章遵循八字方針，構建四維薪酬體繫/ 001
節常用的薪酬模式/ 001
第二節構建四維薪酬體繫/ 010

第二章崗位價值評估，四維薪酬設計的基石/ 032
節崗位價值評估的方法/ 034
第二節崗位價值評估的操作流程/ 089
第三節從崗位價值評估到崗位薪酬設計/ 104

第三章能力素質模型，四維薪酬設計的帶寬/ 132
節設計薪檔, 為能力薪酬設計做鋪墊/ 134
第二節通過技能/ 知識模型, 設計技能型/ 知識型能力薪酬/ 144
第三節通過勝任力模型, 設計勝任力型能力薪酬/ 153
第四節通過任職資格模型, 設計任職資格型能力薪酬/ 187

第四章績效薪酬，四維薪酬設計的激勵/ 199
節績效薪酬與固浮比/ 201
第二節績效目標的制定/ 209
第三節績效目標分解/ 219
第四節績效指標的提煉/ 227
第五節績效結果考評/ 249
第六節績效薪酬設計/ 265

第五章戰略薪酬，四維薪酬激勵的整合/ 289
節利用SWOT 分析法, 制訂戰略事件計劃/ 290
第二節利用人纔九宮格, 盤點戰略人纔/ 302
第三節利用四維薪酬, 打造富有競爭力的薪酬體繫/ 327

第六章薪酬管理，四維薪酬效力的保障/ 339
節做好薪酬預算, 為企業的薪酬體繫打下堅實的基礎/ 340
第二節制定薪酬管理制度, 保障企業薪酬體繫的正常運轉/ 349

結束語/ 379

今天, 薪酬變得更簡單, 還是更困難了?
這是一個不容易回答的問題。老板們發現, 管理方法層出不窮,可真正行之有效的寥寥無幾。HR 們也發現, 從學校和專業書籍裡學到的理論知識是一回事兒, 在工作中的實際運用又是另一回事兒。特別是在互聯網和大數據時代來臨之後, 這樣的趨勢越發明顯: 一方面,傳統的薪酬模式餘威尚在, 崗位、能力、績效仍然是我們這個時代“薪酬 設計” 強勁有力的“三駕馬車”; 另一方面, 互聯網、大數據和人工智能等帶來的組織變革, “大眾創業, 萬眾創新” 帶來的自主創業思潮, “90 後” “00 後” 成為公司的生力軍帶來的人性復蘇,這三大新變化給薪酬設計帶來了前所未有的新挑戰、新變革。在舊方法和新變革之中做出取舍往往是難的。
事實上, 大多數老板和薪酬工作者已經深有體會: 薪酬變得越來越難做了。
在我的輕奢顧問企業家社群“瀚霆研習會” 上, 曾經有一位企業家會員和我半開玩笑地說: “瀚霆老師, 你萬萬想不到, 我們這些企業不是被市場搞死的, 而是發工資發死的。”
這句話引起了我的深思。
因為不會發工資, 導致不是“劣幣驅逐良幣”, 發生人纔流失現像, 就是激活不了團隊動力, 讓團隊變得“咸魚”, 甚至招不到人纔,失去重大發展機遇, 等等。
我專注於企業管理顧問領域20 餘年, 服務過的企業有數百家, 培訓過的企業家及高管有數萬人次。在這20 餘年間, 我見證了太多企業因為薪酬而興盛或衰敗。面對薪酬問題, 一部分企業束手無策, 隻能隱忍屈服; 另一部分企業嘗試做出改變, 卻收效甚微。究其原因, 往往是這些企業沒有找到薪酬問題的根源所在。
在很多企業裡, 薪酬往往是人資的事情。有問題問人資, 出問題怪人資, 已經成為很多企業的共識。可問題往往是, 99% 的薪酬問題不是人資的錯, 並非人資不夠專業, 也絕非老板不夠支持。
企業薪酬出現問題, 根源往往在於: 企業老板缺乏必要的薪酬素養, 對人資的薪酬方案一知半解, 想要支持人資的工作, 卻不知道如何支持, 想要解決薪酬問題, 卻不知道從何著手, 致使薪酬規劃設計與落地執行之間產生了嚴重分歧與隔閡甚至偏差與錯誤, 導致專業的薪酬方案失效, 企業陷入薪酬困局。
所以, 對於企業來說, 薪酬不隻是人資的痛, 更是老板的痛。
市面上, 關於薪酬的書籍琳瑯滿目, 可是卻很少有人注意到老板與人資角色偏差帶來的薪酬困局。在進行了大量的市場考察, 盤點了市場上大量的薪酬類書籍後, 我發現80% 以上的薪酬類書籍是面向人力資源工作者(或MBA) 的專業教材和普及讀物, 或者是一些關於薪酬的表格工具等; 針對管理者實踐, 尤其是針對企業老板的薪酬類書籍卻不足10% 。

出現這種現像, 說明大多數的薪酬書籍的作者尚未意識到: 薪酬不隻是HR 的痛點, 更是老板的痛點, 是企業管理者的痛點。於是,抱著“能夠同時滿足老板和HR 共同需求” 的想法, 我創作了《成也薪酬敗也薪酬》這套書籍。

本書是這套薪酬書籍的第二本, 是針對薪酬工作者而創作的書籍, 主要從“術” 和“器” 的角度, 對薪酬知識進行了梳理。這裡的“術” 是指具體操作的方式, “器” 是指承載這些方式的工具。

從這本書中, 你將了解大量實用的薪酬設計方法和操作工具, 它將讓你對薪酬有一個更專業、更深入、更細致的認知。

同時, 你還會掌握一套全新的四維薪酬體繫, 這套體繫從崗位、能力、績效和戰略四個維度, 對企業進行了全面的分析。這是一套立體的、完善的、有效的薪酬體繫。

通過對這本書的閱讀, 你還會了解到企業在薪酬設計方面需要達到的“終極效果”, 那就是實現“上聯戰略, 下接策略, 對內公平,對外吸引, 遠能發展, 近能激勵, 動可挑戰, 靜有保障”, 即“上、

下、內、外、遠、近、動、靜” 的薪酬八字方針。

關於薪酬八字方針, 我在本套薪酬書籍的本《成也薪酬敗也薪酬———讓老板發的每一分工資都有效》中, 也就是本書的姊妹篇中有更為詳細的介紹。該書從人性和戰略的視角出發, 總結出企業容易遭遇的“八隻薪酬攔路虎”, 並據此提煉出薪酬八字方針, 從“道” 與“法” 的高度, 幫助企業老板和管理者找出企業的薪酬困局,並提出解決方案。這裡的“道” 是指承載薪酬的人性和道理, “法”是指薪酬的策略和方法。該書的創作初心是幫助企業老板和管理者站

在企業的視角, 對薪酬進行宏觀的了解和把握, 因此視角更高、角度更寬、格局更大, 審視的薪酬問題也更為宏觀。

兩本書合在一起, 分別從“道、法、術、器” 四個不同的高度和角度, 對企業中的薪酬進行了全面的剖析, 構成了一套完整的薪酬認知體繫, 兩本書合在一起閱讀效果自然更佳。

同時, 兩本書合在一起閱讀, 也正好滿足了我創作本套薪酬書籍的初衷: 既能滿足老板的閱讀需求, 又能讓薪酬工作者從中受益。

不過, 當創作薪酬書籍的想法在我的腦海中萌發時, 對於其中的諸種困難, 我也有所顧慮。真正讓我下定決心一定要把這本書寫好的原因,很大一部分是來自我的顧問客戶和“瀚霆研習會” 的企業家會員們。作為一名給數百位老板及其高管授課的資深顧問, 在每次授課結束後, 我都會收到大量的反饋。一方面, 是他們遭遇的各類經營、管理和薪酬的問題, 在尋求我的幫助和解答; 另一方面, 他們也向我反饋, 每次的培訓授課對他們的幫助都很大, 幫助他們解決了很多困惑的問題。略有遺憾的是, 當他們回到企業, 重新回憶我所講授的內容時, 往往會有疏漏。他們希望我能就所講授的內容出一本書, 以供他們隨時翻閱, 解決困惑。

一些企業家們在聽過我的課之後都風趣地說: “瀚霆老師, 你講的薪酬, 可謂道中有術, 術中有道, 不限於狹隘的視角, 結合了老板的視野和HR 的做法。如果不出一本書讓更多的人知道, 實在是太可惜了。”

正是這些企業家朋友們的支持, 為我出這本書帶來了極大的信心和鼓勵。於是, 我開始嘗試著整理幾十年來在薪酬方面的大量的實踐內容, 特別是我在數十家企業擔任顧問的時候遇到的問題和總結的經驗。我想, 這些問題在很多企業都是通病, 是值得所有老板注意的。

同時, 我也要感謝我的團隊, 他們在短時間內重新翻閱、收集、整理了許多的實踐資料, 從我服務過的100 餘家重點企業案例中, 提煉出大量共性的問題, 供我思考和寫作。尤其要感謝我的助理陳泓伊、蔡昌鵬和劉漢松, 他們在資料的收集整理、方法的總結提煉、品質的把控、書籍結構的構建和內容的加工打磨等方面, 為我提供了大量的建議, 並完成了很多實質性的工作, 幫助我在很大程度上縮短了創作的時間, 讓這本書盡早地跟大家見了面。

正如前面所講, 我寫這本書的初衷有兩個: 一是那些可愛可敬的企業家們強烈的期願觸動了我; 二是作為一名資深企業顧問, 我深知薪酬的問題和痛點所在, 想寫一本真正可以幫助老板和HR 工作者的書籍。

但當我的創作接近尾聲時, 內心一種更為強烈的願望突然被喚醒:我曾經是一名“拿工資” 的員工, 後來成為一名“發工資” 的老板,現在又是一名“教別人如何發工資” 的顧問。其中的角色轉換以及不同角色對薪酬的不同看法, 讓我有太多的觸動和思考, 我想要分享給更多的人。

這本書於我來說, 已經不單單是20 多年管理經驗的總結, 更是這20 多年我一路走來的成長和轉變。以此書與君共勉, 希望你能讀有所益, 用有所獲, 使你的事業蒸蒸日上, 你的企業蓬勃發展。

舒瀚霆
2022 年1月