了得網管理_家族企業與員工的雙贏互動

內容簡介

本書以海峽兩岸家族企業的管理實踐為研究範本，借鋻民主參與管理的相關理論，提出“勞資關繫情境改變模型”，以期構建勞資雙贏的企業目標實現路徑。全書分為三篇，*篇主要交代“是什麼”，即什麼是“民主參與管理”；第二篇分析“為什麼”，主要回答民主參與管理對共享價值等結果變量的作用機制；第三篇是對策與建議，回答“怎麼做”的問題。

作者簡介

鄭文智，福建仙遊人，華僑大學工商管理學院副教授，博士後，福建省高校新世紀優秀人纔。在Computers in Human Behavior、Management Decision、Telematics and Informatics、《中國軟科學》、《管理科學》、《管理評論》以及《經濟管理》等SSCI、CSSCI雜志上發表論文30多篇。

緒言／1
一企業民主參與管理的相關研究／3
二本書的計劃／14

篇什麼是民主參與管理
章海峽兩岸家族企業民主參與管理的理論背景與現狀／24
一互動的理論背景：工業民主與員工參與的分野與融合／24
二互動主體：民主參與的功能與形式／37
三現實背景：工業化與兩岸勞動關繫對比研究／51
第二章“盼盼食品”的案例研究／62
一互動參與動態過程的理論分析／62
二研究設計與方法／65
三案例發現／68
四結論／72緒言／1
一企業民主參與管理的相關研究／3
二本書的計劃／14

篇什麼是民主參與管理
章海峽兩岸家族企業民主參與管理的理論背景與現狀／24
一互動的理論背景：工業民主與員工參與的分野與融合／24
二互動主體：民主參與的功能與形式／37
三現實背景：工業化與兩岸勞動關繫對比研究／51
第二章“盼盼食品”的案例研究／62
一互動參與動態過程的理論分析／62
二研究設計與方法／65
三案例發現／68
四結論／72
第三章理論評述與研究模型／74
一理論綜述：理論分野加劇勞資的獨立行動／74
二模型設計：良性互動是勞資和諧的有效路徑／80
三結語／91
第四章民主參與管理：扎根研究／93
一國內外企業民主參與管理概述／93
二扎根理論／96
三研究過程98
四民主參與管理的內涵界定／105
第五章民主參與管理指標體繫與測量量表／110
一量表來源與開發／110
二量表的因子分析與驗證／113
三量表的信度與效度分析／120
四結論／122

第二篇海峽兩岸實施民主參與管理的實證研究
第六章企業為什麼不實施民主參與管理：兩岸對比分析／128
一影響企業民主參與管理實踐的理論與假設／128
二變量、數據與方法／132
三數據分析與假設驗證／136
四結論與討論／140
第七章價值性分析：民主參與管理的人本績效／142
一價值性：從政治民主目標到工業民主目標／142
二理論模型與假設／147
三變量、數據與方法／149
四數據分析與假設驗證／151
五結論／152
第八章工具性分析：民主參與管理的組織績效／154
一工具性：民主參與的管理價值／154
二理論模型與假設／156
三變量、數據與方法／158
四數據分析與假設驗證／159
五結論／161
第九章價值性與工具性的統一／163
一民主參與管理的目標／163
二統一於組織績效目標的實證分析／166
三以共享價值為目標的統一分析／171
四結論／179
第十章價值性與工具性的動態統一／181
一多重中介效應的理論分析／181
二變量數據與方法／184
三結果與分析／184
四結論／186

第三篇如何實踐民主參與管理
第十一章企業實施民主參與管理的理論探討與對策建議／192
一企業不實施民主參與管理的原因及對策／192
二借助於民主參與管理，提升家族企業競爭力／196
三雙向因果關繫與價值性的實現／198
四結論／203
第十二章借助於民主參與管理，提升組織績效／205
一樣本企業基本情況與介紹／205
二人口統計學特征的民主參與管理／206
三組織管理對策與建議／207
第十三章提升民主參與管理價值性的社會管理策略／214
一社會民主與企業民主參與管理的互動／214
二海峽兩岸社會民主管理對比分析／219
三社會民主管理對策／220
第十四章結論與討論／225
一現實管窺與初步結論／225
二大規模的實證研究與結論／227
三創新之處／232
四不足與展望／233

參考文獻／236
附件1關於《家族企業員工關繫管理》的訪談記錄／266
附件2關於《家族企業員工參與情況》的問卷調查／270
附件3數據描述／276
附件4初始正態程度表／279
附件5正態化數據表／282

前言

自序

家族企業是融合家族、經濟與控制三大繫統的整體，繫統之間與各子繫統內部均存在多種力量的博弈，如經濟繫統內部存在家族企業成員與非家族企業成員的復雜利益關繫。這導致非家族員工與企業目標難以統一，隻能保持基本的交易關繫，即企業以價格購買簡單的勞動。而簡單勞動難以給企業帶來競爭力，為了激勵員工提供優質的復雜勞動，近年來家族企業開始加大對非家族員工的投入，期望優化他們與企業間的關繫。但企業並不知道哪些員工值得其增加投入，隻能實施基於市場邏輯的傳統人事管理，即根據對勞動成果的考核來支付報酬，並對優質勞動成果的提供者給予獎勵和晉升等激勵。這種期待員工努力勞動的管理模式是被動的，容易受到員工意願等個體特征與宏觀環境等的影響，“用工荒”現像和相關理論缺乏加劇了企業的這一困局。慶幸的是，先鋒企業開始開發並正在實踐主動的管理模式，如互動參與管理等，這為解決家族企業的困境提供了契機。自序

        家族企業是融合家族、經濟與控制三大繫統的整體，繫統之間與各子繫統內部均存在多種力量的博弈，如經濟繫統內部存在家族企業成員與非家族企業成員的復雜利益關繫。這導致非家族員工與企業目標難以統一，隻能保持基本的交易關繫，即企業以價格購買簡單的勞動。而簡單勞動難以給企業帶來競爭力，為了激勵員工提供優質的復雜勞動，近年來家族企業開始加大對非家族員工的投入，期望優化他們與企業間的關繫。但企業並不知道哪些員工值得其增加投入，隻能實施基於市場邏輯的傳統人事管理，即根據對勞動成果的考核來支付報酬，並對優質勞動成果的提供者給予獎勵和晉升等激勵。這種期待員工努力勞動的管理模式是被動的，容易受到員工意願等個體特征與宏觀環境等的影響，“用工荒”現像和相關理論缺乏加劇了企業的這一困局。慶幸的是，先鋒企業開始開發並正在實踐主動的管理模式，如互動參與管理等，這為解決家族企業的困境提供了契機。
        本書在考察海峽兩岸家族企業管理實踐的基礎上並借鋻相關理論，提出了“勞資關繫情境改變模型”，即從企業期待員工改變勞資情境的被動管理模式轉化到互動參與管理的主動管理模式，通過探索勞資互動過程中的目標集以及目標的實現路徑，構建勞資雙贏的過程模型。其中，民主參與管理是實現互動參與管理的學術內涵，是全書的核心構念。企業內部的管理策略和員工行為均受到外部環境的影響，如勞動合同的簽訂受到外部勞動力市場規範程度與人們法制觀念等的影響，員工的參與程度又受到社會民主意識與人本理念等的影響。家族企業互動管理策略的提出是基於企業內部環境的理性行為，因此帶有企業內外部環境的烙印，如家族企業實施建言獻策，既有通過員工的合理化建議提高勞動生產率的本能；又有想滿足員工發言權建立雇主品牌的願望；還有可能是基於外部企業社會責任要求的被動選擇。因而在不同家族企業中有著不同的管理形式，並被具體化或命名為“意見箱”“建議箱”“留言板”“熱線電話（郵箱）”“民意箱”“聽我說”等多種形式。為了便於理論研究，需要把這些蘊含素的具體管理形式抽像化，本書因此提出了綜合的“民主參與管理”的構念。
        全書分為三篇，篇主要交代“是什麼”，即什麼是“民主參與管理”；第二篇分析“為什麼”，主要回答民主參與管理對共享價值等結果變量的作用機制；第三篇是對策與建議，回答“怎麼做”的問題。
        首先，什麼是“民主參與管理”？為了回答這一問題，本書通過扎根研究提出了適合於理論研究的構念。通過調查組織內外部相關人士對“民主”與“參與”的理解，歸納出中國情境下民主參與管理的內涵與外延。在工作場所，民主參與管理指的是以民主的方式引領員工參與管理，引導家族企業主動構建參與管理平臺以實現高投入高忠誠的勞資關繫情境，通過互動參與實現共享價值與共同發展的民主化管理實踐。同時，通過量化分析，提煉出民主參與管理的具體維度，包括信息共享、決策參與、責任關懷與人文關懷四個維度。其中，關懷管理能夠密切勞資關繫，打消雙方互動出現博弈陷阱的可能，在此基礎上，信息共享與決策參與等參與平臺纔能夠充分發揮激勵作用，即能夠充分挖掘員工潛能，實現員工的自我價值與組織的可持續發展。家族企業的民主權益與公民社會的民主權利不同，社會民主的選舉權和被選舉權等權利很難在家族企業內部實現。家族企業的員工民主權利主要表現為知情權、參與權、言論權以及部分監督權，這些權益可通過民主參與管理得到保障。
        其次，企業為什麼要實施民主參與管理？海峽兩岸家族企業實施民主參與管理的意願較低，因為社會民主意識與勞動力市場不夠規範，導致家族企業改善員工關繫的主動性不足，在企業內部表現為僵化的組織科層性與民主氣氛的缺乏。直接原因在於民主參與管理對組織績效的直接作用不明顯，二者之間需要一繫列的中介變量纔能建立聯繫。中介作用弱化了企業施行民主參與管理的原動力，特別是其中的價值性中介效應更為明顯，即民主參與管理更有利於員工成長而不是組織績效的提升。民主參與管理首先具有價值性特征，企業實施民主參與管理必然能實現民主價值，民主參與管理是一種實現民主價值的“工具”，因此表現為“作為目的的工具”。而且民主參與管理還是一種“作為工具的工具”，即民主參與能夠實現員工成長等更長遠的終極價值目標，民主的自由平等價值是實現人的發展等終極價值的工具，因此平等自由是工具，民主參與則是工具的工具。另外，民主參與管理還具有“工具性”特征，是企業有效的管理工具，因為民主參與管理能帶來企業所需要的員工行為，從民主參與到共享價值的顯著路徑可知，民主參與管理是一種有效提升員工認同與信任，並產生積極組織行為的管理工具，這可堅定企業通過民主參與管理邁出主動改變勞資關繫情境的步伐的信心。總之，民主參與管理是價值性與工具性的統一。
        後，如何在家族企業中實踐民主參與管理？民主參與管理的強價值性中介效應給企業改變管理觀念帶來了機會與挑戰。機會表現在它必然能提升員工的積極行為，挑戰表現在要改變勞資的市場交易理念與傳統社會倫理法則，使中國勞資關繫向更高階段邁出關鍵的一步，需要企業先行，需要企業進行管理理念與管理哲學變革等艱難轉型。這種轉型需要外部力量的介入，但這種介入必須是理性且智慧的，需要強調職業經理人市場缺陷、企業人纔不足等管理環境對企業的影響，通過勞資關繫情境對員工行為的直接影響效應來引導家族企業建立共享價值觀體繫等，從人力資源戰略管理的層面上引導企業決策者透過中介效應，去實現管理行為的終結果，以建立組織與員工的雙贏互動管理繫統與互惠互利的組織氣氛。理論研究有必要加大對民主參與管理與組織績效間效應的分析，開發或提煉出有顯著效應的管理行為；社會管理者則需要借助市場、法制與教育繫統，來提升企業的實踐動力，構建相應的平臺，推動組織與員工的積極互動；家族企業則應當充分利用外部社會需求的制度安排如職代會等的功能，創新民主參與管理實踐，通過去中間層等的直接關懷管理密切與員工間的關繫，以及決策授權等參與管理為員工提供平臺的兩步走，以實現勞資互信與雙贏。
        民主參與管理本質上是一個社會、經濟組織與個體互動的管理繫統。組織內部的互動不僅需要內部各主體的動力、壓力與能力，也需要外部互動環境的支持與促進。互動講求的是互惠互利原則，中國家族企業的互動管理卻出現社會呼聲大與政府推動不力、員工熱切期盼與企業缺乏響應共存的局面。企業如果能通過關懷管理密切勞資間的關繫，通過參與管理為員工提供機會與平臺，以此啟動勞資良性互動的按鈕，上述被動局面的全面扭轉將指日可待。
        未來民主參與管理將成為中國理論研究的熱點。首先，在移動互聯網對管理實踐產生越來越大的推進與變革作用的背景下，組織、客戶與員工間的互動與參與管理將變得更為現實，企業決策者的民主參與管理需求也將逐步得以提升。其次，中國許多大家族企業不願意上市，主要是為了避免家族財產被分割。因此，在非上市公司中，財務參與等職工所有制可能與家族創始人的理念以及中國的草根創業文化相衝突，一般性的參與管理將成為企業實踐的重點。後，在職業經理人與家族企業合作的困難期，一般性的員工參與管理將成為企業彌補家族人纔不足、充分挖掘員工潛能以壯大企業實力的有效途徑，因此需要加大對參與管理的實踐歸納與理論研究，以發揮其對職業經理人制度安排的彌補或替代功能。基於家族企業的實踐需求，為了盡早實現工業民主、社會民主與政治民主的互動發展，相關研究需要回答：移動互聯網下家族企業具體應當實踐哪些參與管理行為，如何通過提升員工與客戶的參與意願，來提升員工的創造力與組織的競爭力？這需要我們一起來關注與努力。
        本書是國家社會科學基金項目“海峽兩岸民營企業勞動關繫民主化管理對比研究”（12CGL072）的成果。感謝國家社會科學基金的資助，沒有這些物質與精神的支持，本研究將難以完成。本項目研究屬於交叉學科的成果，在論證過程中，受到多個學科學者的關注與質疑，感謝在討論與評審過程中提出寶貴意見的學者。感謝項目組成員，以及我的研究生，他們在資料搜集與校對過程中提供了辛勤的勞動。感謝社會科學文獻出版社的鄭茵中老師和趙慧英老師，謝謝你們的仔細審閱與校對。

        作者：鄭文智
        2016年8月27日

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