力上崗、按需求培訓、憑業績拿報酬等。企業要想在同行競爭中立於不敗之地，就需要引進大量人纔、做好人力資源管理，這樣纔能快速實現企業的發展。
1.1.1  人力資源管理在企業中的五大作用
人力資源管理在企業管理活動中越來越重要，重視人力資源管理的企業，就像是注入了新生力量，企業得以蓬勃發展；反之，不重視人力資源管理的公司，很難留住人纔，公司往往會陷入泥潭之中，舉步維艱。所以，人力資源管理對很多企業來說已經是一個迫在眉睫的問題。我們通過下面的案例來分析一下，不重視人力資源管理的後果會怎樣。 

小王大學畢業不久，便找了一份人力資源管理的工作。因為小王在大學裡學的就是人力資源管理專業，所以老板對小王很重視，並希望小王的到來能改善企業內部混亂的人力資源問題。可小王信心滿滿上班的天，就遇到了很棘手的問題。
原來，這家企業經過五年的發展就成了當地的龍頭企業，銷售額高居不下，讓很多同行企業都羨慕不已。可是在這五年的發展中，企業老板根本就不重視人力資源的管理，隻關心產品和技術，導致很多問題暴露出來。
雖然產品銷量上去了，企業也賺了不少錢，但是遇到了嚴重的人員流失問題，特別是企業裡幾名重要的銷售經理和技術員都準備跳槽，連部分員工也怨聲載道。究其原因，是老板為了照顧部分鄉親，在薪酬待遇上不平等，甚至工作強度和時間都沒有“一碗水端平”。除此之外，企業並不特別重視對企業發展有傑出貢獻的人，在用工分配上也極不合理。
種種原因導致企業人纔即將大量流失，所以老板情急之下找來小王，希望他能解決企業的人力資源問題。

從這個案例就可以看出，企業內部人力資源管理不善會流失大量人纔，給企業造成巨大損失，甚至阻滯企業的發展。
人力資源管理工作首先要合理分配企業內部的人力、物力和財力，優化企業組織結構，對於常見風險要具備應對策略，對企業中的各個工作崗位都必須了如指掌，向專業人力資源管理者看齊，提升自身業務水平，促進企業的發展。
人力資源管理在企業中如此重要，主要表現為以下幾個方面的作用，如圖1-1所示。
 
圖1-1  人力資源管理在企業中發揮的作用
? 促進企業發展，實現企業目標
部署企業發展戰略，就離不開人力資源管理，合理的人力資源管理制度不僅可以激勵員工，還能讓企業蓬勃發展，盡快實現企業目標。
? 滿足企業人力資源的需求
企業的核心就是人纔，人力資源部門要制訂各種規劃來滿足企業對人纔的需求，對企業內部人力資源進行合理分配，讓企業有“人”可用。
? 促進人力資源管理活動的有序化
企業人力資源管理的一個重要部分是人力資源的規劃，這個規劃包含兩個部分：一個是企業總體規劃，另一個是各種業務計劃。其主要目的就是為企業提供可靠的信息並匹配合適的人纔，進而保證人員需求量、供給量、職務分配及培訓工作的有序進行。
? 激發員工的積極性和創造性
人力資源管理不僅要滿足企業的需求，還要盡量滿足員工的需求。這個需求可以是精神層面的鼓勵，也可以是物質方面的獎勵，隻有這樣纔能留住員工，並激發他們的工作積極性和創造性。
? 控制人力資源成本
人力資源方案實施成本及帶來的效益可以通過人力資源規劃測算出來，主要依據來源於企業內部人員結構的變化，隻要把人工成本控制在規定範圍內，就可以促進企業的可持續發展。
總之，人力資源管理是促使企業快速發展的原動力，其通過不斷開發人的潛力，來實現企業目標。