課程開發的道與術
美國羅切斯特大學心理研究專家愛德華·德西在1970年曾經做過一個實驗,這個實驗的道具是7塊形狀各異的木頭,隻有一種方法能把它們拼成一個大立方。他招募了一群大學生志願者,分三次來進行實驗。
次,志願者的任務是把7塊木頭拼成大立方,無償的。志願者很快就投入到玩木頭遊戲中,即便過了規定8分鐘的時間,許多人還在興致勃勃地繼續拼。
第二次,志願者被分成兩組,還是原來的任務,但組仍然是無償的,而第二組一旦拼成功就會獎勵(1970年對學生來說是很大的數目)。結果,第二組志願者拼得更積極了,花的時間也更多。
戲劇性的事發生在第三次。第三次,實驗又恢復了次的規則。愛德華發現,那些在上一次實驗中得的學生,在這一次實驗裡,積極性和花的時間大幅減少。
這個實驗證實了一個心理學理論,動機分為兩大類:內在動機和外在動機。內在動機能讓行為本身就成為一種回報,而外在動機,回報來自於行為之外的東西,而非行為本身,比如金錢、獎勵、加分、榮譽等。
對於學習這件事兒來說,內在學習動機是因好奇心、求知欲、自尊心、責任感、學習興趣和成功感等內部因素所引發的學習動機。內在學習動機所追求的目標是學習活動本身,不追求學習活動之外的目標,其作用具有持久性。外在學習動機所追求的目標則是學習活動之外的目標,通常是由長者、權威、領導或群體提供的分數、獎金和職稱等外部引誘而產生的,若外部引誘消失,行為便不能持久。
學習的內在動機來自於知識獲得與問題解決帶來的愉悅感。
很多神經學家猜測,當你解決一個問題時,你的愉悅感來源於你的大腦獎勵給自己的少量多巴胺—這是一種對大腦的愉快繫統很重要的且存在於自然中的化學物質。
那麼,問題來了,我們如何在課程開發的時候,盡量把設計思路放在激勵內在動機而非外在動機?我們有哪些方法是可以激發內在動機而非僅僅激發外在動機的?
我們先來看一個挑戰:請找出下面兩張圖中的不同之處,據說有五處不同。
這是很多人喜歡玩的一個小遊戲,我每次坐飛機的時候都會翻開航空雜志,尋找這樣的遊戲(一般都有),每次找到答案後就會環顧一下左右,有一種心滿意足的感覺。沒有人在我找到答案後給我哪怕一毛錢,為什麼我每次還是樂此不疲?因為這個遊戲滿足了我的好奇心,也就是說激發了我的內在動機,所以做這個遊戲本身就能產生愉悅感和滿足感。
激發內在學習動機有三個關鍵詞:好奇心、挑戰性和參與感。
個關鍵詞:好奇心
在現實生活中,一些新奇的事情本身可以激發人們的好奇心。比如霧霾是怎樣產生的?孫楠為什麼退賽?但在課程開發時不能這樣簡單粗暴地提出問題。
有些經驗不足的培訓師往往一上課就直接問學員:你們部門近遇到的困難的事情是什麼,大家以小組討論跨部門溝通的難點在哪裡,等等,結果等待老師的往往是一陣難堪的沉默,哪怕老師使盡渾身解數去引導,學員討論出來的也是不盡如意、幾乎雷同的答案。
難道大家對這樣的問題沒有好奇心?不想知道問題的答案?非也!學員在彼此之間不熟悉的時候,沒有人願意在陌生人面前誇誇其談。更重要的是,需要一個恰當的“導入”來激發學員內在的好奇心,而不是試圖僅僅用問題來撬開學員的大腦。
我們曾經為一家企業開發與“創新”有關的課程。為了激發學員的好奇心,我們設計了下面這樣的活動來導入主題。
請一筆連接圖上所有的點,看誰連接出來的圖富有意義和創意?
學員做完練習之後,讓學員自己投票評選出有創意的三個圖案,然後告訴學員,今天的課程裡會有很多這樣的創意練習,也會教很多創意的方法和技巧給大家,這樣學員的好奇心就被立刻激發出來。下面是部分學員的答案,親愛的讀者,你也可以拿起筆,挑戰一下自己的創意力。
第二個關鍵詞:挑戰性
心理學的研究認為,學習者隻有了解自己在學習中會遇到什麼樣的困難,在學習後會得到什麼樣的收益,權衡利弊之後纔會對心理努力或者心理投入的付出做出決策。
簡言之,隻有當學員覺得所要解決的問題是有趣的,針對實際工作的,能夠參與其中的,纔會樂意去學習。
人們都願意嘗試有挑戰性的事情,特別是當這個事情跟他的工作還高度相關時。
很多老師反映現在的培訓不好做,學員經常會挑戰老師,比如:
這個理論我們已經聽過了;
這個遊戲我們玩過了;
老師講得太淺;
老師的內容不夠落地;
老師的方法沒辦法落地;
……
這些對於老師而言,確實是巨大的挑戰。
與其被學員挑戰,不如先挑戰學員。
我們在幫一個企業開發一門關於“管理技能”的課程時,設計了如下的案例討論環節。
案例:渴望升職的員工
張飛是公司的銷售代表,進公司已經三年了。他上進心強、工作努力、表現出色,卻仍然隻是個銷售代表。張飛脾氣粗暴,動不動就發火,平日裡經常和部門同事吵架。近,比張飛晚進公司的吳用被銷售經理洪七公推薦,調到別的團隊,升為銷售主管,這更讓張飛非常不爽。他認為吳用論經驗沒有自己豐富;論能力,也不見得比自己出色。頂多是比較會講話,同事們都比較喜歡他,但是也不能光憑這個就升他做主管呀。於是張飛決定去找經理洪七公談一談。
討論:洪七公應該怎樣跟張飛談?為什麼?
這個案例討論在後來的培訓教學中效果非常好,激發了學員的熱烈討論。因為這個案例的設計是有挑戰性的,案例本身並沒有標準答案,但在實際工作中可能都會遇到類似的事情,所以大家都會根據自己的經驗提出各種觀點和辦法。
但在案例總結的時候,我們設計了三個維度:完成任務,即有沒有完成案例中的任務,是否以任務為導向,管理的終目的是要完成任務。激勵下屬,在完成任務的過程中,是命令式的、說服式的,還是激勵式的?發展領導力,在完成任務的過程中,學員的領導力是否得到提升。
那麼在開發這種挑戰性的案例時應該注意什麼?筆者根據多年的課程開發經驗,認為要注意以下事項:
來源於實踐,是復雜現實的真實體現;
反映管理環境的非確定性;
反映競爭環境的時代性和復雜性;
主要是為培養分析能力和解決問題能力服務;
具備多種方案的選擇性;
給學習者留有廣泛的想像空間;
避免簡單因果關繫和直線性思維。
第三個關鍵詞:參與感
我們在課程開發的時候會采用以下方式激發學員的參與感。
發給學員小標簽,讓學員在講義上標出自己感興趣的學習重點,老師根據學員關注的重點靈活調整講解的深度。
讓學員互相出題、互相測試。比如在一個模塊的學習小結時,讓學員針對這個模塊的內容以小組為單位互相出題,組的題目由第二組回答,第二組的題目由第三組回答,以此類推,每次效果都非常好。
甚至我們把手機都用上了,在課程開始環節,我們組織一個學習微信群,在學習過程中讓學員把小組結論發到微信群裡,先發表的三個小組給予特別獎勵。在學習結束的收尾階段,要求學員每個人發三條學習心得到微信群裡。
這些手法的運用,極大地激發了學員的參與感,收獲了學員的投入度。
如果你深刻理解了以上三點,就掌握了激發學員內在學習動機的訣竅,勤加練習,終將登堂入室,邁進課程設計的自由王國。
金纔兵