前 言 錢分好了，管理的一大半問題就解決了 / VII
 
第一章  合理布局企業，確定關鍵人纔 
可控型企業和失控型企業的分工 / 002 
企業常用的模式與關鍵人纔的確定 / 004 
企業常用的幾種管理模式 / 004 
確定關鍵人纔的工具：3O模式與 64位人纔布局圖 / 005 

第二章  內部定價是分錢的準備
內部定價與利益分割  / 010
內部定價結算圖：做好節點結算  / 013
一級結算：產品方與銷售方的利益分割  / 016
毛利潤定價法  / 016
定位定價法  / 017
談判定價法  / 019
二級結算：管理者與產品方、銷售方的利益分割  / 022 
二級結算之銷售方的內部結算  / 023
二級結算之產品方的內部結算  / 024
三級結算：投資者與經營者的利益分割  / 028
三級結算之銷售方內部定價 / 028
三級結算之產品方采購的結算 / 032
三級結算之產品方生產的結算 / 034
三級結算之產品方研發的結算 / 034
其他內部定價結算方法  / 035
成本加成法  / 035
定額比例法  / 035
人均邊際貢獻法  / 036
成本加價法  / 036
喫透內部定價原則，抓好結算目標  / 037

第三章  信任是分錢的前提，合作的基礎
遵守規則是信任的基礎   / 040
企業經營利益圖：釐清企業經營利益關繫  / 042
核算收入、成本和利潤三者的邏輯關繫  / 045
企業財富積累的三個階段  / 046
打造利益共同體  / 047
收入分配  / 051
核算賬公式及核算賬文件  / 053
核算賬公式  / 053
核算賬文件  / 055

第四章  合理的薪酬是分錢的藝術
企業需要合理的薪酬分配  / 060
薪酬是如何設計的  / 062
設計薪酬必須了解的內容  / 062
六級薪酬制  / 065
三類薪酬  / 066
優秀的企業薪酬結構  / 068
常見工資類型及分配方式  / 070
常見的工資類型  / 070
工資分配方式  / 071
薪酬結構設計要合理  / 073
薪酬設計的幾種常見方法  / 073
薪酬結構的基本構成  / 075
主要的薪酬結構  / 076
個人所得稅  / 079
常見崗位的薪酬結構  / 080
合理的薪酬結構  / 082
分錢核算的基本理念  / 084
企業家應該掙誰的錢  / 084
企業利潤如何核算  / 086
結合企業實際情況，做好提成核算  / 091
提成方式要結合企業實際情況  / 091
計算提成必須考慮的幾個基本問題  / 092
特定崗位的薪酬計算方式  / 102

第五章  分紅是分錢的關鍵
有限責任公司如何分紅  / 125
有限責任公司的分紅方案  / 125
有限責任公司需要優化組織機構  / 126
有限責任公司不能忽視授權  / 128
事業部制如何分紅  / 129
分 / 子公司如何分紅  / 131
分 / 子公司的三種形式  / 131
開設分 / 子公司的節奏  / 133
分 / 子公司分紅比例  / 135
參股公司如何分紅  / 136
創業型種子期公司的分紅  / 136
上市前公司投資的分紅  / 137
利潤型參股公司的投資分紅  / 137
門店類企業如何分紅  / 138
門店類企業擴張的準備  / 138
門店類企業分紅  / 139
店長分紅的兩種情況  / 140
連鎖類企業如何分紅  / 142
連鎖類企業的特征  / 142
連鎖類企業的分紅方式  / 142

第六章  分股權要斟酌
股權設計的核心要素  / 148
股東選擇  / 149
主股與間股  / 150
股權激勵對像  / 151
速度與創新  / 152
解放老板  / 153
優質排他法則  / 154
上市  / 155
長期收益  / 155
股權激勵的基本規範和常識  / 157
股權激勵的重要概念  / 157
股權激勵概念的應用  / 158
在做員工股權激勵前，必須有清晰的規劃  / 159
並非所有行業都適用股權激勵  / 159
股權激勵的節奏需要調整  / 160
財務必須合規  / 161
股權價格必須建立在市值評估的基礎上  / 161
企業必須有經律師審定過的股權改革合同與文書  / 162 
要對核心人員進行考察  / 162
企業常用的股權類型及注意事項  / 164
企業常用的股權類型  / 164
使用時的注意事項  / 169
常見的股權激勵辦法  / 172
贈 購（貸）法  / 172
現金購買法  / 180
對賭法  / 183
病毒式擴張法  / 188
考核指標法  / 195
繫數法  / 205
股權激勵的配套文本  / 213
股權激勵配套文本介紹  / 213
確定關鍵文本的關鍵條款  / 216

股權是股東對公司享有的人身和財產權益的一種綜合性權利。企業在股權改革前，要對股權知識進行深度、繫統化地學習。對於企業來說， 股權和薪酬是同等重要的。企業的關鍵人員，比如企業的老板、財務人員，必須掌握這些內容，從而靈活地運用各種資源和技術，更好地推動企業發展。
企業的成功一定伴隨著成功的股權設計，企業的失敗也和股權設計 的失敗脫不了干繫。這句話可以這樣理解：很多企業本來有一個良好的 開局，由於其分錢模式和股東結構存在問題，導致企業在發展的過程中產生內耗，甚至核心人物被迫離場，嚴重影響了企業的發展。
最初，中國的民營企業並不重視股權設計，大部分情況下，企業隻有一個股東或者一對夫妻。他們辛辛苦苦地經營企業，多年後發現，企業無法做大的主要原因之一是企業的精英中途離開了企業。他們還發現， 自己的很多競爭對手是從自己的企業離開的。但是，他們通常不會認為是股權設計的問題，而是認為能力、環境、發展存在問題。
股權繫統分為上市型企業股權體繫和非上市型企業股權體繫。上市型企業以市值為導向，通常必須考慮股權激勵；非上市公司以利潤為導向，根據企業所處行業及自身特色決定是否做股權激勵。
通常情況下，企業可分為兩種情況：這家企業準備上市及不準備上市。這兩種企業的不同點在於它們的市值不一樣。
不準備上市的企業，用一句話概括就是“悶聲發大財”。中國其實有 很多企業沒有上市，它們一般不做股權激勵。這些企業的老板認為員工 都是為我打工的，我隻要在某一個領域當中做到最好就可以了。但這類企業需要做股權激勵，否則會有留不住人的情況。比如 IT 業，你有一個產品做得比較好，過一段時間，市場上到處都是同樣的產品。遇到這種情況你該怎麼辦？你需要激活核心精英，對他們進行股權激勵，這是非
上市公司經常使用的一種有效方式。
另一類是上市企業。要想成為上市企業，就要有自己的路徑和發展，
並且要十分規範。
針對準備上市的企業，我有幾點建議：
第一，在股權結構方面， 一定要慎重進行股權合作。在進行股權合 作之前，企業要設計好股權路徑。如果沒有設計好股權路徑，將來企業上市，相關部門在查賬時發現企業不規範，就有問題了。
第二，在股權合作的過程當中，要先合規再合作。最好的辦法就是不要讓你的股份有太多的人參與；要保證每一個參與者都合規、干淨、規範，否則會存在很大風險。
第三，不要感情用事。有人問，這個人已經和我合作了很多年，我要不要送給他一些股權？我建議不要送別人股權。股權很有誘惑，你給別人5%，別人就想要10%，你給別人10%，別人就想要20%，你給別人 50%，別人可能還想要更多。那麼，你自己還要不要股權呢？所以，大家不要感情用事。