序言：為什麼老板總是對HR不滿意 

管理技能一：人力資源計劃 

技能點1  人員編制設置 

技能點2  人力供給預測

技能點3  人力成本控制 

技能點4  薪酬總額預算 

技能點5  人纔儲備管理 

技能點6  工作崗位分析 

管理技能二：招聘管理 

技能點1  招聘需求分析 

技能點2  招聘流程確定 

技能點3  招聘渠道選擇 

技能點4  招聘JD編制 

技能點5  招聘廣告制作 

技能點6  應聘簡歷篩選 

技能點7  面試篩選人纔

技能點8  錄用風險防範 

管理技能三：制度管理 

技能點1  規章制定依據 

技能點2  規章制定流程 

技能點3  規章制度內容 

技能點4  制度有效公示

技能點5  違規制度處理 

技能點6  特殊人員規範

管理技能四：入職管理 

技能點1  入職流程設計 

技能點2  入職資料收集 

技能點3  入職物品領取 

技能點4  準備勞動合同 

技能點5  部門報到交接 

技能點6  入職員工培訓

技能點7  試用跟蹤輔導 

技能點8  轉正考核評估 

管理技能五：勞動合同管理 

技能點1  勞動合同核定 

技能點2  勞動合同簽訂 

技能點3  勞動合同變更 

技能點4  勞動合同續簽 

技能點5  勞動合同解除 

技能點6  勞動合同終止 

技能點7  勞動合同範本 

技能點8  集體勞動合同 

管理技能六：考勤管理 

技能點1  考勤方式管理 

技能點2  加班制度管理 

技能點3  假期制度管理 

技能點4  出差制度管理 

技能點5  女工“三期”管理 

技能點6  考勤統計管理 

管理技能七：績效管理 

技能點1 績效考評流程 

技能點2  克服績效障礙 

技能點3  制訂績效制度 

技能點4  選擇考核方法 

技能點5  選定考評指標 

技能點6  績效考核實施 

技能點7  績效結果反饋

技能點8  績效結果應用 

管理技能八：薪資核算 

技能點1  員工薪酬調查 

技能點2  員工薪資設計 

技能點3  薪資設計範本 

技能點4  薪資預算管理 

技能點5  薪酬診斷調整 

技能點6  崗位薪酬結構 

技能點7  假期工資核算 

技能點8  特殊工資核算 

技能點9  工資明細制作 

管理技能九：社保公積金管理 

技能點1  熟悉參保流程 

技能點2  做好開戶管理 

技能點3  日常辦理操作 

技能點4  社保核查補繳 

技能點5  到期提取執行 

管理技能十：培訓管理 

技能點1  培訓流程管理 

技能點2  培訓需求調查 

技能點3  培訓需求分析 

技能點4  培訓計劃制訂 

技能點5  培訓計劃實施 

技能點6  培訓方式選擇 

技能點7  培訓課程開發 

技能點8  培訓講師選擇 

技能點9  培訓預算核定 

技能點10 講師隊伍建設 

技能點11 培訓效果評估 

管理技能十一：員工關繫管理 

技能點1  勞動安全防護 

技能點2  員工意見反饋 

技能點3  員工援助計劃 

技能點4  勞動爭議處理 

技能點5  員工福利管理 

技能點6  職業生涯管理 

技能點7  人事檔案管理 

管理技能十二：離職管理 

技能點1  離職工作流程 

技能點 2  離職面談技巧 

技能點 3  離職手續辦理 

技能點 4  退休辭退處理 

技能點 5  離職關繫維護 

技能點 6 “不辭而別”應對 

技能點 7  經濟補償管理 

技能點 8  離職風險規避 

管理技能十三：人事表單模板 

技能點 1  內部崗位競聘表 

技能點 2  面試成績評定表 

技能點 3  工作調動申請表 

技能點 4  員工離職分析表 

技能點 5  員工福利明細表 

技能點 6  人員機構統計表 

技能點 7  人工成本彙總表 

技能點 8  年度人工預算表 

技能點 9  在職員工工齡表 

技能點 10  月度人事變動表 

後記 

序言：為什麼老板總是對HR不滿意 

管理技能一：人力資源計劃 

技能點1  人員編制設置 

技能點2  人力供給預測

技能點3  人力成本控制 

技能點4  薪酬總額預算 

技能點5  人纔儲備管理 

技能點6  工作崗位分析 

管理技能二：招聘管理 

技能點1  招聘需求分析 

技能點2  招聘流程確定 

技能點3  招聘渠道選擇 

技能點4  招聘JD編制 

技能點5  招聘廣告制作 

技能點6  應聘簡歷篩選 

技能點7  面試篩選人纔

技能點8  錄用風險防範 

管理技能三：制度管理 

技能點1  規章制定依據 

技能點2  規章制定流程 

技能點3  規章制度內容 

技能點4  制度有效公示

技能點5  違規制度處理 

技能點6  特殊人員規範

管理技能四：入職管理 

技能點1  入職流程設計 

技能點2  入職資料收集 

技能點3  入職物品領取 

技能點4  準備勞動合同 

技能點5  部門報到交接 

技能點6  入職員工培訓

技能點7  試用跟蹤輔導 

技能點8  轉正考核評估 

管理技能五：勞動合同管理 

技能點1  勞動合同核定 

技能點2  勞動合同簽訂 

技能點3  勞動合同變更 

技能點4  勞動合同續簽 

技能點5  勞動合同解除 

技能點6  勞動合同終止 

技能點7  勞動合同範本 

技能點8  集體勞動合同 

管理技能六：考勤管理 

技能點1  考勤方式管理 

技能點2  加班制度管理 

技能點3  假期制度管理 

技能點4  出差制度管理 

技能點5  女工“三期”管理 

技能點6  考勤統計管理 

管理技能七：績效管理 

技能點1 績效考評流程 

技能點2  克服績效障礙 

技能點3  制訂績效制度 

技能點4  選擇考核方法 

技能點5  選定考評指標 

技能點6  績效考核實施 

技能點7  績效結果反饋

技能點8  績效結果應用 

管理技能八：薪資核算 

技能點1  員工薪酬調查 

技能點2  員工薪資設計 

技能點3  薪資設計範本 

技能點4  薪資預算管理 

技能點5  薪酬診斷調整 

技能點6  崗位薪酬結構 

技能點7  假期工資核算 

技能點8  特殊工資核算 

技能點9  工資明細制作 

管理技能九：社保公積金管理 

技能點1  熟悉參保流程 

技能點2  做好開戶管理 

技能點3  日常辦理操作 

技能點4  社保核查補繳 

技能點5  到期提取執行 

管理技能十：培訓管理 

技能點1  培訓流程管理 

技能點2  培訓需求調查 

技能點3  培訓需求分析 

技能點4  培訓計劃制訂 

技能點5  培訓計劃實施 

技能點6  培訓方式選擇 

技能點7  培訓課程開發 

技能點8  培訓講師選擇 

技能點9  培訓預算核定 

技能點10 講師隊伍建設 

技能點11 培訓效果評估 

管理技能十一：員工關繫管理 

技能點1  勞動安全防護 

技能點2  員工意見反饋 

技能點3  員工援助計劃 

技能點4  勞動爭議處理 

技能點5  員工福利管理 

技能點6  職業生涯管理 

技能點7  人事檔案管理 

管理技能十二：離職管理 

技能點1  離職工作流程 

技能點 2  離職面談技巧 

技能點 3  離職手續辦理 

技能點 4  退休辭退處理 

技能點 5  離職關繫維護 

技能點 6 “不辭而別”應對 

技能點 7  經濟補償管理 

技能點 8  離職風險規避 

管理技能十三：人事表單模板 

技能點 1  內部崗位競聘表 

技能點 2  面試成績評定表 

技能點 3  工作調動申請表 

技能點 4  員工離職分析表 

技能點 5  員工福利明細表 

技能點 6  人員機構統計表 

技能點 7  人工成本彙總表 

技能點 8  年度人工預算表 

技能點 9  在職員工工齡表 

技能點 10  月度人事變動表 

後記 

為什麼老板總是對HR不滿意

工作性質決定了HR不能像其他業務部門的工作者一樣，靠業績數據、能力、資源、優質客戶生存。但很多企業老板卻強調HR部門要和其他部門一樣，憑績效說話。這就導致HR們雖然一直很努力，卻依然得不到老板的支持和信任。而得不到老板的信任和支持，HR的很多工作就寸步難行。

我們都知道，HR部門是一個“花錢”的部門，本身不產生直接效益。很多HR同行遇到問題怪老板，埋怨老板不懂人力資源管理，不能體會HR的良苦用心。其實，老板對員工不滿意，不應該是老板自己的問題。HR也要思考，老板為什麼對HR不滿意，領導是如何判斷HR的工作能力的？

任正非在一次組織優化會議上強調：“我調查了一些基層HR，基本上不主動學主航道業務，工作時間、業餘時間不下戰場，用主觀意識管控行使權力，而不是服務。所以華為對HR部門進行拆分，主要的原因就在於部分HR不懂業務，不光華為，應該是有99%的企業HR都有不懂業務的通病。”

所以，HR管理者遇到這種職場困境時，要問一下自己是否對企

業的業務都一清二楚，是否真的為業務部門提供了更為全面而專業的及時服務？自己是定位於做一個運籌帷幄的問題處理專家，還是做一個員工們的出氣筒？是順著自己的脾氣對看不慣的事情大聲訓斥，還是唯唯諾諾，領導說什麼就是什麼，做老板和員工的傳聲筒？同時還需要思考，自己是否真的具備了HR從業者所需要的溝通協調能力及帶團隊培養下屬的能力？是否站在老板的角度，具備了全局意識，從老板的高度思考企業的明天？是否真正讓老板了解了人力資源的價值？

老板對HR不滿意，其實主要原因還是在於很多HR缺乏對企業人力資源的解決方案建議。很多時候老板和高管們的很多關於人力資源方面的想法和計劃，很難在業務部門執行。所以，要改變傳統人力資源管理者的困境，HR就需要從經營的角度對自己的人力資源管理工作進行調整，用經營的思路去做人力資源管理。因為未來的人力資源管理，一定是以經營為主導，以業務為驅動的管理方式。

如今，人力資源部門面臨的挑戰越來越多，管理大師拉姆•查蘭博士寫了一篇《分割人力資源部》的文章，托馬斯•斯圖沃在《財富》上揚言要“炸掉人力資源部”，在管理界引起巨大轟動，致使一些互聯網企業高喊“去人力資源化”。其實從人力資源到人力資本，從傳統人力資源管理的六大管理模塊到人力資源部的拆分，再到近期流行的HR三支柱，人力資源管理在不斷變革。

一個合格的HR 要關注企業外部環境變化，根植於企業業務戰略， 從業務角度出發思考企業的管理問題、人纔問題等。既要上接企業戰略，也要下接整體績效。具有這種視野和認識的HR 纔是老板們真正需要的HR 管理者。

因此，這就要求我們的HR 管理者眼光不能僅僅局限於人力資源領域的六大模塊，局限於單個部門，而需要將眼光專注於整個公司， 整個業務體繫，真正成為企業需要的業務合作伙伴，成為企業發展的驅動力。

特別是新入行的HR 從業者們，應抓緊學習和掌握基本的專業知識，盡快熟悉人力資源的所有模塊，將思維轉變為成為企業業務的合作伙伴上。對外要了解行業，了解市場，對內要了解企業的業務特點， 參與企業的業務環節，快速響應企業的戰略發展，協助業務部門招到合適的人。盡可能做到既懂HR 相關專業知識，又懂公司業務，知道業務部門真正的需求是什麼。

為什麼老板總是對HR不滿意

工作性質決定了HR不能像其他業務部門的工作者一樣，靠業績數據、能力、資源、優質客戶生存。但很多企業老板卻強調HR部門要和其他部門一樣，憑績效說話。這就導致HR們雖然一直很努力，卻依然得不到老板的支持和信任。而得不到老板的信任和支持，HR的很多工作就寸步難行。

我們都知道，HR部門是一個“花錢”的部門，本身不產生直接效益。很多HR同行遇到問題怪老板，埋怨老板不懂人力資源管理，不能體會HR的良苦用心。其實，老板對員工不滿意，不應該是老板自己的問題。HR也要思考，老板為什麼對HR不滿意，領導是如何判斷HR的工作能力的？

任正非在一次組織優化會議上強調：“我調查了一些基層HR，基本上不主動學主航道業務，工作時間、業餘時間不下戰場，用主觀意識管控行使權力，而不是服務。所以華為對HR部門進行拆分，主要的原因就在於部分HR不懂業務，不光華為，應該是有99%的企業HR都有不懂業務的通病。”

所以，HR管理者遇到這種職場困境時，要問一下自己是否對企

業的業務都一清二楚，是否真的為業務部門提供了更為全面而專業的及時服務？自己是定位於做一個運籌帷幄的問題處理專家，還是做一個員工們的出氣筒？是順著自己的脾氣對看不慣的事情大聲訓斥，還是唯唯諾諾，領導說什麼就是什麼，做老板和員工的傳聲筒？同時還需要思考，自己是否真的具備了HR從業者所需要的溝通協調能力及帶團隊培養下屬的能力？是否站在老板的角度，具備了全局意識，從老板的高度思考企業的明天？是否真正讓老板了解了人力資源的價值？

老板對HR不滿意，其實主要原因還是在於很多HR缺乏對企業人力資源的解決方案建議。很多時候老板和高管們的很多關於人力資源方面的想法和計劃，很難在業務部門執行。所以，要改變傳統人力資源管理者的困境，HR就需要從經營的角度對自己的人力資源管理工作進行調整，用經營的思路去做人力資源管理。因為未來的人力資源管理，一定是以經營為主導，以業務為驅動的管理方式。

如今，人力資源部門面臨的挑戰越來越多，管理大師拉姆•查蘭博士寫了一篇《分割人力資源部》的文章，托馬斯•斯圖沃在《財富》上揚言要“炸掉人力資源部”，在管理界引起巨大轟動，致使一些互聯網企業高喊“去人力資源化”。其實從人力資源到人力資本，從傳統人力資源管理的六大管理模塊到人力資源部的拆分，再到近期流行的HR三支柱，人力資源管理在不斷變革。

一個合格的HR 要關注企業外部環境變化，根植於企業業務戰略， 從業務角度出發思考企業的管理問題、人纔問題等。既要上接企業戰略，也要下接整體績效。具有這種視野和認識的HR 纔是老板們真正需要的HR 管理者。

因此，這就要求我們的HR 管理者眼光不能僅僅局限於人力資源領域的六大模塊，局限於單個部門，而需要將眼光專注於整個公司， 整個業務體繫，真正成為企業需要的業務合作伙伴，成為企業發展的驅動力。

特別是新入行的HR 從業者們，應抓緊學習和掌握基本的專業知識，盡快熟悉人力資源的所有模塊，將思維轉變為成為企業業務的合作伙伴上。對外要了解行業，了解市場，對內要了解企業的業務特點， 參與企業的業務環節，快速響應企業的戰略發展，協助業務部門招到合適的人。盡可能做到既懂HR 相關專業知識，又懂公司業務，知道業務部門真正的需求是什麼。