機緣巧合，五年前的我，從企業管理者轉型為咨詢顧問，進入中國企業管理咨詢領域，逐漸深入了解國內企業的生存與發展現狀。

在逐步了解企業、幫助企業的過程中，我越來越深刻地感受到，不少企業往往將招聘定義為“單純”的招人，以招聘結果論英雄，然而，招聘結果所體現的招聘能力隻是組織能力的冰山一角，招聘的行為與結果所牽引的企業內在動力與文化底蘊，纔是企業招聘能力的真正體現。

招聘面試，往往是企業招聘行為中必不可少的環節，是產生招聘結果的“引流”環節，更是企業直觀判斷候選人是否符合企業用人標準的關鍵環節。面試官與候選人在面試過程中的交流，即是“觀顏值”，更是“聞味道”。怎樣在短時間內探知候選人的“味道”，是企業面試官的本領。

本書內容，以“面試提問”穿針引線，從應屆畢業生、職員、中層管理者、高管等常見的管理職級進行分類，分別講述各職級適用的面試提問方法與技巧，用“問”與“答”的直觀方式了解、剖析候選人語言背後的思維邏輯與個人特質，匹配企業需求，並為構建企業人纔梯隊的能力進階夯實基礎。

本書特色，是以“職場故事”為案例，分類闡述企業如何有效匹配人纔能力，以“人纔發展十力”為基本能力參考，幫助企業快速進入勝任能力通道，找到選人的“快捷鍵”。

希望本書能為成長中的各類企業提供招聘中有實踐價值與意義的面試參考，實現招聘能力的進階，助力企業的文化落地與組織創新，從而完成企業整體組織能力的迭代。

因能力與水平所限，書中難免有待推敲與商榷之處，歡迎前輩、同行與廣大讀者提出寶貴意見，共同推進企業組織管理能力的持續發展。

依賴型的父母通常會較多地參與他們成長過程的點點滴滴中，不僅提意見，希望孩子按照自己的想法與計劃做事，甚至有時會在孩子的人生決策大方向上左右他們的思想。此類家庭成長起來的應屆生，普遍的回答是：“是我爸媽讓我考的這個學校，這個專業也是他們幫我選的。”“現在談的女朋友還沒有見我的父母，但是女朋友的情況我之前向爸媽談起過，他們都很清楚，也是按照他們給我的建議找的現在的女朋友，我覺得他們應該會同意。”

相對被動的內驅力，使得他們不論是生活還是工作，會依賴父母的意見，父母的想法與言語是他們行動的方向。如果父母的思想較為傳統，希望孩子少喫苦、少受累，或者是在業內知名企業與體制內企業找一份相對穩定的工作，這類應屆生，更多的是流向大企業，尤其不適合創業初期的中小企業，即使入職了，也往往會受到父母的極力干擾——他們不過是正在成為父母希望成為的那類人，過上父母希望的生活。

【案例故事】女高管的“艱難”歲月

一位女高管，曾在某知名企業工作了十二年，從基層銷售代表一路狂奔，歷任主管、大區經理、大區銷售總經理等職務，並以公司位個人收入過百萬的驕人業績被公司稱為“女百萬”，做到了大區HRBP的高管職位。

在她的一次公開課上，分享過這樣一段職場經歷。

當年的她，因業務能力超強而“被升職”，從基層的業務代表升至部門主管，開始招兵買馬、組建團隊。

剛開始招聘銷售團隊成員時，沒有任何管理經驗的她傾向招聘當地生源的應屆生。在她看來，一來他們的家都在當地，可以為個人省下不少的租房費用；二來都是本地人，大家應該更好溝通與管理。

於是，她年招聘的年輕銷售隊伍，是清一色的本地應屆畢業生。躊躇滿志的她，白天帶他們拜訪客戶，學習業務流程；下班後又手把手地傳授銷售經驗，解答問題，給大家鼓氣。

但是，在他們三個月的試用期期間，她近乎忘我地投入，並沒有換來當初期待的進步。她漸漸發現，這些應屆生普遍缺乏主動工作意識，不論是學習產品知識還是拜訪新客戶，都是推一推動一動，沒有上進與拼搏的勁頭，更是缺乏喫苦耐勞的奮鬥精神。這些讓她很是苦惱，但不知道問題出在哪裡。

直到後來，在與一位應屆生聊天時，她忽然明白了其中的緣由：這些當地生源的應屆生，在父母眼中都是“寶貝疙瘩”。銷售工作的辛苦，父母看在眼中，疼在心裡。

他們晚上回到家，父母就苦口婆心地勸他們不用這樣奔波，可以幫他們換一份輕松的工作，找個女朋友盡早結婚。就這樣，她白天的“激將”與父母晚上的“安撫”，讓這些應屆生們生活在“拉鋸戰”中。

終，拗不過父母的他們，在試用期結束前後，相繼選擇了離職。當年，春節前的後一周，她在後一名離開的應屆生遞交的《辭職申請》上面簽了字。

從那之後，她的團隊沒有再招一名當地的應屆生。