第一章錦囊1：管理者認知思維再突破一、管理之學在某種意義上是能量之說2二、交付結果方法1：績效飛輪推動實現目標7三、交付結果方法2：員工自驅力強，內心渴望追逐夢想14四、組織賦能1：繫統的力量讓員工更樂意付出能量（戰略）18五、組織賦能2：繫統的力量讓員工更樂意付出能量（組織能力）31六、管理者賦能：像政委一樣工作43七、個體認知世界的四個層次47八、關於邏輯的基礎知識55九、管理者的邏輯方法：區分&MECE工具59十、管理者的邏輯方法：歸納法&演繹法64十一、幸福的三個維度—寫給管理者的話69十二、人力資源部門價值再定位76第二章錦囊2：從任務到目標、計劃一、接受和明確任務82二、目標、目標、目標85三、OKR是什麼91四、分解目標：面向成果的“樹”93五、為什麼戰前參謀部需要制訂詳細的作戰計劃96六、計劃的類型及三種常見計劃工具100七、番外篇：公司預算及業績如何增長103第三章錦囊3：派活及溝通的藝術一、如何給員工分配目標110二、“五角

錦囊1：管理者認知思維突破
 一、大部分團隊成員做不到100 分的原因
 二、管人≠控制人 
三、其實，公司一直在買單 
四、管理者常見心智模式一：思維僵化 
五、管理者常見心智模式二：選擇性盲目 
六、管理者常見心智模式三：凡事應該如此 
七、管理者常見心智模式四：非黑即白 
八、雇傭·聯盟·共同體——重新定義公司與員工的關繫 
九、“95 後”“00 後”的世界你不懂 

十、管理者突破認知思維四要點 

第二章 錦囊2：角色再定位 

一、一半是團長，一半是政委 
二、管理核心就是激活人 
三、弗格森的曼聯球隊啟示 
四、是時候發揮你的領導力 
五、電影中的正反管理者 
六、人力資源部門有什麼用 

第三章 錦囊3：首先選對人
 一、這些故事告訴你為什麼選對人重要
 二、招聘前的準備工作 
三、入場券：篩選簡歷的門檻 
四、玉尺量纔：崗位勝任標準三維模型及其運用 
五、幾種常見的人纔評估識別工具 

第四章 錦囊4：從“人材”到“人財”
一、知人善育，員工識別四像限 
二、員工成長地圖 
三、接納、認可員工，幫助員工融入團隊 
四、幫助員工快速成長的八種方法 
五、管理者輔導一：言傳身教三步法 

六、管理者輔導二：正向肯定BET 法及問題糾正四步驟  

七、管理者輔導三：教練員工——GROW 模型運用
 八、相信團隊的力量，用人之長，補團隊之短
 第五章 錦囊5：進攻，賦能員工、激活個體
 一、為什麼網絡遊戲讓人樂此不疲 
二、賦能員工的真實內涵及其六角模型 
三、賦能方法一：做一名有擔當讓人追隨的管理者 
四、賦能方法二：夢想的力量 
五、賦能方法三：生命的意義就是讓生命有意義 
六、賦能方法四：自由是創造的前提——金字塔建造的啟示 
七、賦能方法五：營造人們願意去工作的氛圍 
八、賦能方法六：不為五鬥米折腰，但二百鬥可以
 第六章 錦囊6：防守，“薪心相印”留員工
 一、中國離婚率對留住員工的啟示 
二、留住員工的秘訣：“薪心相印”模型 
三、用“心”經營一：三觀一致，企業文化是關鍵 
四、用“心”經營二：員工加入因為公司，離開往往因為上司 
五、用“心”經營三：薪水是現貨，希望是期貨 
六、用“心”經營四：善於給員工修路 
七、用“心”經營五：平衡工作和生活 
八、保留員工的底層邏輯 

結果思維賦能：寫給管理者的6個錦囊高效員工管理：寫給管理者的6個錦囊 團購電話:4001066666轉6
本書是筆者上一本書《高效員工管理：寫給管理者的6個錦囊》的姊妹篇，也是筆者二十幾年管理經驗和思考的總結，故可把這兩本書稱為管理者錦囊繫列書。
基於多年對企業管理者的行為觀察，筆者發現許多管理者容易把管理理解為一門詭譎甚至無用的學問：上了許多管理課，讀了許多管理書，可一到實踐中就感覺用不上。加之今天管理培訓市場魚目混珠，許多管理培訓師甚至都還沒弄清楚管理的全貌，就東施效顰、一斑窺豹，然後誇誇其談，把學員們弄得似是而非，學員回到工作崗位卻又無從下手。久而久之，管理者們在工作中就慢慢又回到了跟著感覺走的狀態。
其實管理並沒有想像中那麼神秘，它具有結構化和線性邏輯特征。在本書中，筆者結合多年對企業管理的觀察與研究，發現涉及管理領域的內容幾乎可以從兩個模型中找到對應的位置。
第一個模型是組織賦能與管理者賦能模型圖（見下圖）。
這張圖清楚地展示了企業如何從使命出發、規劃宏偉的願景、找準實現願景的戰略、配套實現戰略的組織能力、堅守過程中的價值觀，最後通過各級管理者落實到每一位員工與每一件任務的過程。在這個過程中，任何一個環節缺失或者出問題都會影響最後的經營目標。但我們也會發現，即使使命、願景、戰略、組織能力、價值觀都沒問題，經營
目標也不一定就能落地，中間還需要各級管理者來交付結果。當公司戰略確定後，各級管理者就是關鍵因素。交付結果，對於管理者而言，天經地義！
而管理者如何交付結果，跨越目標與關鍵結果之間的鴻溝是有方法的。
這個方法就是第二個模型，如下圖所示。
從這個模型中可以看到，管理者交付結果有兩種方法：一是“HOW”，管理動作緊抓事；二是“WHY”，賦能員工釋放人。
管理者交付結果過程中需要兩手抓：一手緊抓事，將事情的方向盤牢牢掌握在自己手中；一手釋放人，用善意激發員工的潛力，最終通過團隊拿到結果並贏得人心。
如果說我的第一本書《高效員工管理：寫給管理者的6 個錦囊》是幫助管理者解決WHY 的問題，即管理者如何識對人、賦能人、留住人。那麼本書則主要幫助管
理者解決HOW 的問題，即讓每一位管理者理解和掌握管理動作的八個步驟。
本書第一章講述管理者認知思維突破，從管理之學就是能量之說來幫助管理者釐清管理的本質；區分什麼是組織賦能和管理者賦能；同時把邏輯學的基礎知識引
入作為管理者的知識。第二章至第四章，圍繞管理者如何分解目標、制訂計劃、安排任務（派活）、跟蹤檢查、輔導展開講解，每一章都會有非常實用的管理模型工具。
第五章重點講述管理者工作中解決問題的五個步驟以及相應的工具方法。第六章講述管理者如何在工作中學會相應的創新方法。
本書的內容盡可能用生動、有趣、接地氣的語言來表述，每一個步驟都配以獨創的各種模型、有效的工具與表單，簡潔實用、通俗易懂，管理者在實踐工作中可
有效運用，是一本一學就會的實用工具書。