| | | 新型員工關繫管理實務 配光盤 中小企業人力資源管理實務繫列 | 該商品所屬分類:管理 -> 管理 | 【市場價】 | 208-302元 | 【優惠價】 | 130-189元 | 【作者】 | 李志疇 編著 | 【所屬類別】 | 圖書 管理 一般管理學 人力資源/行政管理 | 【出版社】 | 清華大學出版社 | 【ISBN】 | 9787302396291 | 【折扣說明】 | 一次購物滿999元台幣免運費+贈品 一次購物滿2000元台幣95折+免運費+贈品 一次購物滿3000元台幣92折+免運費+贈品 一次購物滿4000元台幣88折+免運費+贈品
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開本:16開 紙張:膠版紙 包裝:平裝 是否套裝:否 國際標準書號ISBN:9787302396291 叢書名:中小企業人力資源管理實務繫列 作者:李志疇編著 出版社:清華大學出版社 出版時間:2015年05月 
" 目錄 章員工關繫管理導論 節員工關繫管理範疇 一、員工關繫的內涵 二、員工關繫管理的範疇 三、員工關繫管理者的職責 第二節員工關繫管理的戰略意義 一、對企業戰略實施的影響 二、對企業發展的戰略影響 第三節國內企業員工關繫管理的特點 一、不同所有制企業員工關繫管理特點 二、不同歷史發展階段企業員工關繫管理特點 第四節員工關繫管理的挑戰 一、法律上的困擾 二、中小企業面臨的挑戰 章員工關繫管理導論
節員工關繫管理範疇
一、員工關繫的內涵
二、員工關繫管理的範疇
三、員工關繫管理者的職責
第二節員工關繫管理的戰略意義
一、對企業戰略實施的影響
二、對企業發展的戰略影響
第三節國內企業員工關繫管理的特點
一、不同所有制企業員工關繫管理特點
二、不同歷史發展階段企業員工關繫管理特點
第四節員工關繫管理的挑戰
一、法律上的困擾
二、中小企業面臨的挑戰
第二章員工入職管理
節員工入職流程
一、員工入職流程的法律意義
二、員工入職流程
第二節員工入職審查與告知
一、入職審查與告知的權利和義務
二、入職審查和告知的舉證
三、入職審查的禁止行為
四、實操入職審查的挑戰
第三節程序文件與表格
一、員工錄用入司程序範本
二、員工應聘申請表範本
三、員工入職信息登記表範本
四、其他入職文件與表格範本
第三章員工勞動合同管理
節勞動合同的訂立
一、勞動合同的形式
二、勞動合同的內容
三、勞動合同的法律效力
四、勞動合同的期限
五、工作時間制度
六、“彈性工作制度”
七、訂立勞動合同應注意的問題
第二節試用期管理
一、試用期期限
二、試用期待遇
三、試用期解除
四、試用期轉正
第三節勞動合同的履行和變更
一、勞動合同履行
二、勞動合同變更
第四節集體勞動合同
一、集體合同的性質與特征
二、集體合同的未來趨勢
第五節勞動合同範本
一、某集團公司勞動合同範本
二、北京市勞動合同範本
三、上海市勞動合同範本
四、湖南省勞動合同範本
第四章員工離職管理
節勞動合同的終止
一、合同終止的情形
二、合同終止的法律義務
第二節勞動合同的解除
一、合同解除的含義
二、合同解除的類別
三、勞動合同解除的程序
第三節經濟性裁員
一、裁員的適用條件
二、裁員的法定程序
三、優先留用和禁止裁員
第四節經濟補償與賠償
一、經濟補償
二、經濟賠償
第五章保密與競業限制
節保密協議
一、訂立保密協議的人員範圍
二、訂立保密協議的程序
三、保密協議的主要內容
四、附錄:某集團公司保密協議
第二節競業限制
一、競業限制的含義
二、競業限制協議
三、競業限制協議樣本
第六章勞動爭議的預防與處理
節勞動爭議的預防
一、意識預防
二、知識預防
三、制度預防
四、程序預防
五、證據預防
六、管理者預防
第二節勞動爭議的調解與仲裁
一、勞動爭議調解
二、勞動爭議仲裁
第三節勞動爭議的訴訟
一、我國近幾年勞動爭議訴訟現狀
二、勞動爭議訴訟的成因及其主要內容
三、企業面臨的挑戰
第七章用工方式管理
節勞務派遣
一、勞務派遣的概念與特征
二、勞務派遣的類別
三、勞務派遣的利弊評價
四、市場對勞務派遣的選擇
五、勞務派遣新規後的趨勢
六、附錄:勞務派遣協議和派遣員工勞動合同
第二節非全日制用工
一、法律有關規定
二、非全日制用工方式的意義
第三節勞務關繫
一、勞務關繫的法律特征
二、勞務關繫與勞動關繫的區別
三、勞務協議樣本
第八章員工保障與健康管理
節員工社會保險
一、社會保險的特征
二、社會保險的主要內容
三、社會保險與商業保險的區別
四、我國企業社會保險的現狀
第二節員工工資保障
一、工資的法律規定
二、工資制度在企業的應用
三、我國各地工資標準(2014年)
第三節員工休息與休假
一、休息休假的法律規定
二、休息日與假期
第四節員工健康管理
一、員工生理健康管理
二、員工心理健康管理
第九章員工行為約束與激勵管理
節員工行為規範
一、員工行為規範的內容
二、制定員工行為規範的注意事項
三、某公司員工行為規範樣本
第二節員工手冊
一、員工手冊的主要內容
二、制定員工手冊的注意事項
三、某股份公司員工手冊
第三節員工獎懲
一、員工獎勵
二、員工懲處
三、獎懲在現代企業中的應用
四、員工獎懲條例樣本
第四節員工評優
一、評優的困擾與誤區
二、評優的解困之道
三、某知名集團公司事業部評優辦法
第十章組織公平與滿意度
節組織公平
一、公平對待員工
二、人力資源管理中的公平問題
三、公平的企業文化
第二節員工滿意度
一、員工滿意度調查
二、員工滿意度調查在國內企業的應用
三、員工滿意度調查範例
第十一章企業文化建設
節企業文化體繫建設
一、企業文化的構成要素
二、企業文化的構成層面
三、企業文化體繫的建設內容
四、經理人在企業文化建設中的作用
第二節企業內刊與企業年會
一、企業內刊
二、企業年會
參考文獻
圖表目錄
圖6-12006—2010年廣州法院一、二審勞動爭議案件數量
圖6-22011—2013年廣州法院一、二審勞動爭議案件數量
圖6-32013年廣州中院勞動爭議案件用人單位情況圖
圖7-1勞務派遣三方勞動用工關繫
表3-1標準工時制度
表7-1完全雇傭式派遣的管理分工與責任劃分
表7-2轉移式派遣的管理分工與責任劃分
表7-3半完全雇傭式派遣的管理分工與責任劃分
表8-1深圳市與長沙市2014年社會保險繳費標準對比
表8-22014年全國各地區月工資標準情況
表8-3法定節假日假期
表8-4企業職工患病或非因工負傷醫療期
案例目錄
案例1-1員工群眾性事件引發的管理危機
案例2-1A公司與員工的勞動合同糾紛
案例2-2偽造簡歷的部長
案例2-3S先生的華麗變身
案例2-4備受好評的Z先生
案例3-1張某與公司的賠償糾紛
案例3-2L先生的困擾
案例3-3A先生的索賠
案例9-1S公司的獎罰規則
案例9-2某民營企業的負面激勵制度
案例10-1W先生的收入
案例11-1三一重工企業文化管窺
前言 推薦序 繼2012年5月出版發行了《薪酬體繫設計與管理實務》和2013年4月由清華大學出版社出版發行了《績效體繫設計與管理實務》之後,李志疇先生又推出了他的力作《新型員工關繫管理實務》,三者均為其“中小企業人力資源管理實務繫列”書籍的核心書目。在《薪酬體繫設計與管理實務》和《績效體繫設計與管理實務》受到業界的廣泛歡迎(前者已發行第2版)的事實背景下,我們有理由相信,《新型員工關繫管理實務》一書,必將一如既往地獲得廣大企業界、管理研究人員以及人力資源從業者的熱忱歡迎。 我國企業員工關繫管理已進入事實上的“新型”歷史時期,傳統的員工關繫模式已無法適應新的法律環境和人力資源市場環境的需要。新的內外部環境已經深刻改變了企業員工關繫管理的內涵、方式及邏輯,近幾年井噴出現的企業勞動爭議案件和群體性事件,刻畫和呈現了企業員工關繫管理對於企業生存和健康發展的重大意義,以及管理不良帶來的危機,因此,新型員工關繫管理也被公認為未來企業人力資源管理實踐中挑戰性、戰略意義的人力資源管理職能,是企業平衡健康發展的關鍵要素。推薦序
繼2012年5月出版發行了《薪酬體繫設計與管理實務》和2013年4月由清華大學出版社出版發行了《績效體繫設計與管理實務》之後,李志疇先生又推出了他的力作《新型員工關繫管理實務》,三者均為其“中小企業人力資源管理實務繫列”書籍的核心書目。在《薪酬體繫設計與管理實務》和《績效體繫設計與管理實務》受到業界的廣泛歡迎(前者已發行第2版)的事實背景下,我們有理由相信,《新型員工關繫管理實務》一書,必將一如既往地獲得廣大企業界、管理研究人員以及人力資源從業者的熱忱歡迎。
我國企業員工關繫管理已進入事實上的“新型”歷史時期,傳統的員工關繫模式已無法適應新的法律環境和人力資源市場環境的需要。新的內外部環境已經深刻改變了企業員工關繫管理的內涵、方式及邏輯,近幾年井噴出現的企業勞動爭議案件和群體性事件,刻畫和呈現了企業員工關繫管理對於企業生存和健康發展的重大意義,以及管理不良帶來的危機,因此,新型員工關繫管理也被公認為未來企業人力資源管理實踐中挑戰性、戰略意義的人力資源管理職能,是企業平衡健康發展的關鍵要素。
令人擔心的是,大量的企業並未做出與環境變化相適應的必要改變,在制度體繫建設、勞動關繫管理流程、內部用人環境、企業文化等管理方面仍然停留於傳統的管理思想和行為模式的慣性上,將可能導致巨大的管理成本和管理風險。無論企業的規模大小和所有制形式不同,也無論企業管理者還是人力資源從業人員,都應當對企業員工關繫管理懷有敬畏之心,企業員工不僅僅是核心的企業資源和要素,也是一支分庭抗禮的力量。管理大師彼得·德魯克曾說過“他們不是雇員,他們是人”,他還在《哈佛商業評論》的一篇文章中告誡經理人,對待員工要誠實和尊重。
實踐證明,自2008年《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》以及2011年《社會保險法》等繫列勞動法律出臺實施以來,我國企業員工關繫管理已進入一個新的時代。一批來自中國企業實踐一線的管理者和實踐者對企業新型員工關繫的管理實踐進行了務實的研究,他們熟悉中國企業的特性,熟悉國內企業的管理基礎和環境,了解國內企業在員工關繫管理實踐中的經驗和教訓,了解國內企業文化對員工關繫管理的影響,並在管理實踐中感同身受,李志疇先生就是其中的一員。
李志疇先生是一名學者型的企業管理者。他曾長時間地擔任過大型和超大型上市公司人力資源部的負責人,也擔任過中型民營制造企業的總經理,之後他創辦了專注於人力資源的管理咨詢公司,廣泛地參與過不同行業和不同規模的中國民營企業的員工關繫管理實踐,並深切地體會了國內人力資源管理和員工關繫管理模式與方法的變遷和發展,對企業員工關繫管理所依賴的市場環境和法律環境變化也有較長時間的認識,具有不可多得的經營者、管理者、第三方咨詢者等多重角度和視野,擁有決策者、實踐者和觀察者等不同視角的思維方式和思考高度。
謹向各位企業領導人、創業者、管理者、管理研究者、人力資源管理從業人員、MBA學員推薦此書。
西南政法大學管理學院院長曹大友
2015年1月於重慶
前言
作為人力資源管理實務繫列叢書的一種,員工關繫管理一直是我懈怠於動筆的書稿,盡管我現在的工作有很多與員工關繫管理相關的部分。顯然,員工關繫管理內容是與員工之間的關繫為廣泛和密切的管理範疇,應當更具有情感性和人文性,既不像繫列叢書中《薪酬體繫設計與管理實務》那樣透出數理公式化的生硬意味,也不同於《績效體繫設計與管理實務》所表現的濃重的企業個性化和不確定性。然而,以員工勞動關繫為核心內容,涉及人性自主尊重、組織文化、員工獻身精神等人文內涵的企業員工關繫管理,在我國尚處於由傳統向現代轉型的初期,現行國家勞動法規與企業適法現狀之間的“分歧”,尷尬而清晰。我相信我國現存的企業員工關繫管理現狀仍然具有明顯的階段性特征,也許不久的未來將發生巨大變化,這些變化可能包括“私法人代表”屬性的工會組織在非公有制企業的實質性應用,集體工資談判和集體合同,以及勞工運動的萌芽和發展——如若其然,則我國企業員工關繫管理將發生革命性的轉變——因此,我國企業現階段的員工關繫管理模式和實踐也許隻是一種即將產生革命性轉型的“前奏”和過渡而已。
早在若干年以前,我就曾與做人力資源管理的朋友在交流中預料企業員工關繫管理之於今日的困局,並無先知先覺的意思,而是在市場經濟背景下,西方企業人力資源管理的發展軌跡並不與我國現實環境天然悖逆,盡管政治制度、社會體制、人文環境和基本國情差異甚大,但人的需求卻大致相同,人性主張也幾無差別。因此,西方企業員工關繫管理的普遍規律和管理實踐亦對我國企業員工關繫管理具有示範和引用意義,隻是時代不同和表現方式不同而已。
可以確定的是,新型員工關繫管理已日益成為現代企業人力資源管理的核心職能內容。在傳統的企業中,員工關繫管理僅包含人事手續、員工檔案信息管理和社會保險等人事事務性職能內涵。隨著我國勞動法律環境的深刻變化,人本主義普世價值的形成,以及人力資源市場供需關繫的根本性轉變,新形態的員工關繫管理內容日趨廣泛而深入,這些內容深刻地涉及員工勞動關繫、用工方式、員工保障、員工滿意度、獎懲與激勵、員工行為規範與約束、企業文化、職場社會網絡、工作與生活平衡、尊重與被公平對待、勞動爭議處理等極其廣泛的管理內涵,其技術難度和管理風險日漸凸顯。
新型員工關繫更加強化雙向溝通、社群關繫網絡以及對於人性的自主性尊重,與傳統企業員工關繫管理的事務性、單向性等特征不可同日而語。為了適應這些深刻的變化,在一些規模性企業中,開始設置“員工關繫部”和“員工關繫經理”這樣的專業管理部門和“正印”職位,旨在繫統應對來自員工關繫範疇的管理挑戰,強化內部溝通與反饋,控制和防止員工勞動爭議事件尤其是群體性事件的發生,為優化企業用人環境、減少員工無謂流失、提升雇主品牌提供管理支持。顯然,員工關繫管理業已成為企業HRD(人力資源總監)乃至企業管理者敏感和棘手的人力資源管理活動之一。
法律正在愈來愈強烈地宣示其存在感,人們的就業心態與法律意識已今非昔比。在某種意義上,企業與員工之間的雇傭關繫正逐步邁向資本與勞動或者資本與智力的交易關繫,盡管傳統的個人情感和忠誠仍然是消化雇傭矛盾的良藥,但是公開公平和規範合法的企業員工關繫正呈現其主流價值。現實中,管理者們開始目瞪口獃地注視著員工們的“絕情”表現,他們原本一直溫順而謙恭,充滿著對工作本身的珍惜與感恩,然而他們開始自發地團結在一起,不斷地聲稱法律上的條文,質疑公司的有關制度;他們的態度越來越像一名平等的“合作者”,而非唯命是從的公司下屬,在公司會議室裡的談判桌上,他們言辭激烈,聲色俱厲,如同那些義正詞嚴的聲討者和“追債者”。管理學大師彼得·德魯克說,“他們不是雇員,他們是人。”
有關來自員工的訴訟越來越多,是促使員工關繫管理達到前所未有的企業管理高度的原因之一。管理者需要確定,企業的各項管理制度尤其是與人力資源有關的制度體繫要經得起法律的推敲,企業對員工的懲處、解雇等行為的理由和程序要經得起仲裁者和法庭的審查,如果這些理由和程序不公,或者缺乏足夠的證據,將會導致付出極大的管理成本和經濟成本。然而,這並不是一件看上去容易和簡單的事,制度體繫是一項繫統工程,而管理者的合法懲處行為則取決於直線經理們的法律意識和對制度繫統的掌握,不幸的是,他們常常犯錯和意氣用事。
另一項促使員工關繫管理日趨困難的原因是,員工們可選擇的職業機會越來越多了,可放棄的機會成本越來越小,他們“用腳投票”,用自己能力的選票選擇企業,他們不在乎頻繁跳槽,所謂“此處不留爺自有留爺處”。而與此形成鮮明對照的是,企業的招募成本卻大幅上升,招聘的困難性與日俱增,保持員工隊伍的基本穩定以及和諧健康的勞動關繫是成本小的選項。此外,包括新生就業群體在內的人們不再是純粹“為錢而工作”的職業者,他們有更多的訴求,包括足夠的假日時間、合法性、自主性、被公平對待,等等,而企業隻是這些訴求以及價格的接受者而已。
無論如何,企業新型員工關繫管理日漸復雜而嚴峻,面向未來,人們還將面臨更加困難的員工關繫管理局面。這些局面可能包括勞工組織、工會、勞工運動、集體工資談判的興起,就業市場供需關繫的變化和社會人文環境的發展都可能是形成這些局面的原因。也許,這些並不是極其遙遠的未來世界,企業人力資源部門應當未雨綢繆,真正成為企業決策者們處理這些困難問題的幫手。
本書從實務出發,力圖結合我國企業尤其是非公企業員工關繫管理的現狀,繫統分析和介紹新型員工關繫管理的理論、方法和工具。在著作過程中,筆者一直試圖避免使本書成為一本生冷的教科書式的人雲亦雲的工具書籍,也試圖避免其成為一部法律案例的陳列櫃。筆者認為對於現行法律法理的理解,對於就業環境和人們就業心態的研究和剖析,對於企業新型員工關繫管理模式的繫統了解,比法律案例更具有“以不變應萬變”實踐的意義,因此,本書並未大量羅列企業的勞動爭議案例。
由於本人學識水平有限,書中不可避免地存有紕漏,限於個人視野和格局,一些觀點僅為一己之見,懇請廣大讀者和專家給予批評和指正。
李志疇
2015年1月於長沙
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