引言
培養領導者，人人受益
為什麼要極力培養領導者？為什麼要花那麼多時間、精力，調動各種資源來幫助他人成為領導者呢？這麼做的意義是什麼？
看看我們的周圍，好的領導者是非常稀缺的，世界各地皆如此。各國的企業、機構以及所有家庭中，都需要更多、更優秀的領導者，因為對於領導者來說，沒有什麼比吸引、發展和培養更多領導者的投資回報率更高了。對於任何國家、家庭、組織或機構來說，好的領導者都是成功的關鍵，所以我要幫助你培養領導者。好消息是領導者是可以培養出來的，我將告訴你，如何掌控領導力，以獲得回報；領導者如何為他人增加價值，讓他人成為領導者，讓所有人獲益。如果你是領導者，不管什麼級別或職位，一旦你開始有意識地培養領導者，你的組織就會受益。那麼，讓我們從現在開始吧。
培養領導者的基本要素
我花了數十年時間纔領悟到培養領導者的關鍵要素。我失敗過，也成功過。我將畢生的心血投入到培養人纔中，卻不得不讓有些人離開，我看到很多有潛力的人，他們卻不自知，到頭來，他們永遠都無法成為自己想成為的那種人。一路走來，我有過失望，也有過沮喪，但是我絕不放棄，因為，沒有什麼投資比培養領導者回報更高了。
在開啟領導力之旅前，你需要做好以下準備：
1. 培養領導者並非易事但值得
如果你的下屬各色各樣，我想你肯定會覺得當領導是一件苦差事。實際上，沒有哪個領導者過得輕松自在。如果領導者今天過得很輕松，那麼明天肯定會不容易。所有值得付出努力的都是爬上坡路。如果生活的目的就是為了安逸舒適，那麼但凡理智尚存的人，都不願接受領導的要求。培養領導者就更加困難了，就像馴貓一樣。這就是為什麼那麼多領導者更願意吸引追隨者，領導追隨者，而不是主動尋找和培養領導者。追隨者慣於追隨，而這種行為之於領導者，則十分罕見。然 而， 培 養 領 導 者， 就 會 獲 得 高 回 報。 正 如 我 的 朋 友 阿 特·威廉姆斯（Art Williams）經常說的那樣：“我不敢保證這樣做很容易，但我敢向你保證，這樣做一定值得。” 一想到培養人纔，我不禁會心一笑。四十七年來，我全心全意地幫助人們學習如何領導。初，我隻想培養幾位領導者，後來越做越大，遠遠超出了我的想像。今天，我見證了數以百萬計的男男女女通過培訓成為領導者。剛開始的時候，我根本無法想像自己能寫出一本關於領導力的書。後來，我積累了一定的經驗，開始動筆寫下來，我原以為自己多能寫兩本書，現在卻已經寫了幾十本。一開始我隻是為自己的社區培養了幾位領導者，而現在，我的組織已經為全世界各個國家培養了領導者。
我欣慰的不是數字的多少，而是因為每個數字都代表一個人。我可能不知道所有人的名字，但是我培訓過的每一人，都因為另一位領導者而得到了提升，從而過上更好的生活。這些成長起來的領導者擁有了更好的職位，並在改善他們周圍的人的一生，一切大有作為。
在我 25 歲那年，我發現領導力決定一切的興衰成敗。我堅信這一真理，這促使我成為領導者。如今，我的信念更加堅定，這驅使我去培養其他領導者。這項任務值得我傾盡全力，為他人增加價值，也帶給我無與倫比的快樂。培養領導者是集領導者的時間、精力、影響力、理想、文化、財產和使命於一體的綜合性行為。
2. 培養領導者永無止境
意識到領導者的重要性那年我纔 21 歲。從那時起，我就開始有意識地自我成長為領導者。一開始，我以為自己到了某個年齡，自然而然就會成為領導力專家。那麼，到底需要多長時間纔能實現呢？我想，五年，十年，十五年以後我就會懂得該懂的東西了吧，現在我已到古稀之年，終於找到了答案。那就是，永遠沒有終點！我對領導力了解得越深，就越清楚自己不懂的太多了。我現在比以往任何時候都更渴望領導力。
維斯蒙特學院的校長蓋爾·畢比（Gayle Beebe）對領導力發展進行了廣泛的研究。在 The Shaping of an Effective Leader 一書中，他寫道：想要真正透徹理解領導力，不可一蹴而就，需要花很多時間。可是，在我們所處的快節奏文化中，作為領導者，我們卻常常想走捷徑，對成為優秀的領導者必不可少的思維、反思和行動不夠重視。想要深刻了解領導者的成長路徑以及領導力的重要性，需要智慧、辨別力和洞察力，也需要時間。
如果成為領導者是一生的旅程，那麼培養他人成為領導者同樣是一個永無止境持續不斷的過程。不僅對個人如此，對一個組織來說，同樣沒有終點。這些年來，我幫助過許多組織尋找和培養領導者，多得我都數不過來了，沒有一家公司不需要優秀的領導者。事實上，領導者短缺的問題始終存在。
任何組織皆是如此。我的公司和非營利機構始終致力於領導力發展。幾年來，外界一直稱我為領導力專家。我的組織具有領導力文化、發展領導力的理想和專業的領導力指導。但是，我的組織仍然需要的是更多優秀的領導者，因為領導力決定一切興衰成敗，一旦一個組織停止培養領導者，那麼這個組織也就停止發展了。
近，我和朋友一起參觀了納帕谷（Napa Valley）葡萄園，該葡萄園的第三代園主指著一堵石牆講解道，他的祖父，也就是葡萄園的開創者，開始建造了這堵石牆。後來，開創者的兒子也接班修牆，而他的兒子，現任葡萄園園主，也加入其中，繼續修牆。聽著他講述家族的歷史，看著他展示石牆的不同部分修建於不同的年代，我深深地感覺到他發自內心的自豪，以及他對父親和祖父的尊重。這是一種代代相傳的傳統意識和共同願景。這種強烈的傳承意識不可能一步到位。
想要有所作為，實現偉大理想，就必須摒棄微波爐式的領導力思想。這個過程無法一蹴而就，其相當漫長，就像煲湯一樣。
任何有價值的東西都需要付出時間。你必須放棄避開過程直達終點的想法，要從自己內部找到完成路線。一旦你接受培養領導者是個漫長的過程這個觀點，你就能每天完成一個小目標。
3. 培養領導者是組織發展的途徑
在領導層的會議上，經常有人問我如何改進管理，將組織發展壯大，答案很明了，就是培養更多優秀的領導者，因為對公司而言，隻有其領導者成長起來，公司纔能全面發展。
我經常感到驚訝，許多組織愛把大量的金錢和精力花在那些毫無用處的事上，比如把錢投入市場營銷，卻不培訓員工如何維護客戶關繫。客戶維護是頭等大事，客戶非常清楚優質服務與空洞承諾之間的差別。不管是精美的廣告，還是響亮的口號，都無法彌補缺乏領導纔能的漏洞。
此外，他們進行公司內部的重組，寄希望於通過改變人員配置和部門重組來推動組織發展。這些都不起作用。任何組織的實力都是其領導者實力的直接體現。領導者弱，組織就弱；領導者強，組織就強。因為，做決策的是領導者。如果你想自己的組織或部門得以進一步發展，請從與你接近的人員開始培養吧，因為他們代表著你的團隊的水平，是團隊能否取得成功的決定性因素。我在《領導力 21 法則》（The 21 Irrefutable Laws of Leadership）中寫的條領導力法則被稱為 “蓋子法則”。這條法則講的是領導能力決定一個人的效能水平。換句話說，領導纔能決定成功與否。對於個人如此，對於團體亦如此。組織能取得怎樣的成績取決於領導者的水平。普通的領導者不可能建設得出一家高於普通水平的公司。團隊中潛在領導者要麼是資產，要麼是靠山。正如管理專家彼得·德魯克（Peter
Drucker）所說：“高管不會因為他的下屬能力太強、效率太高而苦惱。”
人們常常高估自己的夢想，而低估自己的團隊。他們認為，“精誠所至，金石為開”。但事實並非如此，僅憑信念不足以成就任何事情，你的夢想是否得以實現取決於你的團隊。一個偉大的夢想與一個糟糕的團隊是一場噩夢。
4. 培養領導者是打造領導力文化的途徑
過去十年，人們開始逐漸意識到組織文化的重要性。組織運作的各個方面都受到文化潛移默化的影響。組織文化若是消極，組織氛圍就會很糟，就像大火蔓延，所到之處，一片狼藉。曾經有一家早已止步不前的機構，機構內部沒有形成領導力文化。後來，我成為這家機構的領導者，我給下級領導者上的堂課是關於兩個桶。組織內部的問題，就像火星。領導者通常是早到達現場的人，這個時候他們手中有兩個桶，一個桶裡裝的是水，另一個桶裡裝的是汽油。如果他們往火星上倒汽油，火星就會變成熊熊大火；如果往火星上潑水，火就滅了。而我想訓練他們的是選擇用水而非汽油。
作為領導者，你得創造文化，也得懂文化，而文化本身又會反過來影響你，告訴你在這個組織中，哪些事可以做，哪些事不能做。培養領導者，需要有領導力文化的組織，而這種文化隻能由組織內的領導者創造出來。福 樂 雞 公 司 分 管 高 級 領 導 力 的 副 總 裁 馬 克· 米 勒（Mark Miller）多年來一直在福樂雞公司培訓領導者。還寫了很多領導力方面的文章。他在 Leaders Made Here 一書中寫道：如何確保自己擁有適當的領導者來推動自己實現理想？答案是：構建領導力文化。
從一開始我們就得明確這些術語。領導力文化是指繫統地定期提撥領導者，並且擁有足夠多的領導者，可以隨時準備好迎接下一個機會或挑戰。米勒說，現在有些領導者通常對構建領導力文化持保留意見，他們認為自己已經做得很好了，或者覺得自己太忙，沒時間培養領導者，但這種想法終導致在平庸無奇的怪圈裡無限循環。
如果你是某個組織的領導者，那麼隻有你有資格、有能力構建積極的領導力文化，而領導力文化隻能通過培養領導者纔能實現。米勒在書中談到達到此目的的方法：
（1）定義——就我們組織對領導力的工作定義達成共識。
（2）教授——確保每個人都了解領導者的觀點，且領導者擁有獲得成功所具備的技能。
（3）實踐——為現有領導者和新興領導者創造領導機會，多安排工作任務，提高他們的纔干。
（4）衡量——跟進領導力發展進度，相應地調整戰略戰術。
（5）建模——領導者要以身作則，人們總是看著領導者，效仿其做事。
如果一個組織沒有構建領導力文化，那麼培養領導者就是一個相當漫長的過程，但一切都是值得的。因為培養領導者是組織 成長、進步、創造動力並取得更大的途徑。我 喜 歡 19 世 紀 的 鋼 鐵 大 亨、 慈 善 家 安 德 魯· 卡 內 基（Andrew Carnegie）說過的一句話：“我認為適合我的墓志銘是：‘在這兒躺著的人，懂得如何讓那些比自己聰明得多的人都圍繞在他的周圍。’”可能實現類似目標的方法是培養更多的領導者，發揮他們的潛能。這可不是領導者能隨意委托他人去做的事，而是需要一位領導者親自來發掘、培養另一位領導者。
我寫本書的初衷是希望逐步引導你走完整個過程，如果你希望提升團隊能力，實現夢想，就需要學習如何做好以下每個步驟：
（1）識別領導者：找到潛在領導者並重點培養。
（2）吸引領導者：邀請他們加入領導桌。
（3）理解領導者：先建立關繫再領導。
（4）激勵領導者：限度激發他們的動機。
（5）裝備領導者：訓練他們出色地完成工作。
（6）賦權領導者：幫助他們發揮潛能。
（7）定位領導者：團隊協作，使影響力倍增。
（8）培訓領導者：指導他們更上一層樓。
（9）復制領導者：教會他們培養新的領導者。
（10）復合領導者：收獲培養領導者的回報。
我的朋友金克拉（Zig Ziglar）曾經說過：“成功就是限度發揮自己的纔能。”我喜歡這個定義，我相信它同樣適用於個人。但是對於領導者而言，想要達到成功還需要付出更多努力，領導者的成功可以定義為限度地發揮跟他們共事的人的能力，且隻有一種方法可以限度地發揮他們的能力，那就是幫助他們
成為領導者。希望本書可以幫助你做到。
