★《領導者習慣：卓越管理的22個技能》

沒有誰是天生的“領導者”。成功者都是那些後天養成“領導者習慣”的人。

習慣的力量是巨大的，不良習慣讓我們看起來不思進取，萎靡不振，如暴食或吸煙；而良好的習慣則給人積極健康的印像，如繫安全帶和喫早餐。好的習慣越多，我們的狀態越好，也越容易被信任，成功的幾率自然越高。生活如此，工作亦然。

馬丁·拉尼克博士根據全球知名領導者的親身經歷，總結出22條領導者習慣，設計成易於掌握的管理者成功公式，再配合“5分鐘行為練習”繫列教程，讓你真正脫胎換骨，成為強有力的領導者。

★《向上管理：與你的領導相互成就》

在我們的職業生涯中，會遇到各種類型的領導，他們掌握著我們的工作命脈，項目進度、升職加薪、資源分配，無一不由領導決定。因此，運用“向上管理”模式，與領導建立良好的工作關繫，成為決定我們職場進階的關鍵。

本書顛覆了傳統的管理思維，通過3個關鍵點、5個步驟、6大維度、27個知識點，手把手教你如何掌握、運用向上管理技巧，告別“小透明”式的職場生活，把領導變成自己的資源，快速實現個人躍遷！

《領導者習慣：卓越管理的22個技能》

序言 勞拉的故事

第Y部分 領導力運行原理

第Y章領導力是一繫列習慣的集合

第二章 領導者習慣公式

第二部分 建立你的領導技能

第三章 如何堅持練習

第四章 從5分鐘練習到全面的技能訓練

第五章 開始你的領導力習慣訓練

第三部分 技能發展練習

第六章 完成任務

第七章 專注於人

第四部分 鼓勵他人發展新技能

第八章 激勵改變

第九章 培養領導習慣

致謝

★《向上管理：與你的領導相互成就》

第y章初入職場：讀懂你的領導

領導不可怕

踏準領導的節拍

挖掘領導隱藏的深意

領導是不是不喜歡我

互動性默契的建立

第二章明確定位：何時做將軍，何時為士兵

扮好“下屬”角色

服從是規則，更是智慧

不做職場“含羞草”

適時挺身而出

學會說“不”

第三章強化使命：忠誠是Z重要的職場品質

熱愛當下的工作

做好每一點小事

職場沒有借口

不做“偽工作者”

為忠誠注入智慧

第四章練好內功：實力是Z好的話語權

讓自己更值錢

高效工作有方法

相處是一種能力

心態決定你的位置

第五章另闢蹊徑：將困境變成機遇

如何應對棘手的工作？

工作搞砸了怎麼辦？

如何處理意見不合？

被誤解要不要解釋？

領導起衝突，你該怎麼辦？

第六章借力打力：讓領導成為你的資源

領導是Z好的榜樣

打開職場人脈圈

向上管理，相互成就

做好工作，實現共贏

“這是一種全新而有趣的分析和訓練方法，通過它，你會知道真正提高領導能力是什麼感覺。”

——《福布斯》雜志

“領導者若是想要與員工建立聯繫，那就必須養成這些習慣。它們會告訴你怎麼做纔能像一個真正的領導者那樣保持高效。”

——邁克爾·羅謝爾，布蘭登霍爾集團首席戰略官

“成為一個成功的領導者的公式是什麼？是一繫列的習慣。馬丁·拉尼克告訴你領導者需要擁有的習慣是什麼！”

—— 馬歇爾·戈德史密斯，《華爾街日報》“十大高級管理教育家”

“發人深省，簡單實用！很少有哪本書能成為培養領導者的基本手冊，但《領導者習慣》恰是其中之一。馬丁·拉尼克提供了日常可行的訓練方法，讓領導行為成為人們根深蒂固的習慣。這是每一個願意投資未來的公司都想要的尖端技術。”

——凱茜·弗林，美國世紀電信公司人力資源副總裁

“馬丁·拉尼克的思想徹底改變了我們對領導能力的認識，而成功的秘訣竟在於建立強大的習慣，讓每個人的領導習慣像刷牙一樣自然。這本書我強烈推薦給每個渴望提高領導水平的人，請相信，你們隻是還沒找到發揮自己潛力的方法而已。”

——朱莉婭·史密斯，美國國際集團人事部總監

“領導能力即是行動力。這本書將幫助你了解領導行為的關鍵特征，你隻要根據自身情況，每天練習五分鐘就能獲得進步。領導者習慣練習相當有效，它的投資回報是即時可得的。”

——韋恩·卡西奧，科羅

拉多大學商學院傑出教授

工作想要卓有成效，下屬發現並發揮上司的長處是關鍵。

——彼得·德魯克，《卓有成效的管理者》作者

向上管理的目的就是處理好你和領導之間的關繫，贏得領導信任，讓他接受你的觀點，並為你提供更多、更好的資源與平臺。

——裡德·哈斯廷斯，Netflix創始人

處理好與管理者的關繫是必要的，通過向上管理的策略你可以與管理者創建理想的合作關繫。無論是管理者還是被管理者，都可以從彼此的關繫中獲得利益。

——通用電氣公司前首席執行官 傑克·韋爾奇

想要工作更有效率，每個人都必須掌握向上管理的法則。

——邁克爾·卡恩詹普拉科，Skillshare創始人

★《領導者習慣：卓越管理的22個技能》

勞拉的故事

勞拉是一家醫院的急診室護士，這家醫院曾雇用我來為其員工提供領導力培訓，她一直認為自己是一位優秀的領導者。作為急診室的護士，她為自己引導病人改善健康狀況而感到自豪，也為自己在同事間常展現出的非正式領導能力感到驕傲。她相信自己會成為一名優秀的護士管理人員，認為自己肯定比之前遇到過的那些軍事化獨裁式的管理人員做得更好。但是，勞拉一直沒通過管理崗晉升，她很沮喪，因為似乎沒有人認為她是一個領導者。她準備通過參加領導力發展項目，來證明自己已經足以成為一名管理者，這看起來似乎是個不錯的證明方式，因此，她報名參加了我的課程。她不確定她究竟會學到多少——畢竟是企業培訓——但她認為，這些憑證會幫助她終獲得晉升。如果晉升不成功，她打算退出護理行業，去做一名房地產經紀人。

然而，勞拉沒有意識到的是，她其實早就成為一個她所討厭的軍事化獨裁式的管理者。她的同事們認為她好爭辯，愛挖苦人，總是以自己的議程為先，對別人的意見不屑一顧，不善於傾聽，情緒不穩定，很難打交道——至少，她稱不上是一個高效的領導者。

勞拉並非有意地去選擇做一個消極或難以共事的人。她上班並不是為了挖苦人、和同事吵架，或者因為別人不同意她的觀點就生氣惱火和咄咄逼人——她隻是不經思考就那樣做了。事實上，她陷入了一種自動重復的消極行為模式中。這些行為悄然根深蒂固，以至於她自己都沒意識到她的同事和醫院的領導們是如何看待她的。六年裡，工作時間長、壓力大，再加上職場中競爭好勝的氛圍，讓勞拉整個人變得精疲力竭、消極負面——而她自己卻一直沒發現這一點。

勞拉來到我的領導力發展項目時，帶著同樣的消極態度。基於她這些年多次的企業培訓體驗，她對這次培訓的期望並不高。她對自己能否學到新東西，或者是否可以為管理職位做更好的準備持懷疑態度，但她願意來坐幾天，聽聽“軟技能”講座，這樣在她簡歷上就可以寫上：曾參加“領導力發展培訓”項目了。

在培訓期的時候，勞拉驚訝地發現，這個培訓項目的課程設計和她之前參加過的其他培訓項目並不一樣。本次培訓並沒有以繫列講座和工作坊加教材式閱讀材料的形式呈現，這次的項目專注於通過簡單的5分鐘日常練習，來塑造積極的領導習慣。

盡管如此，勞拉下意識地帶著諷刺回應道：“所以我每天花5分鐘做這些瑣碎的練習，就能成為一名更好的管理者？好吧，你說什麼就是什麼。”這似乎太過簡單也太有成效了，令人難以置信，但她決定試一試。“好吧，”勞拉想，“讓我們做完這些步驟，把這事兒完成。”她並不知道，她即將改變自己的生活。

兩個月後出現了變化。

勞拉以一個簡單的練習開始了她的領導力發展培訓，這個練習旨在幫助她學會問一些開放式的問題：在意識到你想問一個問題之後，請用“什麼（what）”或“如何（how）”開頭。她所要做的就是將以上行為每天練習一次。勞拉是一個好勝上進的人，她接受了這個挑戰，但她很快發現，在急診室忙碌的工作日裡，她沒有時間停下來思考、詢問開放式問題。為了確保自己不會忘記練習任務，勞拉每天上班前都會在手上寫一個提醒：“問什麼/如何……開頭的問題。”

一開始，勞拉練習時不免感到尷尬，但當她堅持每天練習詢問後，她學到了一些新東西。她次注意到她的同事們的意見有化，她發現自己很喜歡聽他們講話。她還意識到，如果她在發表自己的觀點之前先詢問她同事的觀點，對方會更容易接受。她和急診室同事的關繫開始變好了，甚至包括她之前認定的難以相處的同事們。隨著練習的每一次重復，她越發自信，而且，問開放式問題的技巧也在迅速提高。

大約兩個月後，勞拉意識到，她不需要再把提醒寫在手上了。她在每一次談話中都能提出一些優質的開放式的問題。事實上，很多時候她發現自己不需要考慮問什麼，也可以輕易提出問題。曾一度感到尷尬和困難的技能變得如此自然和容易，已然變成了一種自動的行為。它成為了一種習慣。

通常的假期爭論

勞拉的新習慣不僅改變了她在醫院裡的表現，還延伸到她生活的每一個角落。

對勞拉和她的兩個姐妹來說，每年的12月帶來的不僅僅是暴風雪和聖誕的氣氛，還有一年中三姐妹激烈的爭吵——為了聖誕節禮物。

他們每年都要討論在彼此和姪子姪女身上花了多少錢，這已經演變成一個令人不愉快的節日傳統，並且總是以大喊大叫、謾罵、感情受傷、哭泣和後悔告終。勞拉沒有自己的孩子，但有幸收入更高，她堅持為每個人買禮物，但她的姐妹們想通過抽選名字的方式交換禮物。

然而今年她們姐妹之間關於禮物的談話有了意想不到的轉變。當禮物交換的話題一出現，勞拉的新習慣自動生效了。她仍然傾向於給每個人都買禮物，但她並沒有像過去每次那樣，立即否定姐妹們的想法，而是問：“你為什麼想抽名字？”這個簡單的問題徹底改變了討論的過程。勞拉和她的姐妹們多年來次對她們每個人想要什麼，以及為什麼要這樣做，進行了深入、坦誠的交談。她們沒有再對彼此大喊大叫，而是互相傾聽。歸功於勞拉的問題，她和她的姐妹們在關於禮物贈送上達成了一致意見，滿足了她們的每一個需求。勞拉的一個姐妹後來緊緊擁抱她說：“這次不一樣了!”

好習慣，更成功

隨著時間的推移，勞拉的新習慣為她在個人生活和職業發展上帶來了更多的成功，她得到了她想要的晉升，她克服了自己的職業倦怠，開始重新熱愛自己的職業，她成了她一直相信自己會成為的領導者。與同事、朋友和家人的關繫也得到了改善。結果，她現在比以往任何時候都更快樂、更自信。所有這一切隻源於一個五分鐘練習。

★《向上管理：與你的領導相互成就》

職場之中，管理的思維定式在於：領導向下管理，員工向上負責。職場人時常會忽視，作為員工，應當具備向上管理領導的能力。向上管理在實現對領導的正向管理的同時，也實現了對自己的逆向管理。領導與員工相互成就，在更好地發揮領導優勢的同時，促進員工自身的成長與發展。

幫助領導，就是幫助自己

大多數職場人對於領導的認知都十分簡單，遇到優秀的領導就選擇“跟著干”，若遇到不滿意的就索性離開。而大多數時候，領導都不是我們選的，而是組織選的。由於領導是受到組織信任的人，作為組織內成員，你所擁有的選擇似乎就是服從。其實，還有一種選擇常常被職場人忽略，那就是向上管理，幫助發揮領導優勢，同時也是幫助自己。

彼得·德魯克曾說過：“工作想要卓有成效，下屬發現並發揮領導的長處是關鍵。”幫助領導把擅長的工作做到更好，對其不擅長的工作則積極代勞，通過幫助領導，你與領導之間建立了良性的優勢互補關繫，領導會更加信任你、依賴你，其擁有的資源也會自然而然向你傾斜。而在幫助領導的過程中，你也成功鍛煉了自己。或許一開始你隻是為了幫助領導，讓領導滿意，獲得領導的信任，但Z終你會發現，認真負責的態度Z終幫助你成長為自己滿意的樣子。幫助領導，就是幫助自己。

幫助領導，在於輔助領導制定決策。制定決策是領導重要的職能之一，但領導有時難以獨立做出決策，甚至可能做出錯誤的決策，此時，下屬員工的輔助決策功能便體現了出來。依靠不同的視角、專業的知識、工作實踐的經驗，你的決策建議或許會令領導茅塞頓開。但應當注意，下屬員工在提供決策建議時，應當站在領導的角度，使領導感受到你的觀點是基於組織或領導的利益，而不是自身的利益，這樣他纔更樂於接受。同時，下屬員工要始終站在輔助決策的位置，雖然其擁有建議權，但Z終的決策權始終掌握在領導手中。

幫助領導，在於支持領導解決問題。領導也會遇到難以解決的問題，即使這些問題通常不會主動說出口，卻不可否認是客觀存在的。要想幫助領導解決難題，shou先應換位思考，了解領導當前Z關注哪些事情，哪些難題正在或者將要對他造成困擾。聰明的下屬會主動發現領導的難題，並將其作為自己的難題，嘗試提出多套解決方案，供領導選擇Z優解。如果你在提出解決方案之後，還能跟蹤執行，並將執行的結果進行及時反饋，則會在提升自身做事能力的同時，更令領導刮目相看。

幫助領導，在於協助領導行使管理職能。管理是領導的基本職能之一，既包括管理人，也包括管理事。在管理人方面，下屬可以幫助領導承擔指令傳達、關繫協調等工作。在管理事方面，下屬應當主動幫助領導時間，不僅要做好本職工作，更要對工作的過程進行及時反饋，用量化的結果把領導關注的要點一一呈現出來，使領導不僅了解工作的結果，更對過程中關鍵點的形成有所把握。

幫助領導，在於助力領導找補不足之處。領導也是普通人，也存在不足之處。所謂找補，就是發現領導做不到的地方，用你的長處彌補領導的短處。如果領導性格謹慎，你就要在創新力方面推他一把。如果領導比較粗線條，專注宏觀方向把握，你就要在防止疏漏、將宏觀決策落到實處等方面下功夫。助力領導找補不足之處，纔能與領導實現“11>2”的效果。

總之，希望職場之路順遂、平坦，隻依靠自己的努力是不夠的，更要通過幫助領導，實現持續、深遠的發展。管理是一個雙向的、動態的、不斷調整的過程，下屬不應該隻接受、服從領導的管理，更應當主動行動起來，對領導施加影響，向上管理，相互成就。