了得網管理_EAP：通向員工健康之路

編輯推薦

EAP的初目的是解決工業企業流水線勞動者中曾普遍存在的酗酒和物質濫用問題。由於組織和個人的需求不斷發生變化，EAP也隨之變化並不斷發展壯大，並與其他一些員工福利項目進行整合，在解決影響員工績效的問題、降低組織相關成本、提高組織生產效率等方面發揮了重要作用。
本書的五大創新：
1 對EAP的內涵進行了全面、繫統的梳理，在綜合分析國內外相關文獻的基礎上，全面、繫統地介紹了EAP的定義、服務內容、模式、標準、認證、職業培訓以及EAP的發展和應用。
2 探討了EAP與健康工作場所之間的關繫，分析了EAP在特殊員工管理、壓力管理、抑郁管理中的作用和實施的方法。
3 運用經濟學研究方法提出了如何減少EAP成本的建議，運用序數效用論的有關概念和方法，如無差異曲線、成本約束線、主體均衡等對EAP的效用進行了理論上的探討。
4 確立了與EAP效用有關的7個變量，建立了EAP效線性回歸方程。
5運用運籌學中的層次分析法計算出了EAP成本分攤的比例，從而為組織如何在既定成本下有效使用EAP提供了有意義的參考。

內容簡介

隨著經濟社會的發展，組織和個人越來越重視心理的健康，對EAP（EmployeeAssistancePrograms，員工幫助計劃）的關注也逐漸增加。由於組織和個人的實際需求不斷發生變化，EAP也隨之發展壯大，並與其它一些員工福利項目進行整合，在解決影響員工績效的問題、降低組織相關成本、提高組織生產效率等方面發揮了重要作用。本書旨在讓管理咨詢工作者、各種類型的組織及其管理人員和普通員工能夠更加全面深入地認識EAP、了解EAP、運用好EAP，提高EAP的效用，在此基礎上建立健康工作場所，展現出組織對員工的人文關懷，提高員工的心理健康水平，並通過實證研究全面展示有關EAP成本效用的分析，從而實現個體、家庭、組織和社會的和諧。

作者簡介

劉亞林
經濟學博士，曾任北京大學中國國情研究中心特邀研究員，現為首都企業發展與改革研究會常務理事、北京行為科學學會理事。研究領域廣泛，對經濟學、管理學和心理學有比較深入的研究，發表多篇學術論文，主持和參與多項省部級重點課題。

前言
目錄
章全面認識EAP／／001
節EAP概論／／001
一、EAP的定義、服務內容及模式／／001
二、EAP的標準、認證和職業培訓11009
第二節EAP的理論來源／／013
一、行為科學簡介／／013
二、前EAP階段——形成個體的需要和動機11 014
三、EAP實施階段——滿足個體的需要／／017
四、後EAP階段——預防產生挫折心理／／017
第三節EAP在組織管理中的定位／／019
一、EAP與人力資源管理／／019
二、EAP與企業社會工作／／020前言
目錄
章全面認識EAP／／001
節EAP概論／／001
一、EAP的定義、服務內容及模式／／001
二、EAP的標準、認證和職業培訓11009
第二節EAP的理論來源／／013
一、行為科學簡介／／013
二、前EAP階段——形成個體的需要和動機11 014
三、EAP實施階段——滿足個體的需要／／017
四、後EAP階段——預防產生挫折心理／／017
第三節EAP在組織管理中的定位／／019
一、EAP與人力資源管理／／019
二、EAP與企業社會工作／／020
三、EAP專業人員與監察專員11 021
第二章EAP的發展及應用／／024
節EAP的發展階段和發展趨勢／／024
一、EAP的發展階段11024
二、EAP的發展趨勢11028
第二節EAP在部分國家和地區的應用／／031
一、EAP在美國／／031
二、EAP在歐洲部分國家／／033
三、EAP在亞洲部分國家／／036
第三章如何有效實施EAP／／040
節EAP實施的原則和步驟／／040
一、EAP實施的原則／／040
二、EAP實施的步驟11 042
第二節組織與EAP供應商的互動／／045
一、組織如何選擇EAP供應商11 045
二、EAP供應商與組織的溝通11 047
三、EAP的價格11 049
第三節EAP的使用率／／051
一、如何衡量EAP的使用率11051
二、影響EAP使用率的因素11053
三、提高EAP使用率的主要途徑／／054
第四節EAP的評估／／058
一、EAP的需求評估／／058
二、EAP的過程評估11060
三、EAP的結果評估11061
第四章EAP與健康的工作場所11065
節什麼是健康的工作場所／／065
一、健康的工作場所的特征／／066
二、健康計劃／／068
三、EAP的地位和作用／／071
第二節EAP與特殊員工的管理／／073
一、互聯網成癮的員工／／074
二、有暴力傾向的員工／／076
三、年長的員工／／079
四、離職的員工／／081
五、患病的員工：以肥胖癥為例／／084
第三節EAP與員工壓力管理／／086
一、識別壓力源／／087
二、對壓力源進行干預／／090
三、增強員工的彈性／／095
第四節EAP與抑郁癥管理／／103
一、抑郁的成因和影響／／103
二、抑郁的癥狀和心理治療方法／／105
三、EAP應對抑郁的方法／／108
第五章EAP的成本、效用研究／／118
節國內外研究現狀／／118
一、國內研究現狀／／118
二、國外研究現狀／／120
三、國內外研究現狀的評價11122
第二節EAP成本和效用的理論探索／／124
一、EAP成本的理論分析／／124
二、EAP效用的理論分析／／127
第六章EAP的實證分析／／136
節指標的確定和相關分析／／137
、問卷設計／／137
第二節有關EAP的假設檢驗和對心理問題來源的分析／／156
一、EAP使用傾向的假設檢驗／／156
二、EAP效用的假設檢驗／／177
三、對心理問題來源的分析／／180
第三節EAP的成本分攤／／205
、層次分析結構模型的建立／／205
二、構造兩兩比較判斷矩陣／／206
三、相對排序權重的計算及兩兩判斷矩
陣一致性檢驗／／219
第四節EAP實證分析簡評／／227
一、得出的主要結論11227
二、需進一步研究的問題／／229
第七章進一步提升心理健康服務水平11230
節EAP是保障員工心理健康的重要途徑／／230
、強化EAP的宣傳培訓和組織保障／／231
二、發揮EAP應對重大災難的獨特作用／／235
第二節發揮政府在心理健康服務中的主導作用／／238
一、完善精神衛生法律法規和政策措施11 238
二、注重心理健康服務機構建設／／240
三、優化心理健康服務人纔隊伍／／241
四、提升社區心理健康服務質量／／244
第三節不斷提高心理健康理論研究水平／／245
一、心理健康標準的研究11 246
二、心理咨詢的研究11 248
參考文獻／／252

前言

隨著經濟社會的發展，組織和個人越來越重視心理健康，對EAP（Employee Assistance Programs，員工幫助計劃）的關注也逐漸多了起來。
EAP是一項為工作場所中的組織和個人提供咨詢服務的福利項目，初是為了解決生產線工人的酗酒和藥物濫用問題。由於組織和個人的需求不斷發生變化，EAP也隨之變化而不斷發展壯大，並與其他一些員工福利項目進行整合，在解決影響員工績效的問題、降低組織相關成本、提高組織生產效率等方面發揮了重要作用。
接觸EAP領域，是受我的博士生導師吳鼕梅教授的影響，吳老師是我開展EAP研究的引路人。幾年來，我一直關注EAP的發展，期待向讀者呈現一部較為完整的EAP研究之作。時至今日，這個夙願總算實現了。
EAP與心理健康人們對心理健康重要性的認識與日俱增，但總的來說，還沒有達到與對身體健康的重視同樣的程度。根據相關數據，由於對心理健康沒有足夠的重視，英國企業每年要損失151億英鎊，導致的離職率又造成了24億英鎊的額外損失；根據2010年加拿大心理健康協會的報告，由於精神疾病的影響，加拿大平均每年損失51；世界衛生組織則指出，到2020年，心理健康問題將是勞動力流失的第二位原因。隨著經濟社會的發展，組織和個人越來越重視心理健康，對EAP（Employee Assistance Programs，員工幫助計劃）的關注也逐漸多了起來。
EAP是一項為工作場所中的組織和個人提供咨詢服務的福利項目，初是為了解決生產線工人的酗酒和藥物濫用問題。由於組織和個人的需求不斷發生變化，EAP也隨之變化而不斷發展壯大，並與其他一些員工福利項目進行整合，在解決影響員工績效的問題、降低組織相關成本、提高組織生產效率等方面發揮了重要作用。
接觸EAP領域，是受我的博士生導師吳鼕梅教授的影響，吳老師是我開展EAP研究的引路人。幾年來，我一直關注EAP的發展，期待向讀者呈現一部較為完整的EAP研究之作。時至今日，這個夙願總算實現了。
EAP與心理健康人們對心理健康重要性的認識與日俱增，但總的來說，還沒有達到與對身體健康的重視同樣的程度。根據相關數據，由於對心理健康沒有足夠的重視，英國企業每年要損失151億英鎊，導致的離職率又造成了24億英鎊的額外損失；根據2010年加拿大心理健康協會的報告，由於精神疾病的影響，加拿大平均每年損失51；世界衛生組織則指出，到2020年，心理健康問題將是勞動力流失的第二位原因。
我國勞動力市場的心理健康形勢不容樂觀，根據衛生部2005年的有關數據，我國約有1600萬名精神疾病患者，在我國疾病總負擔中排名首位，約占20%，而且正以顯而易見的勢頭增長，預計我國精神疾病負擔到2020年將上升至疾病總負擔的1/4。2009年，世界衛生組織稱，精神疾病患者在中國人口中的比例為7%，已經超過心髒病和癌癥，成為中國醫療體繫的負擔。隨著社會的進步，人們普遍認識到心理健康是社會、組織和家庭和諧的基礎，是個體可持續發展的根本保證。但從目前來看，我國開展心理健康服務的狀況也不理想，統計顯示，中國成年人焦慮障礙、以抑郁癥為主的心境障礙、物質使用障礙和衝動控制障礙的患者中僅11. 1%的患者接受了精神醫學、普通醫學或傳統醫學的服務。根據尼德邁爾( Dorothy M Neddermeyer)的研究，有10%至15%的中國人，即至少1億3千萬人需要咨詢服務。
EAP被認為在心理健康領域同時考慮員工福利和組織績效方面具有獨特性，越來越多的組織和個人都把EAP作為提升心理健康水平的重要途徑。根據2015年季度的一項調查，在加拿大生命團體保險公司( Canada Life Group Insurance)的EAP項目中，51%的有精神健康問題的人認為他們在接受咨詢服務之前，處理工作問題很糟糕，而在接受EAP服務之後，這個數字降到了5%；2015年，Workplace Options對全球EAP的狀況進行了調研，結果表明，2014年與2012年相比，處理員工壓力的EAP案例增長了28%，處理員工抑郁的EAP案例增長了58%，處理員工焦慮的EAP案例增長了74%。
EAP的價值EAP的價值體現在4個方面：教育培訓、危機處理、管理咨詢和組織開發。這4個方面的價值也正是EAP的與眾不同之處。
教育培訓。這是大多數EAP提供的基本服務，目標主要是預防性的，通過為員工提供大量的知識和技巧幫助他們管理好生活和工作的各個方面，並對員工的心理狀態予以綜合評估和判斷。同時，EAP還對一些疾病提出管理方案，協調並提供相關的治療渠道。
危機處理。盡管危機並不是經常發生，但遇到危機時必須正確應對。EAP專業人員不僅能夠積極、主動地對危機進行預防，同時還可以對危機做出反應，很多事例都證明了這一點。比如很多美國企業運用EAP對“911”事件後員工的心理進行了干預；2013年波士頓馬拉松爆炸案發生後，波士頓地區的很多企業都及時為員工提供EAP服務，幫助員工重建安全感並提供員工所需要的支持。EAP危機處理的優勢在於：一是持續不斷地開展應對危機事件的培訓，提升了組織和員工的安全意識；二是有經過專門訓練的EAP專業人員對危機事件做出快速反應；三是通過正確應對危機事件，有助於避免可能產生的法律訴訟；四是可以減少組織人力成本。
管理咨詢。EAP的管理咨詢主要是關於組織變革的，不涉及員工個人。通過分析EAP的使用率等一些關鍵性指標，EAP專業人員可以準確找到工作團隊中的衝突、不適當的管理和資源安排等問題，幫助組織進行管理方面的改善。EAP的管理咨詢以員工的健康問題為出發點，事先就把員工的健康問題與工作績效進行關聯分析，並做好積極干預，而普通的管理咨詢很難做到這一點。
組織開發。這是基於EAP管理咨詢的結果對組織功能進行深入的開發和拓展。EAP專業人員和組織其他部門的人員共同設計方案，支持組織產生所需要的變革，提升效能和滿意度，打造一個服務可見、反應及時、管理友好的健康組織。由於不需要從外部購買更加昂貴的服務，而是通過自身的組織開發，因此EAP可以大大節約組織成本。
本書的創新之處一是對EAP的內涵進行了全面、繫統的梳理。本書在綜合分析國內外相關文獻的基礎上，全面、繫統地介紹了EAP的定義、服務內容、模式、標準、認證、職業培訓以及EAP的發展和應用，力圖將EAP的全貌呈現給讀者，使讀者對EAP有一個全面的而不是隻鱗片爪的，深入的而不是表面上的認識。
中，我參閱了大量國內外文獻，感慨良多，深受啟發，在此向前輩和同行們表示由衷的敬意！
總之，通過本書，希望廣大的組織和員工都能夠更加全面深入地了解EAP，運用好EAP，提高EAP的效用，展現出組織對員工的人文關懷，提高員工的心理健康水平，從而實現個體、家庭、組織和社會各方的和諧。書中難免有一己之見甚至不當之處，懇請讀者批評指正！

在線試讀

什麼是健康的工作場所
準確而又徹底地評估工作場所的健康狀況有很大的難度，尤其是對那些大型的、復雜的組織來說更是如此。很多從組織中獲取的信息，比如工作滿意度、壓力、績效等都需要經過一定的證實，而且要和其他信息結合起來使用，進行綜合分析判斷，纔可能得出接近真實狀況的結論。舉例來說，缺勤率是評估健康工作場所常用的一個指標，但如果僅僅關注減少缺勤率、提高出勤率是不夠的，因為即使出勤率提高了，也不能完全證明員工將自己的注意力都放在了工作上面，有可能出現所謂的出勤主義，也就是人們常說的“出工不出力”。
一、健康的工作場所的特征
不同的組織對工作場所的健康有不同的理解和需求，從一般意義上說，健康的工作場所至少具有以下五個特征：
(一）友好的人際關繫
友好的人際關繫主要的表現是信任和尊重。
信任是員工之間溝通和合作的基礎，是工作場所健康的保證。一個健康的工作場所應該是信任無處不在的，信任包含在員工之間、管理者之間以及員工和管理者之間，體現在日常工作和人際交往當中。信任可以促進工作效率的提高，減少摩擦、猜忌和無效。
處於一個健康的工作場所，不管什麼職位，無論資歷如何，人們都應該相互尊重。管理者要尊重普通員工，因為正是這些組織中占多數的普通員工腳踏實地地完成了各項工作任務；普通員工要尊重管理者，因為管理者要為組織的發展承擔更多的責任；管理者之間要相互尊重，因為落實組織的戰略規劃需要管理者之間的相互支持；普通員工之間要相互尊重，因為很多具體工作需要員工相互協調、配合纔能完成。美國普捷灣能源公司(Puget Sound Energy）倡導並要求員工之間要有禮貌，互相尊敬，員工對彼此之間的恭敬行為負有責任，如果員工對其他人不夠友好，公司很快就會進行調查和處理。
在這裡，組織高層領導的示範作用非常重要。對於信任和尊重，高層領導不僅要帶頭做，還要讓自己的態度和行為為大家所見，體現出高層領導的真誠，因為員工關注的主要是高層領導的實際行動。信任和尊重的準則隻有在組織內部從上到下都共同遵守和維護的前提下纔能得到執行，形成健康友好的氛圍。
(二）安全的工作環境什麼是健康的工作場所
準確而又徹底地評估工作場所的健康狀況有很大的難度，尤其是對那些大型的、復雜的組織來說更是如此。很多從組織中獲取的信息，比如工作滿意度、壓力、績效等都需要經過一定的證實，而且要和其他信息結合起來使用，進行綜合分析判斷，纔可能得出接近真實狀況的結論。舉例來說，缺勤率是評估健康工作場所常用的一個指標，但如果僅僅關注減少缺勤率、提高出勤率是不夠的，因為即使出勤率提高了，也不能完全證明員工將自己的注意力都放在了工作上面，有可能出現所謂的出勤主義，也就是人們常說的“出工不出力”。
一、健康的工作場所的特征
不同的組織對工作場所的健康有不同的理解和需求，從一般意義上說，健康的工作場所至少具有以下五個特征：
(一）友好的人際關繫
友好的人際關繫主要的表現是信任和尊重。
信任是員工之間溝通和合作的基礎，是工作場所健康的保證。一個健康的工作場所應該是信任無處不在的，信任包含在員工之間、管理者之間以及員工和管理者之間，體現在日常工作和人際交往當中。信任可以促進工作效率的提高，減少摩擦、猜忌和無效。
處於一個健康的工作場所，不管什麼職位，無論資歷如何，人們都應該相互尊重。管理者要尊重普通員工，因為正是這些組織中占多數的普通員工腳踏實地地完成了各項工作任務；普通員工要尊重管理者，因為管理者要為組織的發展承擔更多的責任；管理者之間要相互尊重，因為落實組織的戰略規劃需要管理者之間的相互支持；普通員工之間要相互尊重，因為很多具體工作需要員工相互協調、配合纔能完成。美國普捷灣能源公司(Puget Sound Energy）倡導並要求員工之間要有禮貌，互相尊敬，員工對彼此之間的恭敬行為負有責任，如果員工對其他人不夠友好，公司很快就會進行調查和處理。
在這裡，組織高層領導的示範作用非常重要。對於信任和尊重，高層領導不僅要帶頭做，還要讓自己的態度和行為為大家所見，體現出高層領導的真誠，因為員工關注的主要是高層領導的實際行動。信任和尊重的準則隻有在組織內部從上到下都共同遵守和維護的前提下纔能得到執行，形成健康友好的氛圍。
(二）安全的工作環境
感到安全是每一個人基本的需求,這種感覺取決於個人對於內部環境和外部環境的認知。對於外部環境，我們會經常評估自身的心理狀態以確認沒有問題。同樣的，對於內部環境，我們也需要有這樣的感覺。安全的工作環境可以讓大家感到安心、放心，能夠更加心情舒暢地工作。
工作環境的安全包括物質環境的安全和心理環境的安全。物質環境的安全包括合理的工作空間布局、完善的工作制度和應急措施、完備的安全設施等。心理環境的安全包括人們之間坦誠相待、了解自己工作失敗或失誤後應承擔的後果、人人都有積極的心理狀態等。
(三）完善的健康計劃
健康計劃包括生理健康計劃和心理健康計劃。一個完善的健康計劃應根據組織環境和員工特征來量身打造，同時保證實施過程中所需要的各種資源。完善的健康計劃不僅能夠吸引員工積極參加，而且在減少健康問題、降低企業成本、提高工作績效等方面都會有所表現。
完善的健康計劃既注重全員參與，也不會忽視一些特殊員工，比如對組織中可能存在的網絡成癮員工、有暴力傾向的員工等應有相應的支持方案。實施健康計劃本身不是目的，重要的是不斷改善整體的工作環境。
(四）強烈的責任意識
強烈的責任意識是組織保持生命力、持續發展的內在動力。通常來說，沒有絲毫責任感的人會傾向於實施更加危險的行為，健康狀況也會變得更加糟糕。建立健康的工作場所就是要幫助員工樹立起責任感，使他們對自己的健康和行為負責，改變不良的工作及生活方式。
事實上，每一天員工都在考慮是否為自己的工作承擔義務。如果員工具有這種承擔義務的意識，那麼就會產生一種強烈的使命感，感到自己是忙碌的，能夠融入到組織當中並充滿活力。如果沒有形成強烈的責任意識，那麼員工從主觀上就不會有積極性，首先從思想上就脫離了組織，進而很快就會忽視自身的健康和安全。
(五）正確的健康認知
組織為員工提供各種健康福利，消除組織內部的不健康因素，這是員工健康的外部條件保證。對於員工本人來說，對健康也要有正確的認知。要樹立正確的健康意識，像重視生理健康一樣重視自身的心理健康，積極呼應和配合外部的良好條件，將自身的健康問題解決在萌芽狀態，解決在事發之前，做到“早發現、早咨詢、早治療”，形成員工和組織的良性互動。
二、健康計劃
（一）健康計劃的演進
在國際上，健康計劃開始於20世紀70年代，當時是基於工作場所的一個項目，本質上是以健身和運動為中心。剛開始的健康計劃主要關注單一的風險因素，比如心血管疾病，因為這種疾病會縮短職業生涯，像埃克森美孚、施樂等一些大公司都為公司高管們創造健康的條件，提供鍛煉的場所，以減少心髒病發作的風險，或者使其一旦心髒病發作，能夠快速地得到恢復。這期間，研究運動科學的相關文獻大量湧現，運動生理學家開始研究並規定每天的運動量。對健身運動的關注導致公司的健身中心廣為流行，現代的、先進的健身設施不斷出現。
到了20世紀80年代，一些企業感受到了衛生保健成本上升的壓力，於是他們開始利用一些健康專業機構並將更年輕的員工納入健康計劃，以達到預防疾病的目的。到了20世紀90年代末，健康計劃不僅開始關注疾病預防，而且也關注健康提升，幫助人們更好地、更健康地生活並有效管理現有風險，以減少缺勤率，保持更高的生產效率。
進入21世紀，隨著老齡化社會的到來，持續的競爭壓力和不斷提高的健康成本使得更多組織選擇具有前瞻性的健康計劃。目前的健康計劃內容繁多，包括健身中心、健康篩查、健康風險評估、教育活動、行為改變計劃、高危干預等，趨向於重點關注員工工作效率的提升以及整合、協調其他員工福利項目。
（二）健康計劃的核心實踐
1. 分類管理
不同組織的健康計劃不可能是完全相同的，它們都有自己的特殊目的，有的是為了提高員工的健康意識，有的是為了促進員工對健康的自我評估，還有的是幫助員工尋求積極的行為方式。因此，健康計劃應根據員工的不同需求進行戰略類型的分類管理，以提高健康計劃的針對性和有效性，這些戰略類型主要有：
健康生活戰略:包括壓力管理、營養的課程、放松的技巧、照料老人、教育子女、靈活的工作安排等。
工作場所和非工作場所的健康服務戰略:包括員工援助、殘疾員工管理、血壓監測、底層關懷等。
一般的工作環境戰略：包括處理騷擾、學習心肺復蘇方法以及其他的急救技術、安全檢查等。
工作場所的文化戰略：包括明確的工作描述、授權、認可好的工作績效等。
2. 使命意識
為了讓健康計劃獲得成功，組織上下必須要有強烈的使命意識。如果沒有組織的頂層和底層的支持，健康計劃終都會以失敗而告終。為了成功實施健康計劃，組織一開始就要建立起強烈的使命意識，而且還要通過管理和員工參與來進行運作。比如，福特汽車公司與全美汽車工人聯合會進行合作，使得管理層和勞動者雙方對公司的健康計劃都給予積極的支持。
3. 內容規劃
制定健康計劃時，應該將目前公司正在實施的所有項目進行收集、整理，包括安全、適應性、營養和健康監測，也包括培訓和開發、團隊建設、解決衝突等，同時對這些項目進行綜合分析，特別是對如何提高員工參與率、怎樣進行評估等重要問題要認真研究。如果健康計劃的內容從一開始就規劃好，那麼就比較容易衡量健康計劃的效益，也能為組織的高層管理者及時提供反饋，以獲得持續的支持。比如，HEB(成立於1905年的零售商）的健康計劃由三個維度來支撐：食物、身體和生活，主要內容包括：健康風險評估、個人後續的教育和推薦服務、對健康行動的獎勵、設立健康大使等。
4. 健康篩查
健康篩查是健康計劃的基石，是識別風險因素的預防性程序，可以在早期發現高血壓、高血脂、糖尿病等慢性疾病以及焦慮、抑郁等心理疾病。將篩查出來的結果進行研判，然後對個人健康狀況進行評估，並對個人的健康風險進行分級。一旦確定了風險等級，接下來就會對個人進行量身打造的健康干預。
風險等級一般分為低風險和高風險兩個級別。低風險的健康干預包括開展教育研討、24小時電話護理熱線等；高風險的健康干預包括中止吸煙、控制體重、壓力管理、健身運動及制定鍛煉計劃等。
5. 評估度量
員工的參與率：參與率是一個非常重要的指標，如果沒有員工或者隻有很少的員工參與，則說明組織的健康計劃是沒有什麼吸引力的。
參與者的滿意度：可以用五點量表的方法來衡量參與者對健康計劃實施的滿意程度。
對健康狀態的感知：用五點量表對個人在參與健康計劃前後的健康狀態進行對比衡量。研究表明，用這種前後對比的方法測量出來的健康狀態感知是比較可靠的。
特定的健康結果：如果健康計劃中有專門的行為改變方面的內容，比如中止吸煙、控制體重等，就需要專門衡量這些行為改變所產生的健康結果。
成本效益比較：在實施健康計劃之前，可以通過缺勤率、事故率、離職率、滿意度、醫療保健成本等指標，來計算每年由於健康問題所導致的成本。健康計劃實施後，除了直接支出的健康計劃的費用外，還可以通過這些指標來進行定量和定性的比較。
三、EAP的地位和作用
（一）EAP是健康計劃的重要組成部分
甘米（Bob Gammie）研究了英國5家私人石油公司實施EAP的情況，結果表明，對於實施EAP的原因，有4家公司表示其將EAP作為公司健康計劃的一部分，目的是為了履行公司對於員工健康、安全和福利的義務。羅基特（Rock Rockett）認為，一個有效率的EAP或工作生活計劃可以減少30%的心理健康治療成本，而整個健康計劃成本將下降2%。
EAP專注於員工的心理健康，對於建立健康的工作場所有很好的促進作用，也是一個非常有效的途徑。EAP的作用是將健康作為一個戰略問題進行再造，幫助組織把健康的工作場所和組織績效有機聯繫起來。具體來說，EAP有兩方面的職責：一是重新定義和鋻別影響組織的成本和生產效率的員工健康問題；二是與人力資源、職業健康等部門合作，提升整個組織的健康水平。
建立健康的工作場所，對於組織來說是一種轉型而非表面上的變化。轉型並不要求從一個舊的模式突然跳躍到一個新的模式，這種變化需要一定的時間，通常是3至5年，通過一繫列小的步驟去實現，而在這些不斷改進的

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