第 1 章 內向友好型職場小測驗 / 1
第 2 章 培養優秀的內向人纔 / 7
培養對內向者友好的人纔策略  9
吸引偉大的內向人纔  13
讓他們看看在那裡工作是什麼樣子  13
創建一個內向友好型招聘流程  14
用新的AI招聘工具（需謹慎使用）  16
總結  18
第 3 章 內向的領導者 / 21
打開一個關於內向特質的話題  23
分享的故事  27
慢下來仔細傾聽  29
做內向者的捍衛者  32
內向管理者培訓  34
指導內向者如何利用他們的優勢  34
以我們自己的身份展示自己  36
直面我們對內向者的偏見  37
神秘的內向氣質  38
總結  40
第 4 章 與內向者交流 / 43
交流方式的破裂  45
電子郵件  45
文本信息  46
電話  46
面對面交流  48
內部網程序  49
彈性而融通  50
擁抱沉默  52
創造一個人們樂於分享的安全環境  55
內向者友好溝通實踐的常見障礙  58
回到慣  58
給內向者口惠  59
當政策變化並未帶來實際行為的改變  59
總結  61
第 5 章 設計工作環境配套設施 / 63
開放空間的辦公環境對內向者的益處  67
團隊合作  67
跨職能連接  69
自然交融  70
為內向者設計開放空間辦公室時需要
注意些什麼  71
交流  71
缺乏隱私  72
分心和噪聲  73
如何創建內向友好型的辦公空間  74
評估你現在的工作環境  75
關注感官環境  76
詢問內向者他們到底需要什麼  78
靈活運用你手邊所有的東西  79
總結  81
第 6 章 創建遠程工作 / 85
為內向者考慮遠程辦公方式的主要原因  87
高效率  87
招聘和蓄能  88
讓遠程辦公真正幫到你的內向員工  90
一個人待得太久的風險  90
創造性的癱瘓  91
失聯  92
設定明確期望  93
保有問責制機制  93
定期溝通  94
建立關繫  95
協同工作空間的價值  97
總結  98
第 7 章 搭建團隊 / 101
多樣性網絡結果  103
利用內向者優勢的團隊會議策略  105
什麼時候團隊不是答案  110
總結  112第 8 章 加強學習和發展 / 115
學習和發展狀態  117
內向意識培訓  118
內向者的培訓：什麼是行不通的  120
淺顯而快節奏的小組工作  120
倉促交付  121
允許外向者主導  121
內向者的培訓：怎麼纔有效  122
提供訓練前的準備工作  123
了解你的聽眾（讓他們也能了解你）  124
創造一個受歡迎的感官環境  125
允許有起伏  126
讓他們把它記錄下來  127
適合內向者的全新學習方法  127
總結  130
第 9 章  創建內向友好型職場環境，
一次一位推動者 / 133
你的下一步  135
開啟對話  135
有意識地強調內向者的需求  136
研究中不要忘記內向者視角  136
鼓勵團隊重點關注內向特質  137
讓高層領導加入  137
總結  138
致謝 / 139

給30個來自不同公司的工程師上為期一周的領導力課程時，我就注意到了一位聽課者在課堂上非常沉默，依稀記得他的名字叫肖恩（Sean）。課間休息的時候，我問他覺得這門課程感覺如何。肖恩遲疑了一會兒說道，“珍妮弗（Jennifer），說實話，我覺得這門課程本身非常有趣，我也從中受益匪淺，隻是我覺得我不可能真的成為我們公司的管理者。”
“為什麼你那麼肯定？”我問道。
“因為在我工作的環境裡，那些管理者說話都特別大聲而且走路如風，我並不是這樣的人。”他回答。
我試圖用那些司空見慣的話語安慰他，比如“別放棄！”或者“你有很多優點！”但我能看出肖恩並不買賬，也並不信服我這番老套的打氣和鼓勵。
在之前我出版的幾本書中，比如2018年的《內向者溝通聖經》（The Introverted Leader）、2013年的《安靜的藝術：用內向者思維去影響世界》（Quiet Influence:The Introvert’s Guide to Making a Difference）以及2015年的《對立的天纔：內向者與外向者如何優勢互補》（The  Genius of Opposite: How Introverts and Extroverts Achieve Extraordinary Results Together）中，我都提到了內向的人也能利用他們身上安靜的能量和精神達到他們的目的，從而產生影響力。
在和肖恩說話的那一剎那，我突然意識到，對內向者的研究必須成為一場更加廣泛的運動，也就是說企業要學會利用內向者的能量。
我們如何利用像肖恩這樣的內向者內心所具有的潛力，讓他們在人們傳統定義的外向企業文化中發揮力量，得到支持？這是這本書試圖回答的問題。
我相信，如果我們不考慮將內向者的能量和個性納入企業的發展，那麼我們就可能會失去成千上萬頗具天分的人纔以及他們給我們的業務發展帶來的正向影響力。如果像肖恩這樣內向的人總是被告知要改變自我，變成外向和好相處的人，那麼Z終他們還是會在工作中踫壁。他們會選擇帶著自己的想法、創意和獨特的性格特點離開這家公司。如此一來，我們的工作環境會變成什麼樣？我們的企業文化會失去生命力，解決方案會變得單一而枯燥，Z終會失去競爭優勢。
為什麼寫這本書
我是一個外向的人，習慣從外部世界獲取能量。這些我已經在之前出版的書裡提到過，也經常在演講的時候提到，但是仍然有一些人疑惑不解：為什麼我要花15年的時間去追尋一個問題，即這個世界上內向的人，那些和我恰恰相反的人，他們的價值到底在哪裡？那麼就讓我來解釋一下，是什麼讓我進入了充滿魅力的內向者的角色當中。我的丈夫比爾（Bill），就屬於特別典型的內向者（有時候還顯得拒人千裡之外），但他有一顆金子般的心，他正是我開始對內向的人充滿好感的原因之一。他的“陰”和我的“陽”正好互補，雖然我們還是會時常因為內向和外向的性格差異而互相折磨。
首先，從我丈夫身上所學到的對內向者心理的理解，的確讓我在工作和事業中更容易也更輕松地面對那些內向的客戶，尤其是在企業咨詢和訓練中，更是給了我很多啟發。於是，我不再嘗試去改變內向客戶們一開始所呈現的性格特質，而是幫助他們欣賞和放大他們所擁有的那種安靜的超能力。Z終他們的成功讓我意識到，整個商界甚至所有人都非常需要去了解何謂內向。我希望人們能夠像我一樣去發現內向意識如何能夠給多變的工作環境帶來更多的可能性。
其次，我的家庭教育告訴我，應該追求自己喜歡的事業並利用自己的興趣做出獨特的成就。很幸運我找到了這樣的工作。現在我想要幫助其他人，讓他們不要在不快樂的工作中浪費時間。當我讓越來越多的客戶了解到他們自己所擁有的內向特質並嘗試接受它們時，這些客戶會變得更輕松，能獲得更多的自我認同，並且更容易找到適合自己的職業發展方向和完全支撐自我認同的職場環境，這也是我認為我的獨特成就之所在。
Z後，使我成為一個內向人格支持者並創作這本書的原因，是我對同盟這個角色的理解。很幸運的是，如今我們看到更多的擁有話語權的人在為那些很難被聽到、被看到的群體說話。正因為我和他們都來自外向的、主流的群體，我們更應該為那些內向的群體發聲，讓他們能夠被看到、被聽到。就好像男人曾經為女人的權益而發聲，像我一樣的外向者也應當騰出時間和空間給那些具有內向特質的同伴發聲，讓他們被聽到，讓他們逐漸成為真正意義上的領導者。
內向改革的新階段
我相化、公平、包容的浪潮不斷蔓延開來，內向改革也能自然而然地成為這場運動的一部分。
在這一內向改革的新一階段，內向者們會激發出大量相關的風潮並創造出屬於他們自己的繁盛文化，讓每個人獲益。
我見證了個體對內向性的認可並從中獲取價值，但是現在我們需要做的是改變整個工作文化來接納這種內向特質。還有許多工作需要我們去完成，以外向性為中心的工作環境需要大家更包容那些內向型的人纔。人們需要一份指導手冊來幫助他們組織並做出這種切實的繫統性改革。
就像我在之前寫的書裡所說，我希望這本書能夠有所突破並給傳統的企業組織結構帶來巨大的影響。我希望這能成為落到實處的、真正能夠讓大家行動起來的一次對話，讓企業和組織機構意識到那些內向型員工所擁有的價值。以下是這本書主要的內容思路。
1．我們如何趕上來？
當企業文化停滯不前的時候，公司相對處於競爭劣勢。隨著內向型的員工們開始發揮他們的力量，一個內向友好的文化氛圍是這些內向型員工選擇繼續為其工作的重要因素。這本書著重強調的就是從繫統改革和文化轉變的角度鼓勵企業管理者給予內向型員工更多認同。
2．誰是內向型認同的領導者？我們又能從中學到什麼？
很多企業都在有意識地實施有規劃的、全公司範圍內的解決方案，如重新設計工作職位，提升工作專注度，按照指導手冊讓內向型員工發揮Z大潛能。在這本書中，你會學習到更多、更好的策略技巧和實踐指導以提高效率。
3．我們的內向型包容策略到底指什麼？
雖然像遠程辦公或者帶有私人空間的靈活開放式的辦公環境這樣的改變是積極的，但大多數的企業還是缺乏一種讓內向型員工充分投入和發揮作用的凝聚力策略。由於沒有全面重視這種情況，他們往往會失去40%~60%的團隊成員，造成創造力和成長力的損失。
這本書從企業需要重視的七個方面進行分析梳理，更全面地讓企業支持他們的那些內向型員工。本書中還增加了一個測驗，檢驗你在這些領域的哪個位置以及離Z終的完善還需要走多遠。
我的方法
我一直把自己當成是一名記者，做深入訪談，找尋事物背後的趨勢與主題。在講座、分享會上，或者在給企業和機構做顧問和培訓的過程中，運用工作中的故事和案例以尋找Z好的方法；在之前出版的書中我也引述了很多我采訪過的同事和客戶的話語，當然，我已經獲得了他們的許可。
這一次我的方法也和之前相似，不同之處就是這次我設計和進行了一項內向型友好企業的相關調查（附錄中能看到相關資料），以搜集更多內向者在職場遇到的各種訴求以及挑戰。調查的結果對目前我所指出的企業現狀非常有幫助。我收到了超過240份關於《職場調查》的回復以及大量有幫助的評論，這些評論衍生了我書中采訪和研究的主要問題。比如，內向的受訪者們直言不諱地表示他們不喜歡傳統的開放式辦公空間。
他們的評論直接引出問題所在，就此我與為內向型員工設計辦公區域的設計公司進行了一次深度訪談。
這本書寫給誰看
我寫作這本書的目的是幫助企業開發其潛在的50%的生產力（比如內向型員工）。目標讀者群是公司的人力資源部門化、注重公平和包容的專業的企業領導者們，公司首席運營官和培訓助理等。就是希望《激活：釋放內向者的纔能和表現力》這本書能在會議、論壇、培訓課程、高層領導會談以及市政廳會議中發揮激勵作用。
我相信這本書能夠吸引公司環境設計者和所有層級的、想要充分發揮團隊所有成員潛力的領導者們。實際上，任何想要在公司中為內向者們做出改變的人都會從本書中受益，本書提供了如何讓企業對內向者更友好的實用和可操作的建議。不管你在企業裡處於什麼樣的位置，我希望這本書都能夠幫助你和周圍的內向型員工展開對話以及你的公司開始朝著增加包容性的方向做出積極的改變。
這本書是由什麼構成的
在對內向友好型職場做出大致說明之後，書中會有一個問卷幫助你大致了解你所在的企業包容內向型員工的程度。以此為基準，來強調你的企業在本書中七個主要方面所應注意的實施重點。
接著我從幾個方面給企業管理者相應的解決方法，以此影響內向型員工。應當注意公司的工作文化素：我們如何被聘用、如何被領導、如何溝通交流等。在這些基礎之上，你會學習到開放式辦公室和高效工作環境設計。本書也會探索遠程辦公和靈活工作選擇，所有這些都是從服務內向和外向型員工的需求的角度展開的化團隊學習和發展的章節考慮了內向型學習方式，這是這個問題的Z關鍵部分。
你已經邁出了步
聽我演講的觀眾和讀我寫的書的讀者往往是我下一本書的話題的主角。這一次也不例外。一些人或者團隊常常問我怎麼纔能讓內向的人融入進來。這本書是一個答案和一個新的開始。謝謝你選擇它。任何人都可以是創造內向友好型職場文化運動中的一分子。在拿起這本書的同時，你已經為爭取一個更公平、更包容的工作環境邁出了步。