了得網管理_國外國有企業高管薪酬

內容簡介

本書搜集了大量一手資料，深入剖析典型案例，對典型國家國有企業按照所有權、行業和經營特點等進行了分類，在歸納總結各國國有企業基本情況的基礎上，繫統梳理了典型國家國有企業高管薪酬的監管手段、監管措施和監管特點，以及由此決定的國有企業高管薪酬結構和水平，並把國有企業與本國私營企業、機關公務員等其他組織成員的工資進行了對比研究，從理論和實踐層面進行分析，終提出了完善我國國有企業高管薪酬監管的政策建議。

作者簡介

肖婷婷，人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究二室助理研究員，主要研究方向為收入分配、勞動關繫、人力資源管理等。曾作為主要執筆人參與部級、院級課題十餘項，包括“深化事業單位工資制度改革配套政策研究”、“我國當前加班工資政策研究”、“我國公共部門地區間工資差距調控研究”和“高溫津貼研究”等，其中一項成果獲得2013年優秀成果獎；作為主要參與人參加了包括中國電子科技集團公司14所、北京全路通信信號設計研究院、成都飛機設計研究所、貴州水利水電建管總站等數十家國有大中型企事業單位人力資源體繫改革咨詢工作，得到好評。

引言
章國外國有企業高管薪酬總體情況
節國外國有企業分類
第二節國外國有企業高管薪酬水平及其影響因素
第三節國外國有企業高管薪酬監管
第四節國外國有企業高管薪酬特點
第五節借鋻和啟示
第二章美國國有企業高管薪酬
節美國國有企業
第二節美國國有企業高管薪酬監管
第三節美國國有企業高管薪酬結構和水平
第三章法國國有企業高管薪酬
節法國國有企業
第二節法國國有企業高管薪酬監管引言

章國外國有企業高管薪酬總體情況

節國外國有企業分類

第二節國外國有企業高管薪酬水平及其影響因素

第三節國外國有企業高管薪酬監管

第四節國外國有企業高管薪酬特點

第五節借鋻和啟示

第二章美國國有企業高管薪酬

節美國國有企業

第二節美國國有企業高管薪酬監管

第三節美國國有企業高管薪酬結構和水平

第三章法國國有企業高管薪酬

節法國國有企業

第二節法國國有企業高管薪酬監管

第三節法國國有企業高管薪酬水平

第四章英國國有企業高管薪酬

節英國國有企業

第二節英國國有企業高管薪酬監管

第三節英國國有企業高管薪酬水平

第五章加拿大國有企業高管薪酬

節加拿大國有企業

第二節加拿大國有企業高管薪酬監管

第三節加拿大國有企業高管薪酬結構和水平

第六章澳大利亞國有企業高管薪酬

節澳大利亞國有企業

第二節澳大利亞國有企業高管薪酬監管

第三節澳大利亞國有企業高管薪酬結構和水平

第七章德國國有企業高管薪酬

節德國國有企業

第二節德國國有企業高管薪酬監管

第三節德國國有企業高管薪酬水平

第八章韓國國有企業高管薪酬

節韓國國有企業

第二節韓國國有企業高管薪酬監管

第三節韓國國有企業高管薪酬結構和水平

附件韓國公共機關高管薪酬方針

第九章日本國有企業高管薪酬

節日本國有企業

第二節日本國有企業高管薪酬監管

第三節日本國有企業高管薪酬結構和水平

附件12013年度經營者薪酬指南（第三版）

附件2干部報酬規程——日本機械工業聯合會

附件3干部報酬規程——建築環境與節能機構

附件4干部報酬規程——日本纜車運輸協會

第十章俄羅斯國有企業高管薪酬

節俄羅斯國有企業

第二節俄羅斯國有企業高管薪酬監管

第三節俄羅斯國有企業高管薪酬水平

附件1

附件2

第十一章印度國有企業高管薪酬

節印度國有企業

第二節印度國有企業高管薪酬監管

第三節印度國有企業高管薪酬結構和水平

附表

第十二章美國企業高管薪酬總體情況

節美國企業高管薪酬結構和水平

第二節信息披露制度

第三節財務和稅收制度

第四節股票期權制度

第五節黃金降落傘制度

第六節金融危機後針對金融企業高管薪酬的管控

第十三章歐洲企業高管薪酬總體情況

節歐洲企業高管薪酬結構和水平

第二節信息披露制度

第三節財務及稅收制度

第四節股票期權制度

第五節金融危機後對於企業高管薪酬的管控

參考文獻

後記

在線試讀

前言
收入分配關繫人民群眾切身利益，體現社會公平正義，影響經濟健康持續發展。黨中央、國務院高度重視收入分配改革，采取一繫列政策措施，不斷調整收入分配格局，加大收入分配調節力度，加快推進收入分配改革，在增加城鄉居民收入、改善人民生活和促進社會和諧等方面取得顯著成效。但是，由於收入分配改革的艱巨性和復雜性，收入分配領域仍存在一些亟待解決的突出問題，如城鄉區域發展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規範，宏觀調控體繫不健全等。解決收入分配問題，仍是擺在黨和政府面前一項重大而又緊迫的任務。
當前，我國正處於加快經濟發展方式轉變、全面深化各項改革的關鍵時期。適應未來經濟社會發展的需要，黨的十八大報告提出了城鄉居民收入翻番的宏偉目標；十八屆三中全會《關於全面深化改革若干重大問題的決定》提出了形成合理有序的收入分配格局的目標。國務院批轉（國家）發展改革委、財政部、人力資源社會保障部《關於深化收入分配制度改革的若干意見》，進一步明確了改革的具體任務。這是黨和政府從改善民生和全面建成小康社會的高度出發，對收入分配改革提出的新的更高的要求。實現這些目標，既需要國家層面的頂層設計，又需要社會各界的共同努力。
近年來，適應收入分配制度改革的需要，勞動工資研究所緊緊圍繞工資收入分配領域的重點、難點和熱點問題，進行了較為繫統深入的研究，形成了一批質量較高的研究成果。為了與社會各界人士分享這些研究成果，我們編輯了“工資收入分配問題熱點叢書”，分期分批結集出版。一方面，可以更好地發揮科研成果在深化收入分配改革中的指導作用，另一方面，通過對科研成果的總結，有利於更好地加強學術交流，擴大成果宣傳，促進科研水平不斷提高。前言

收入分配關繫人民群眾切身利益，體現社會公平正義，影響經濟健康持續發展。黨中央、國務院高度重視收入分配改革，采取一繫列政策措施，不斷調整收入分配格局，加大收入分配調節力度，加快推進收入分配改革，在增加城鄉居民收入、改善人民生活和促進社會和諧等方面取得顯著成效。但是，由於收入分配改革的艱巨性和復雜性，收入分配領域仍存在一些亟待解決的突出問題，如城鄉區域發展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規範，宏觀調控體繫不健全等。解決收入分配問題，仍是擺在黨和政府面前一項重大而又緊迫的任務。

當前，我國正處於加快經濟發展方式轉變、全面深化各項改革的關鍵時期。適應未來經濟社會發展的需要，黨的十八大報告提出了城鄉居民收入翻番的宏偉目標；十八屆三中全會《關於全面深化改革若干重大問題的決定》提出了形成合理有序的收入分配格局的目標。國務院批轉（國家）發展改革委、財政部、人力資源社會保障部《關於深化收入分配制度改革的若干意見》，進一步明確了改革的具體任務。這是黨和政府從改善民生和全面建成小康社會的高度出發，對收入分配改革提出的新的更高的要求。實現這些目標，既需要國家層面的頂層設計，又需要社會各界的共同努力。

近年來，適應收入分配制度改革的需要，勞動工資研究所緊緊圍繞工資收入分配領域的重點、難點和熱點問題，進行了較為繫統深入的研究，形成了一批質量較高的研究成果。為了與社會各界人士分享這些研究成果，我們編輯了“工資收入分配問題熱點叢書”，分期分批結集出版。一方面，可以更好地發揮科研成果在深化收入分配改革中的指導作用，另一方面，通過對科研成果的總結，有利於更好地加強學術交流，擴大成果宣傳，促進科研水平不斷提高。

本叢書基本上涵蓋了工資收入分配領域的主要內容。概括起來有以下幾個特點。一是聚焦熱點，內容廣泛。叢書圍繞十八大精神和十八屆三中全會提出的“形成合理有序的收入分配格局”這一主線，從宏觀和微觀、理論和實踐、國際和國內等層面，選擇工資收入分配領域的熱點問題進行研究。內容涉及工資支付保障立法、工資政策評估、提高勞動報酬占比、人工成本宏觀監測、國企高管薪酬管理等。這些都是各方特別關注的收入分配領域的熱點問題，急需深入研究，盡快破題。二是結構統一，布局合理。叢書力求全面反映我國工資收入分配狀況，特別是在經濟發展方式轉變過程中，工資收入分配改革取得的進展以及深化改革的難點。因此，每個專題在結構和布局編排上，既有對現狀的詳細介紹，也有對存在問題的深入剖析，更有對解決這些問題的相關政策建議。三是開闊思路，力求創新。長期以來，國內對於如何深化收入分配改革眾說紛纭，尚未形成統一認識。叢書力求展現國內外專家學者對深化收入分配改革的不同觀點，以引發讀者更加廣泛而深入的思考。同時，在綜合各方觀點的基礎上，作者提出了自已的研究思路和見解，力爭在工資收入分配改革研究方面有所突破和創新。四是重視調查，實證性強。叢書每個專題均通過多種研究方法和調查手段開展實證研究，用事實論證，用數據分析。除了使用官方統計部門發布的權威數據外，還通過廣泛調查，獲取了大量的手資料，對我國工資收入分配改革狀況，以及與工資收入分配改革相關的重點問題進行研究分析，數據豐富、內容翔實，提高了研究成果的權威性和針對性。

當前，我國收入分配改革正處於攻堅克難階段。我們希望叢書的出版能夠起到拋磚引玉的作用，更好地推動社會有關方面進一步研究收入分配問題並不斷形成共識。我們更希望叢書的出版能夠為制定收入分配政策提供決策支持，為深化收入分配制度改革提供參考借鋻，為從事收入分配的實際工作者提供指導幫助。

本叢書是在人力資源和社會保障部邱小平副部長的直接指導下，由部勞動關繫司和勞動工資研究所共同組織編撰的，作者均為勞動工資研究所的研究人員，中國勞動保障科學研究院對出版給予資助。由於時間和能力所限，叢書中的研究結論、研究觀點和研究方法還有諸多不盡如人意之處，真誠希望社會各界同人和廣大讀者批評指正。

“工資收入分配問題熱點叢書”編委會

2014年3月

序他山之石可攻玉

肖婷婷同志撰寫的《國外國有企業高管薪酬》一書的正式出版，適應了我國目前正在進行的國有企業負責人薪酬制度改革進程的需要，有利於在這一領域的改革中更好地借鋻國外的先進經驗和做法，同時在國內也較好地填補了這項專題研究的空白。

近年來，受世界經濟低迷不振的影響，很多國家的收入不平等程度均在加劇。為此各國都在積極探索收入分配制度改革的路徑,並提出了很多好的政策措施,尤其是在國有企業高管薪酬制度、工資集體談判制度、工資制度以及社會保障制度等方面,先後采取了改善貧富差距懸殊及調整收入分配關繫、理順收入分配結構的做法。特別是在金融危機之後，金融機構高管層出現的問題使高管薪酬問題再次引起各方的高度關注，美國等國家先後采取了一繫列管控以及限制的措施，都收到了積極的效果。世界許多國家的經驗表明,在一個國家發展的關鍵階段隻有解決好收入分配問題,纔能真正為社會經濟穩定持續發展創造條件。而規範國企高管薪酬制度又是解決貧富差距懸殊、維護社會穩定的重點，也是關鍵性問題。在這方面一些國家采取了積極的薪酬管控措施，積累了豐富的經驗，其做法我們應該合理地學習和借鋻。

我國國企負責人的薪酬制度改革始於改革開放初期，隨著企業改革的不斷深化，從現階段國情特點出發，按照建立健全社會主義市場經濟的要求，緊密結合國有企業改革實際，推動建立規範的現代企業制度，對國有企業負責人薪酬分配制度進行改革。20世紀80年代後期，我國開始對國營企業廠長（經理）工資收入分配問題進行探索。90年代初期，對承包經營企業、租賃經營企業及其他經營形式企業的經營者在實績考核的基礎上確定經營者年收入，並在部分國營企業試行經營者年薪制。進入21世紀，特別是國有資產管理機構成立後，在總結中央企業和部分地方國有企業多年實踐的基礎上，提出了社會主義市場經濟下規範中央企業負責人薪酬分配的基本原則，明確了負責人薪酬分配的結構和水平，確定了相關部門的監管職責，企業負責人薪酬管理工作取得積極成效。但由於市場經濟條件下體制機制的不健全、不完善，在實際工作中仍存在著一些需要研究解決的問題，主要是部分國企負責人薪酬偏高過高和不合理的問題引起了社會的強烈反響。為此，進一步對國有企業負責人薪酬制度進行改革迫在眉睫。2013年勞動工資研究所承擔了人力資源和社會保障部下達的科研任務，對國企負責人的薪酬問題立項進行繫統研究。據此，我們在課題總體設計時，將“國外國有企業高管薪酬”作為子課題。肖婷婷同志承擔了這項研究任務，在研究中對十多個不同類型的國家，既有發達國家也有發展中國家的國企高管薪酬管控模式以及薪酬制度、薪酬結構、薪酬水平和相關情況，進行了全面梳理、繫統歸納、綜合分析和對比研究，形成專題報告，為國有企業負責人薪酬制度改革提供了重要參考和借鋻。本書就是在研究報告的基礎上形成的。

首先是國外國有企業高管薪酬得到政府的高度重視。研究國外國有企業建立的歷史，發現國有企業在市場經濟國家普遍存在，其建立初衷都是為了國家集中力量發展經濟、支撐稅收、完成網絡化的社會服務或提供協同性的創新活動。在國家發展、社會進步、技術創新過程中，這些集資源、智力、財力之大成的國有企業的重要地位和作用是不可替代的。同時，這些國有企業的負責人作為國家委派到國有企業進行管理的公職人員，其薪酬待遇等受政府的統籌管控和社會的監督就在情理之中。因此，在一個國家中，國有企業高管的薪酬往往不僅是一個經濟問題，而且是一個社會問題、政治問題，受到各國政府的高度重視，並被擺在重要位置進行統一管控。

其次是國外國有企業高管薪酬實行差異化管理。歐美國家（或地區）對於國有企業普遍按照所有權、功能定位和壟斷地位等不同，實行差異化的薪酬管理模式。對於公用事業單位，如水利、電力、鐵路、郵政、港口等，較多采取國家全資經營，對於涉及國家戰略、虧損或經營不善的國有企業，不宜或不易出售出去，仍由國家所有，其工資水平按照或參照公務員工資水平，或高於公務員工資水平的一定倍數；對於競爭性質的國有企業，或者贏利能力較好的國有企業，其高管薪酬水平往往參照市場化水平確定。總之，國外對不同類型的國有企業高管人員采取了不同的薪酬模式，較好地保持了合理的薪酬結構和水平。

再次是國外國有企業高管薪酬的監管嚴格透明。發達國家奉行“把公職人員的權力關進制度的籠子裡”。由於打上了“國有”的烙印，因此，國外對於這些高管的管理非常嚴格和透明。很多國家如美國、德國、法國等，可以很輕易地從其公司年報或者政府網站中查到高管的詳細薪酬情況。日本和韓國干脆將國有企業高管納入公務員管理的範疇。即使非本國公民，都可以通過郵件或者電話的形式，聯繫到主管部門，了解國有企業高管的薪酬狀況。不僅是基本年薪、績效年薪和股票期權激勵，而且包括各種福利；大到退休津貼、公司提供的帶薪休假，小到公車私用的油費、停車費用等都有嚴格和透明的規定。

後是國外對國有企業高管謹慎使用股票期權激勵。近年來，要求在國有企業實行股票期權制度的呼聲不絕於耳。誠然，股票期權相對於傳統的長期激勵薪酬而言具有一定的優勢。但根據對美、英、法、日等國國有企業的研究發現，在這些國家，國家全資的國有企業，實行股票期權制度的並不多見。這可能與國有企業高管薪酬與績效的相關度遠遠不及私營企業。即使是在私營企業，歐洲國家實行股票期權的歷史和覆蓋面也遠遠不及美國，在國有企業中實行股票期權則更加慎重。英國曾在國有企業私有化後，嘗試實行股票期權制度，但因受到社會公眾的強烈譴責而不得不終止。

當然，對於國外的做法我們是需要認真研究和借鋻的。但拋開國外做法存在的局限和缺陷不談，即使是成功的經驗，我們也必須結合我國的實際情況，而不能削足適履、照抄照搬。隻有把國外市場經濟的一般規律與我國具體實際結合起來，纔能找到切實可行的發展之路，從而更好地理解和把握我國國有企業高管薪酬制度改革的實質和內在邏輯。也隻有立足於我國國情和實踐，並從中總結經驗、提煉精髓、探索路徑、創新理論，我們纔能取得無愧於時代的理論成就，為社會發展做出積極的貢獻。

應當說，目前國內就國外國企高管薪酬方面的內容進行專題研究分析的並不多。肖婷婷同志在研究過程中克服了資料收集、翻譯等方面存在的困難，她使用的國外國有企業高管薪酬數據資料均來自相關國政府網站、政府文件、公司年報、財報、新聞報道和較少的學者研究資料，盡量避免帶有主觀特點的推斷和判斷，僅在對國外材料進行歸類和對比的基礎上，提出對策建議，不回避敏感問題，不進行過多的技術處理；同時努力做到材料的繫統性、鮮活性。因而，本書集中反映了國外國有企業薪酬制度的進展和研究的成果，具有較強的參考價值和現實借鋻意義。

肖婷婷同志從事工資收入分配理論和政策研究近10年，其間承擔了不少課題研究任務和企業人力資源管理項目的開發工作，工作認真負責、勤奮好學、刻苦努力，積累了不少實際工作的經驗，同時也掌握和了解了政策理論方面的需求，這些都為本研究成果的形成奠定了良好的基礎。毫無疑問，本書在研究過程中克服了資料少、翻譯任務重、綜合難度大等多種困難，花費了作者的大量時間和心血。盡管如此，肯定還有許多不足之處，但其較好地適應了實際工作之急需、相關領導之關切，就此而言應當給予充分肯定。希望肖婷婷同志以此為新的起點，在工資收入分配領域向更深層次問題和關鍵性環節邁進，提出更加符合我國實際工作需要的理論研究成果。

後，我還想說的是做課題研究是一件非常艱辛又十分快樂的事情。對於科研人員來說,我們要想在浩瀚的知識海洋裡汲取精華，要想在前人認識的基礎上有所前進、有所創新,要想在紛繁復雜的形勢中做出正確判斷，要想在日新月異的新情況、新問題中提煉新觀點和新見解，要想為實際工作提供理論支撐和決策支持，要想在科學研究中達到“光輝的頂點”，如果沒有寧靜的心態和淡薄名利的精神以及自身“咬定青山不放松”的意志，肯定是不可能的。實踐證明，科研中的新認識、新發現、新創新常常是在長時間的專心學習、深入調研和認真思考的基礎上取得的。我們的研究者既然選擇了研究領域，就要找準自己的位置，發揮自身的特長，一旦有了目標就要為之孜孜以求，堅持不懈，那麼就會覺得整個奮鬥的過程風光無限。當然，這裡的關鍵還是要有持之以恆的精神，就是始終堅持自己的學術追求，不論社會怎樣變革、環境怎樣變化，自己的學術信念總是不變，總能按照自身選定的領域穩步前進。持之以恆體現的是學者的學術定力，即不為功名利祿所驅使、不為時風世風所動搖。持之以恆是個“慢活”，也是個“力氣活”，要求我們坐得住“冷板凳”，不屈服於外部環境的誘惑和壓力，以學術為生命、為事業，真正做到平淡為學、力行恆久。當今社會，發展節奏日益加快，這難免會對研究者的心態帶來一定的影響，但持之以恆應成為研究者治學不變的信條。決策研究總是在持之以恆、言之有物中不斷累積直至有所作為的。總而言之，任何成功、任何成就、任何成績都是學習的積累，都是耐心的考驗，都是意志的磨礪。因而，在科研的道路上，一定要有不屈的韌勁、堅持的毅力和開闊的胸懷。讓我們抓緊一切時間，沉下心來，踏踏實實向著既定目標，去拼搏去奮鬥，相信終會取得更大的成就。

在本書付梓前，應作者之約寫了以上這些。

是為序。

劉學民

人力資源和社會保障部

勞動工資研究所所長、研究員

2015年1月

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