王東雲，教育及職業背景：
雲南師範大學文學學士，英國牛津大學工商管理碩士，擁有牛津大學心理咨詢資格證書。具有豐富的綜合管理及課程開發經驗，先後任職於美國惠而浦家用電器、美國雪佛龍德士古能源、尼爾森等知名跨國公司，是上海大知企業管理咨詢有限公司創始人。
培訓師：
主講百場以上培訓課程，培訓客戶主要來自世界500強公司及中國知名民營企業。授課領域集中於培訓師培訓及領導管理。作為MasterTramer，訓練並培養多名培訓師主講生產制造、質量管理、銷售及通用技巧類課程。是業界有一定影響力，能根據實際需求進行課程設計、講授及評估工作的培訓師。被日立公司譽為“*放心的培訓師”。
課程設計者：
引進著名課程主要有：《經理人培訓項目（MTP）》、《行業訓練（TWI）》、《項目管理高爾夫》、《從抗拒到合作》等，並帶領研發團隊對這些課程進行二次開發，使之適應在華企業情況。自主開發多門管理及生產制造課程，這些課程被眾多企業引進作為內訓課程，獲得商業上的成功。這些課程包括《主管技巧》、《精益制造》、《6Sigma思想及工具體繫》、《質量問題解決流程與工具》等，其中《美麗現場：5S管理》獲得中國國家版權局資格認證。

就企業數量和培訓師的從業規模而言，毫無疑問，中國是全球的培訓市場。企業旺盛的培訓需求，尤其是期待通過培訓解決當下實際問題的個性化需求，促進了中國培訓師群體的快速成長和成熟。僅僅復制和演繹從國外引進的經典課程，顯然已經不能滿足中國企業和培訓師的需要。而學員的眼界也越來越高，他們對於培訓師的期待是多重的，說清楚、說明白成了基本的要求，除此之外，還期待整個培訓過程是令人愉快的，就像展開的旅程，讓人體驗到美感、好玩、震撼，終實現“有高度又能落地”的目標。這些需求導致培訓師必須根據每一個具體的需求“度身定做”培訓課程，纔能獲得雙方滿意的效果。一些基本的演講表達技巧加上簡單的互動意識不足以支撐培訓師設計出一堂堂精彩的課程。
同時，中國乃至國際上教材設計方面信息匱乏。整個國際培訓市場缺乏專業的、易學易用的用於指導課程設計的思路和方法。人們隻能從20世紀80年代大衛·庫伯（DavidKolb）的體驗式學習理論中進行各自的解讀和演繹。雖然有“體驗式學習”、“行動學習”、“探險學習”等令人眼花繚亂的新名詞，但對於如何將企業中常見的充滿技術參數和專業術語的各種專業培訓變成“互動”、“吸引人”的培訓課程，除了停留在從業者經驗分享層面的片段信息，沒有繫統的理論框架和資料，一更沒有實用、明確的用於指導實踐的方法或模型。
本書內容是對上述問題的探索，提供教材設計的核心思路，對於設計過程、素材獲取、資料整合等關鍵問題進行了探討。筆者將這些探索進行深度提煉和總結，以時間軸為展開順序，將培訓過程切分成不同的功能片段，形成一套簡單明確的模型繫統，以指導教材設計各個環節的工作。其包括：①開頭模型（OPEN）；②主體模型（EDTF）；③結尾模型（FREE）；④課堂練習設計模型。
運用這套模型，培訓師可以有的放矢地組織資料，設計教學形式，在實現“說清楚、說明白”的基礎上，做到“很形像、很生動”，實現將培訓需求轉化為支持實現“互動型課堂”的培訓教材，確保設計出的教材能達到預期的培訓目標。培訓師隻需要按圖索驥，即可根據預期目標設計出相應的“互動型”教材。

《培訓課程設計MJ模式》：
前面我們談到培訓的目的是解決問題，內容的組織要圍繞學習者的問題出發，確定能直接解決這些問題的知識點，釐清相應的原理、原則、程序三大內容支柱，然後對如何演繹三大支柱進行設計。所要解決的問題既是培訓內容的出發點也是終的檢驗點，是連接培訓內容和學員需求的橋梁。既然問題如此重要，深入把握這些問題對於培訓師來說就是成功的關鍵。
學習者的問題可分為兩大類，一類問題是亟待解決的問題，如同救火，不解決這些問題，學習者就不能順利完成某項任務，或低於預期的績效標準。例如：“我想提升談判技巧，好幾筆生意都沒談成”；“我想學習一些基本禮儀知識，因為我要去拜訪客戶了”。而有些問題是前瞻類問題，是對現狀的否定和超越，為將來做準備。培訓的目的是為了開拓思路，尋求啟發，沒有一個現成的、更好的做法坐等培訓師呈現，培訓師隻能提供一些與學習者的經驗不同的東西、相關的東西，讓學習者從這些“新東西”中自行整合並付諸實踐。
另一類問題是和學習者的整體生存狀態相關的社交或放松的需求。這些需求對設計培訓項目形成影響，對培訓內容的組織和設計來說影響不大，因此不在《培訓課程設計MJ模式》中討論。
借用一些基本的問題分析流程，即可完成深入分析培訓需求，確定學習者真正要解決的問題，從而不會提供錯誤的問題解決方案，也不會導致培訓內容與學員的需求脫節。培訓需求分析七步驟法如下：
步：了解培訓目的。學習者對培訓的需求是什麼？學習的目的是什麼？我想學習XX，尤其是和別人意見不一致時如何堅持自己的觀點，又不會惹怒對方；我們要一個XX培訓給我們的YY，提升他們的ZZ……這些都是在訴說需求和學習目的。
第二步：問題表現。了解了培訓目的之後，不要認為簡單根據學習者或學習者的代理人所提出的培訓需求，萃取其中的關鍵字，然後再找到包含這組關鍵字的培訓課程名稱或章節名稱，就算完成了課程內容的匹配。一定要了解清楚，學習者的具體問題表現或問題行為是什麼，也就是說，YY們在ZZ上具體遇到了哪些問題和挑戰，學員行為背後的邏輯是什麼。
第三步：行為環境。如果必要，培訓師需要做一些簡單的調查，查看學習者行為所發生的客觀環境具體是怎樣的。根據培訓主題的不同，這裡的客觀環境既可能是具體的物理空間，比如跟生產現場相關的“工作教導”或“工作安全”類的培訓，也可能是行業狀況或企業文化，比如講產品創新和戰略創新主題的課程。了解學習者的群體行為背景，了解培訓解決方案的應用環境，纔能設計和檢測培訓內容的有效性。
第四步：真正需求。通過完成以上三步，培訓師可以清楚地斷定導致問題的真正原因是什麼，也就是真正的培訓需求是什麼，學習者通過這個培訓期望解決什麼問題。
第五步：初步解決方案。能解決真實原因的培訓解決方案是什麼，其核心的知識點及培訓方向。
第六步：培訓歷史。了解學習者是否已經學習過相似課題的培訓課程，所學課程中所包含的核心原理、原則、程序是什麼。如果在培訓師看來能解決某一具體問題的核心原理、原則、程序已經體現在學習者曾經學習過的課程中，就要再分析，為什麼問題沒有得到解決。而如果以前沒有接受過和你的解決方案相似的培訓，可進行下一步驟。對於求新求變的培訓需求，這一步驟尤其重要，否則可能導致你以為給學習者提供了一個全新的課程，正期待著他們的喝彩，而在課堂上纔發現又是老調重彈。
第七步：確認解決方案。根據以上步驟，確定對初步解決方案是否進行調整修改，並將初步解決方案切分成具體的、單一的原理、原則、程序，確定核心框架，然後再按照後文討論的課程設計方法進行材料組織和呈現設計。
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