第一篇 轉型與突破5
一、華為、溫氏：“寒鼕”中如何回歸成功5
（一）價值觀始終如一，戰略上心無旁騖6
（二）以人力資本價值為核心，構建共創共享機制8
（三）持續投入研發，提高自主創新能力9
（四）高度信息化、互聯網化的運營管理繫統9
（五）企業界的高瞻遠矚和穩定的高管團隊10
二、2017，中國企業戰略轉型新路徑11
（一）增長糾結的時代：錢難賺，概念滿天飛12
（二）戰略轉型的創新路徑13
三、突破成長困境：領導、機制和管理的平衡24
（一）成長困境：領導缺位，機制不靈，管理失效24
（二）突破之道：領導、機制、管理的三位一體繫統27
（三）運用之妙：機制先於管理，團隊先於組織，領導先於機制41
四、互聯網時代，營銷的“變與不變”48
（一）互聯網空間改變了什麼？48
（二）營銷如何擁抱“互聯網 ”熱潮51
（三）未來四種營銷模式將崛起52
第二篇 變革中的企業組織56
一、重構戰略、組織與人的新思維56
（一）重構戰略和治理新思維57
（二）重構組織新思維61
（三）互聯網是人的革命62
二、時代呼喚平臺化組織64
（一）為什麼要推進平臺化組織變革64
（二）平臺化組織的三個基本內涵66
（三）企業組織變革過程中的難題68
（四）實現平臺化組織的基本路徑69
三、互聯網時代的組織與人力資源趨勢73
（一）傳統組織的發展邏輯73
（二）互聯網對傳統產業與組織的衝擊79
（三）互聯網時代的組織與人力資源變革82
四、不確定的外部環境 不變的組織倫理84
五、激活組織，堅持做好三件事86
（一）讓競爭流動成為企業動力源86
（二）干部的表率勝過一切管理87
（三）一切為了前線的勝利88
第三篇 組織中的人90
一、迎接人力資本價值管理時代90
（一）人力資本與貨幣資本共創共享企業價值，資本與勞動相互雇傭91
（二）讓每一個員工成為價值創造者，是人力資源管理的核心目標93
（三）建立分層分類、客觀公正的價值評價體繫94
（四）基於對人性的洞悉、對人的價值的尊重，構建人力資源機制95
（五）建立科學的價值測算體繫，讓每個人的價值創造變得可衡量96
（六）不斷提升員工的價值體驗，定制個性化人力資源服務和產品96
（七）人力資本價值管理時代更需要全面認可激勵，並且及時進行兌現97
（八）構建互動與交互式人力資源價值網，不求人纔所有，但求人纔所用97
二、人是主角：組織將圍繞人來創造價值98
（一）“人是目的”論重塑了人在組織中的定位99
（二）組織將圍繞人來定義能力、創造價值100
（三）未來將通過價值觀來整合人、組織人102
（四）管理新命題：如何提高組織的自適應性104
三、企業關鍵人纔生命周期管理105
（一）關鍵人纔界定與盤點106
（二）關鍵人纔勝任力標準構建107
（三）基於CIP模型的人纔選撥與招募108
（四）明確人纔業績標準109
（五）構建全面激勵體繫109
（六）人纔能力培養110
（七）人纔職業發展111
（八）人纔日常動態管理111
四、用企業家智慧“海納”經理人112
（一）一個優秀的中國企業家是什麼樣112
（二）一個優秀的職業經理人是什麼樣的114
（三）用企業家精神選任職業經理人115
五、權利是爭取來的，而不是老板賦予的116
（一）先責任，後權力117
（二）權力該如何爭取？118
五、海爾實踐：從組織激勵到自我激勵120
（一）海爾“三環四階”對賭激勵繫統121
（二）海爾對賭激勵流程124
（三）海爾對賭激勵繫統的四個機制129
第四篇 互聯網時代如何重塑文化價值觀131
一、這個時代需要什麼樣的企業價值觀131
（一）誠信透明的價值觀132
（二）平等分享133
（三）開放合作133
（四）尊重包容134
（五）契約和自律意識134
二、最好的文化是響應人性135
（一）文化是對人性的響應135
（二）經濟形態變化對文化提出挑戰135
（三）企業文化的本質是為企業服務138
（四）尊重個體是文化契約的根本140
三、企業文化建設的新特征和新方向142
四、轉型期企業文化建設的三個核心命題146
五、企業文化的使命永遠不會變151
第五篇 構建企業新競爭力：軟實力154
一、以文化建設構建HR體繫154
（一）文化建設的理想尚未照進現實155
（二）文化建設不能遵循統一標準156
（三）文化建設實施“人以群分”158
二、如何創新人力資源管理機制164
（一）問題診斷模型：找出病因164
（二）四大機制形成合力：激活人力資源管理繫統166
（三）資本化：人力資源繫統的價值體現166
（四）成熟度評價模型：衡量人力資源的成長168
（五）平衡記分卡與六角色論：評價人力資源管理績效169
三、不確定下的策略管理與計劃預算170
（一）應對外部不確定的三種做法171
（二）策略導向的四種計劃預算方式173
（三）不確定性中如何進行策略管理176
四、構建新競爭力：生態戰略圈180
（一）生態繫統和生態戰略180
（二）生態戰略和平臺戰略的區別182
啟示：構建生態繫統或進入生態繫統186
討論一：演進中的組織與人：在不變中應變186
一、圓桌論壇：187
（一）為什麼要探討“組織與人的關繫”187
二、主題發言191
施煒：理清組織變革的基本邏輯191
張文鋒：組織變或不變的九個關鍵問題195
彭劍鋒：以變應變，組織的十個可能動向200
全懷周：以員工為客戶，構建組織與人新關繫206
李志華：激活人性，重構組織與人的共生關繫211
雲鵬：組織管控VS自主管理213
饒 征：互聯網工作生態圈創新管理方式220
討論二：自組織式管理：不確定時代的管理新趨勢226
一、主題發言226
張小峰：關於自組織的幾點疑問226
苗兆光：自組織與傳統組織的三個區別229
孫波：自組織是實現組織一體化的新方式231
施煒：自組織化，企業在不確定時代的必由之路235
彭劍鋒：自組織管理的核心要素240
二、圓桌討論245
（一）如何解決自組織管理中的規則和效率問題245
（二）自組織的效率和活力來自哪裡249
討論三：走出績效管理迷途254
一、圓桌討論255
（一）績效管理要從“業績化”到“定制化”255
（二）依據組織形態自定義績效管理260
（三）從績效管理的三種現像說起263
（四）“活性化”管理時代需要評深化269
二、主題發言273
彭劍鋒：正本清源，走出管理的四大誤區273
討論四：參與和分享時代的新合伙制283
一、主題發言284
夏驚鳴：合伙制的關鍵，成功戰略 對的人284
宋杼宸：合伙制不能成為“權力分割器”和特權像征288
陳明：合伙制重在解決“合心”問題290
彭劍鋒：“合伙制”將是一種生態292
苗兆光：“新合伙制”中領導、機制和管理如何統一300
周禹：“新合伙制”：理論內涵與操作體繫304
郭偉：事業合伙人，共同價值觀的企業家團隊311
二、圓桌討論：劣後受益纔是真的合伙人317
（一）合伙人的四個層次317
（二）沒有企業家精神就沒有合伙制318
（三）職業經理人與合伙人的區別319
附：企業實踐中的四類事業合伙人320
討論五：國企人力資源管理321
一、圓桌討論：322
（一）人力資源機制體制創新的障礙與突破322
（二）在創新要求下回歸人力資源基本邏輯327
二、主題發言330
彭劍鋒：在全面深化改革背景下思考國企人力資源創新330
