目錄

序 

章  洞察人性管理的奧秘

中國式管理即人性管理 

管理的原則：以人為本 

一切皆變，唯有人性不變 

人性不喜歡被管 

人性管理：管事加理人 

第二章   人性管理的重要原則：外圓內方

理：看得起，有面子 

要理人管事

做事要圓通 

圓通不是圓滑 

外圓內方真君子 

第三章   外圓內方的要義

“方”：方針、準則 

“圓”：變通、涵養

方形是“經”，圓形是“權”

有所變，有所不變 

循則而變

合理變通 

第四章  做人、做事六原則

守本分，做好本職工作

守規矩，按制度辦事 

守時限，提前完成纔有可能

守承諾，一諾千金 

重改善，精益求精 

重方法，正確有效是的衡量標準 

第五章  建立合乎人性的制度

管理制度化 

自覺遵守合理的制度 

由下而上定制度有效

領導有終決定權

上下多交流，彼此多尊重 

好制度關鍵在執行 

凡事合理合法 

第六章  處理問題的基本思路

遇事首先講情 

要用情和行動去化解 

依法處理有前提 

處理問題人性化 

得到面子要格外講理 

執行制度要有軟件配合 

第七章  處理問題要謀定而後動

思考的方式和處理問題的方式相反 

做事要合法 

遇事要變通 

不能變通，要求得理解

合理合法，還要考慮可能產生的後遺癥

第八章  做好上級交辦的事情

與上級交往的條：不能拍馬屁 

上級交辦的事情要接受 

難以領命的事情不能做，也不能說

研究實際情況，有問題提出來試試看 

有問題請上級拿主意 

察言觀色，心中有數 

第九章  部屬工作做不好領導有責任

指派工作是考驗上級的能力

適當分派工作，還要跟蹤指導

老板和員工要好聚好散 

部屬工作做不好：“不能”？“不為”？ 

“不為”的原因 

安撫好能干、耍大牌的部屬 

第十章  正確處理部屬越級報告

越級報告為非常態，不是常態 

處理越級報告的是與非 

認真傾聽，但不必親自處理 

靜觀其變，無為而治 

認真與部屬溝通

各居其位，各自修煉，各安其所

第十一章  上級越級指示部屬要回應

上下夠不著，中間難受 

不抗議，不詢問

自行承接越級指示須自行負責 

教訓與寬容並舉 

老板做事要留有餘地 

承接越級指示要慎重

對待平行同事的越位指示要留心

第十二章  向上級報告應擇時機

尊重領導 

帶著方案去請示 

報告要分三段講 

發生分歧要調整 

報告要擇時、擇機，點到為止 

第十三章  少向部屬做指示

少做指示，要借用別人的智慧

提出問題，讓部屬制定方案

集眾人之智 

把指示放在腹中

讓部屬多動腦筋找出方案 

中層干部要學會承上啟下

保持緊急時發號施令的權力 

第十四章  善待平行同事

平行同事一般大

將心比心，互相體諒

同級之間要照顧

要保證跟你打交道不會喫虧 

同事之間要善待 

競爭：你看有則有，你看無則無 

第十五章  指派新任務要量纔適用

企業不斷增加新任務 

讓下級心甘情願地接受新任務 

用簡化、合並、重組的方法調整原有工作

指派新工作要量纔適用

指派新任務由主管控制 

適當少派好差事給不接受指派者 

第十六章  實施走動式管理確保如期完成任務

如期完成任務 

不要等到後纔發現不能兌現 

要及早想辦法解決進度問題 

因人而異，一切都在控制之中 

要有補救方案纔妥當

絕不能降低質量 

第十七章  如何處理部屬的錯誤

預防為先

派人實地檢查部屬的工作 

指出部屬錯誤要有策略 

初犯不罰，再犯不赦

重在教育過程 

管理干部重在做人，教育員工要誠心誠意

第十八章 做事是否合理的判斷準則

人性喜歡合理，但合理與否很難講

做事先定位，位置不同則道理不同 

時也，命也；勢可以造，時隻能等 

合理是“中”，不合理是“不中” 

做事合理與否看看反應就知道 

靈活運用合理的標準 

干部沒有權力批評老板 

第十九章  人性管理的“六字要訣”

做事情、做學問都要“摸著石頭過河”

做任何事以“兩難”為起點

身處“兩難”要會“兼顧”

“兼顧”不了，求“合理”

遇事三思而後行

第三種處境也許是好的解決方案 

第二十章  實施人性管理的目的

降低成本的有效方法 

讓大家樂於工作，發揮潛力 

大家合作協同，組織纔有力量 

管理也要“與時俱進” 

尊重員工的尊嚴 

人性管理適用於各種管理模式 

中國文化理應作為企業的主流文化 

第二十一章  實施人性管理的方法

21 世紀是中國的世紀

不要講“人力資源管理”

不要存心去管人

不要忽略人的情緒 

不要討論人性的善惡，人富有可塑性 

不要開口閉口就講法 

有成績時要感謝上司給了你機會 

附錄曾仕強教授做客《名家論壇》對話“人性管理”

序

我們常常聽見有些領導抱怨： 中國人真難管！ 

我們的回應則是，誰叫您管中國人？ 

人性的尊嚴在哪裡？就在於自己可以當家做主。如果事事要人管，還有什麼尊嚴可言？這就好比男人明明知道結婚之後會十分辛苦，但是為了“家長”這個虛名，也隻好“勉為其難”。如果連“家長”的虛名都沒有，當然就有很多男人根本不想結婚。把男人稱為“當家的”，隻不過是滿足男人的虛榮心罷了，卻顯出女人的智慧—確實深藏不露。女人們把傻乎乎卻裝得很聰明的男人擺布得服服帖帖—充分利用了人性的弱點。

領導管部屬，觸犯了部屬不喜歡被管的人性弱點； 而即便部屬覺得喪失了尊嚴，也不敢明目張膽地有所抗拒。在這個時候， 部屬表面上順從，暗地裡卻在想盡辦法，要把領導活活地“氣死”。當今社會的領導，大部分是被部屬“氣死”的，這便是不重

視人性管理結出的惡果。雖然是自作自受，卻也令人傷感。

那麼，既然人不喜歡被管，豈不就是無從管理？ 

其實不然。因為“管理”一共兩個字，一個是“管”，一個是“理”。作為管理者，你既不能“不管”，也不能“不理”。可是，管他、理他，他會反過來氣你；不管他、不理他，他更覺得沒有面子，照樣想盡辦法把你“氣死”。那麼領導者該如何管理部屬呢？答案是，尊重人性，多管事，少管人；多理他，少去管他。

什麼叫作“理”？“理”就是“敬”。我們常說“敬人者，人恆敬之”，用現代語言來說，就是“尊重他人的人，同樣也會獲得他人的敬重”。再用通俗一點的話來講，那就是“你看得起別人， 別人也會看得起你”。

領導看得起部屬，部屬要更加用心地把工作做好。這是人性管理的要領，實在簡明有效。

中國人愛面子，怕被別人看不起。但要有面子、希望別人看得起自己，好的辦法，即在於自覺、自反和自律。

首先是自覺。自覺什麼？就是自己要領悟到，不喜歡被管是有條件的：必須先把自己管好，纔有資格要求別人少管自己。管不好自己，別人是一定要來管的，否則誰都不管，豈不是天下大亂？可見，管理的起點，在於先把自己管好，這叫作“修身”。

其次是自反。要修治自己，必須時常自反，要好好地反省、檢討自己：有哪些過失？如何改善纔能夠得以提升自我、令人敬重？自己反省，纔不致被領導或他人指責，當然有面子；自己不知道檢點，卻又不受管，那就是蠻橫無理，結果勢必引起大家的反感，自己會更加沒有面子。

後是自律。自反的結果，必須表現在自己的行為、態度上面，這樣大家纔看得到，也纔敢相信我們。所以，管好自己的言行舉止，也就是要表現出高度的自律，這樣纔能成為人性管理的良好基礎。

另外，隻有人人自律，纔可能以人為本。我們必須隨時合理地調整自己的言行，密切配合社會整體的需要，做到與時俱進—大家都互相敬重，彼此看得起，自然和諧愉快，社會也纔能成為名副其實的和諧社會。

人性管理要從家庭做起，進而推廣到企業、團體、社會，無處不可用，無人不歡迎。大家不妨試試看，相信大家對這種方法的運用會越來越熟練，而管理工作也會越來越有效。

曾仕強

序於臺北市明道閣

中國式管理即人性管理

什麼是中國式管理

提到人性管理，我們必須先概要地介紹一下中國式管理。

人們對“中”這個字一直都有誤解，說“它是地球的中央”， 或者“不偏不倚”，其實不然。我認為，“中”就是合理。什麼叫作“中庸之道”？就是合理化主義。所謂“管理”，就是你管得合理，對方就接受；你管得不合理，不管你是誰，也不管你用什麼方法，都沒有用。

所以，作為一個中國人，一定要了解什麼叫作中國。中國， 就是任何事情都講究合理的國家；而且要做到沒有一件事情不合理，纔有資格稱自己是中國人。

就管理而言，每個時代都有它的主流，19 世紀英國式管理是主流，20 世紀學美國式管理一點也沒有錯，而21 世紀中國式管理是世界的主流。

為什麼要了解中國式管理

對於中國的管理者和廣大的讀者來說，懂得中國式管理有什 

麼樣的好處呢？ 

現在國內有一種奇怪的現像—我們並不了解自己。以前的中國人隻了解自己，不了解世界，所以很喫虧；現在的中國人， 了解世界，卻不去了解自己，所以也喫虧。

我們要做既了解自己、也了解世界的人，這樣我們就會知道怎樣去操控局面，這對我們每個人都非常有利。

很多人都在做中國式管理，也都接受著中國式管理，隻是沒有講出來罷了。原因有兩個：，覺得很丟臉；第二，感覺不成繫統，說不出個所以然來。這又是為什麼呢？ 

因為兩千多年以來，我們已經按照中國式管理做下來了，可是近百年來卻一直在否定它—我們一直在否定自己。當領導的， 向部屬交代完一件事情，一定要再交代一句：“不要說是我說的。” 外國人則不然，是自己說的就從不否認。所以，外國人總覺得我們鬼鬼祟祟、心術不正。其實，是他們不了解中國，不了解中國人。

有人會問，中國人這樣做合理嗎？我認為是非常合理的。因為盡管領導說了“不要說是我說的”，部屬還是要說出去的。但是，說出去是部屬的責任，不是領導的責任。領導可以這樣說， 但部屬不能照樣講出去。這涉及深層次的東西，與中國特有的文化相關。

管理不隻是工具，也不隻是方法，更是文化。中國文化源於《易經》、太極思想，陰陽變化在中國人的頭腦中根深蒂固，也滲透在管理哲學中。

每個國家都有一些適合自己的管理方式。對中國人來說，完 

全沒有必要為自己的方式而感到羞愧。我們可以非常大膽而且坦然地運用我們的這套學說。當充分了解了為什麼要這樣做的時候， 我們就會很坦然了。

同樣地，現在全世界的人都在探討中國式管理，因為如果不了解中國，就無法進軍中國市場，而這麼大的一個市場就被漏掉了—未來世界，他們是看準了中國的。

概括地說，以中國的管理哲學來妥善運用現代管理科學，就是中國式管理，它的目的隻有一個，就是要用得有效。

管理的原則：以人為本

其實，中國式管理用比較簡單、概括的六個字就可以完全涵蓋了。是哪六個字呢？稍後再講。現在，我們必須先把思路整理出來，就像蓋房子一樣，先打好地基，歸納、概括後就會非常簡單明了，但是卻像孫悟空一樣有七十二變。

我認為，要了解中國式管理，必須首先了解中國人，一定要記住四個字：以人為本。何謂以人為本？ 

在中國的傳統思想中，一個人活著，隻要修養好且不傷害他人，這個人就有價值，這就是“上天有好生之德”。現在有很多人盲目地接受西方的觀念，不再以道德的標準衡量人，而是“一切向錢看”，致使整個社會的價值標準都發生了扭曲。賺了錢就了不起，人就有價值；沒賺錢就沒用，人就沒有價值。這是不對的。

有的領導總是抱怨自己的員工不好：“就是他們妨礙了企業的發展。”老實講，員工是你請來的，他不好，你不要他就可以了，

但是你為什麼請他來卻又說他不好呢？ 

員工不好，往往是領導帶壞的。所以，當有人跟我講員工不行時，我個問題就是：“那你干嗎要把他招進企業裡來？當初是經過甄選，你認可他纔讓他進來的。他本來很行，跟了你變得不行了，那是誰的錯？是你的錯，是你把人家帶得不行了。為什麼這個人跟著你就不行，跟著另外一個人就行呢？” 

那麼，領導應該怎樣帶人？怎樣管理人呢？ 

其實很簡單，就是一句話：不要管他。有人會說，那怎麼行？這樣做又是為什麼呢？人性管理，管與理不同。管是管，人性不喜歡被管；理是理，人性喜歡被尊重。“敬人者，人恆敬之”， 把管做到理，你就成功了。

一切皆變，唯有人性不變

人性的特點

談管理是需要一定背景的，管理不是要管人，而是要管事、管物、管人以外的資源。所以，把人納入管理的範疇，就相當於把人當成了物。在西方的人力資源觀念中，人被當作人力資源去利用、去處理，視人猶物，嚴重地違反了人性。而人性的特點是， 要創造，第二要自主—不接受他人的擺布。

很多老板向我抱怨說：“中國人很難管啊！”我給出的答案隻有一個：“誰叫您管他！” 

要了解一個人，必須看他講話，一個人講什麼話，就代表他心裡在想什麼，這叫作“言為心聲”。“不要你管”“你干嗎管1111111 007 章洞察人性管理的奧秘 

我”“你憑什麼管我”，這是我們常常講的話。還有更有趣的：“憑他那種德行也想管我嗎？”即便有的時候嘴上不這樣說，但是心裡卻在這樣說。

管理與德行有什麼關繫嗎？ 

全世界大概隻有中國的管理與德行是有關繫的，“憑他那種德行也想管我嗎？”其言外之意就是，你首先要管好自己纔能管我！中國人十分重視德行，認為隻有品德優秀的人纔有資格管理他人。

我一直在研究中國人，還沒有聽到哪一個中國人說：“趕快來管我，趕快來管我。”所以，從根本上追究，人性對管理有一種先天的排斥。

中、美、日三國的比較

美國人很簡單：“我給你多少錢，你聽我的話。” 

日本人很容忍，隻要“比比誰比較大”：“我比你年資高，你聽我的；你比我年資高，我聽你的。”這種尊重前輩的精神，成為他們的行動準則。

中國人就比較復雜，你說“我年資比你高”，有人就會說“公司就是被你害死的”；你說“我的能力比你強”，他又會說“老板給你工作機會，卻不給我，給我做，我做得比你好”。

美國人會問你：“領多少錢？”大多數中國人不會問，即便問，你也不會告訴他。

美國人：“你領多少錢，不要告訴別人。” 

中國人：“我告訴別人干嗎？”（但是，他告訴別人了，所有 

人都知道了。） 

美國人很生氣：“我叫你不要告訴別人，你為什麼還要告訴別人？” 

中國人：“沒有，哪裡有？” 

美國人：“你沒有告訴別人，別人怎麼知道？” 

中國人更厲害：“這個我就不知道了。他怎麼知道的我怎麼知道？我怎麼知道他是怎麼知道的？” 

後的結果是：隻有外國人不知道，中國人都知道了。這是由於中國人的思維非常特別，我們講“不”就是“要”；我們講“不管”就是“要管”；說“沒有意見”，就是“意見很多”。

假如人家給你錢，西方人會說：“噢，我喜歡這個！”再比如送西方人禮物，他會說：“啊！我好喜歡！”然後當眾打開。而中國人如果說“我喜歡這個”，或者當眾打開禮物，就失衡了。