推薦序一
推薦序二
自序 在自我探索中，構建領導力體繫
前言 領導力，一場自我的修行——致所有在自我探索路上同行的伙伴
部分 顛覆性時代需要新的領導力法則
第1章 新常態下，領導力遇到的新挑戰
1.1 互聯互通的VUCA時代
1.2 新挑戰無處不在
1.3 三方面突破，激發企業活力

第2章 激發個體源力，釋放個體智慧
2.1 領導力挑戰的致勝關鍵：激發個體源力
2.2 激發個體源力，領導者要從激發自己開始

第3章 領導力三大法則，顛覆性時代領導力的解藥
3.1 領導力法則一：運用思行三圈，在反思中認知自我
3.2 領導力法則二：運用互動四像限，在衝突中突破自我
3.3 領導力法則三：運用思行導航，在“我”和“我的角色”中踐行自我

第二部分 領導者的自我成長源於自我認知與自我承諾
第4章 自我認知是領導者自我成長的起點
4.1 領導者要及時更新自我認知
4.2 在干擾聲中傾聽自己內在的聲音
4.3 在工作中認知情緒智力及其影響

第5章 自我承諾是領導者自我成長的根本
5.1 “我是誰”決定了“我”的選擇
5.2 事業是踐行自我認知和自我承諾之路
5.3 不確定時代需要領導者開拓共創模式

第三部分 父母領導者的自我完善推動孩子自我成長
第6章 父母領導者的角色認知和有效轉換
6.1 職業女性初為人母的角色認知
6.2 信念更新激發角色的有效轉換

第7章 表明原則期許是父母領導者的職責
7.1 價值觀引領孩子的品格成長
7.2 父母需要與孩子達成期許和目標的共識

第8章 情感聯結是父母激活孩子自我成長的基礎
8.1 父母領導者用情感澆築信任關繫
8.2 父母領導者用信任引領新人類的自我管理

第9章 父母領導者引領青春期孩子的自我承諾
9.1 父母領導者助力青春期孩子的自我價值感
9.2 父母領導者引領青春期孩子找到目標

第四部分 家庭領導者的自我認同成就婚姻伙伴關繫
第10章 婚姻伙伴關繫中人與角色的自我認知
10.1 女性在婚姻伙伴關繫中對情緒智力的認知
10.2 女性在婚姻伙伴關繫中對雙重角色的認知

第11章 在乘風破浪的婚姻關繫中知己知彼
11.1 天—第二天：知己知彼，為愛啟航
11.2 第三天—第四天：大風大浪，不離不棄
11.3 第五天—第七天：乘風破浪，揚帆前行

第12章 在危機中認同自我成就婚姻伙伴關繫
12.1 於中年危機中發現自我、認同自我
12.2 衝突時刻與內心的魔鬼和天使共舞
12.3 真情實意是贏得配偶支持的關鍵

第五部分 團隊領導者打造凝心聚力、使命必達的團隊
第13章 信念共識是同路人凝心聚力的關鍵
13.1 企業領導者識別信念共識的同路人是首要前提
13.2 高層管理者需要迭代角色定位，建設梯隊力量
13.3 團隊領導者用IDP激發人纔成長的源力

第14章 協同伙伴關繫是團隊戰鬥力的基礎
14.1 協同伙伴關繫中何為用心，何為用腦?
14.2 高管團建讓企業文化從牆上走下來
14.3 伙伴關繫激發組織內的創業精神

後 記 人生如戲，後會有期
作者簡介
參考文獻

領導力，一場自我的修行——致所有在自我探索路上同行的伙伴

這是一本關於領導力體繫的書，但它與同類的書籍有所不同。多年來，人們通常理解的領導力是完成遠大目標所需要的知識和能力,本書將從一個完全不同的角度去詮釋領導力，去探索領導力對我們演繹人生不同角色的真實影響。
我相信領導力是一個自我修行的旅程，它既適用於工作場景，也適用於生活場景。領導力的發展是一個我們在各個場景下不斷認知—選擇—行動—反思的循環往復的過程。基於這樣的一個視角，本書的重點不在於闡述嚴謹的理論和企業管理的工具，而在於通過真實的案例和故事，分享我和領導者對迷茫與困惑的梳理，以及從軟弱動搖走向自信堅定的心路歷程。
我相信領導力不是天生的，而是自己在後天成長過程中不斷地探索實踐、磨礪而習得的。自2010年創業以來，零導力公司的探索之路也讓我更加相信，人需要通過被敲打來檢驗自我成長。有人曾對我說：“何輝, 憑你的背景，你不應該有今天！”還有人曾對我說：“離開了GE（美國通用電氣）, 你什麼都不是！”當我在客戶內部出現衝突時沉默不語,也曾被問道:“何輝，你坐在這裡，給我們帶來了什麼價值?”更有人對我說：“你一個人力資源背景的人，以前從沒有做過生意，哪有資格一創業就談領導力？”以他們的權威觀點和標準，我確實不具備領導力專業領域創業成功的客觀條件。
這本書對你的價值是什麼？
過去三十年的個人實踐證明了這種自我探索的方法是有效的，過去十年客戶伙伴們的成長與改變也讓我們深感肩上承擔著不可辜負的信任與責任。有人問：“何輝，這是你的自傳嗎？”我答：“這是我的自黑！”
這一刻，我之所以能夠快樂而又堅定地從事著自己摯愛並願意奉獻終生的事業，核心的根源是我找到了自我，知道如何在自我懷疑和自我否定的時候，告訴自己：“堅定地做讓自己內心開花的事情吧。”這種堅定也源於我剛剛步入社會時，非常幸運地遇上了幾位給予自己信心的上級和導師，我希望自己可以像他們一樣活著。如果“自黑”的分享可以鞭策我繼續成長，激發更多的同路人，那麼我是幸福的。
如果你是正在引領產業升級、戰略轉型或組織變革的開創者，是正在帶領團隊創造業績的奮鬥者，是正在人生路上不斷向上攀登的拼搏者……隻要你願意不斷突破自己，給身邊更多的人帶來積極的影響，隻要你希望能和身邊的伙伴一起完成共享的目標，隻要你願意通過成就他人而成就自己，歡迎你翻開這本書，和我們一起開啟始於自我探索的領導力之旅。
這本書共分為五部分：部分詳細闡述了顛覆性時代的領導力法則和實踐工具；第二部分分享了個人領導者在工作中踐行自我探索和自我成長的思考；第三部分和第四部分詳盡闡述了領導者在育兒和婚姻關繫中踐行領導力的真實寫照與成長感悟；第五部分是專為團隊領導者準備的精神盛宴，記錄了激發組織創業精神、共創協同伙伴關繫的實戰故事。
本書的部分分享了互聯互通的VUCA環境給組織和領導者帶來的領導力新挑戰。這些挑戰難以通過傳統的領導力發展方案解決。從探索個人價值觀動因著手，激發個體的內在源力纔是制勝的關鍵，而領導者的自我探索是激發他人的前提。我們用不同案例與大家分享領導力的三大法則及其背後的理念與應用工具：思行三圈、互動四像限和思行導航。權威的研究結果顯示，當下和未來所需要的人纔應該具備“自我再生”和“開放協作”的能力，這是形成“引領自我成長，成就伙伴關繫”領導力發展信念與行動的關鍵，也正是這個顛覆性時代所需要的解藥。
本書的第二部分是關於領導者個人自我探索和自我引領的踐行故事。在不同的人生階段，不同的角色中，都有一些關鍵的人、關鍵的選擇或關鍵時刻塑造了“我是誰”。這些成長中的影響要素就像一顆顆珍珠，成就了領導者的個人領導力。當我們用心回顧這些人和事的時候，就能看到連接這些珍珠的一根線，那就是“我”——一個人的核心價值觀、為人處事的原則。一旦我們看到了“我是誰”，每當遇到挑戰時，就能通過自我反思來自我審視行為背後的信念，也就能引領自我做出改變，並在這個角色上有所突破。
本書的第三部分是關於領導力在親子關繫中的踐行故事。和工作中的角色相比，生活中的角色更具有挑戰性。領導力始於孩子品格的培養。父母是孩子的榜樣，是孩子價值觀形成的根基，也是孩子與世界聯結的社會窗口。養育過程也是父母不斷看到自己的過程，隨著孩子的成長而出現的各種親子關繫挑戰經常讓我們陷入焦慮、自責和恐懼。在與孩子共創親子伙伴關繫的過程中，父母隻有不斷自我突破，纔能引領孩子自我成長，讓孩子帶著自我認同的力量，成為獨立的個體。
本書的第四部分是領導力在婚姻關繫中的踐行故事和感悟。親密關繫大概是挑戰性的伙伴關繫，如果經營得好，也是能創造幸福人生的伙伴關繫。兩情相悅時往往因為彼此的不同而互相吸引，步入婚姻後，這些不同就都成了隱藏在生活瑣事中隨時引爆的炸彈。二人世界時很多問題都尚好解決，當加入了對孩子養育理念的不一致、涉及與對方家人的關繫時，成就夫妻伙伴關繫的信念經常會受到考驗。領導者需要不斷自醒覺察，堅定愛的信念、堅定成就彼此的信念，通過自身的改變達到自我認同，引領共同的成長。
本書的第五部分呈現的是商業領袖們在踐行團隊領導力過程中的內在衝突和收獲感悟。如何識別志同道合的同路人？顛覆性時代需要怎樣的方法纔能激發團隊伙伴？如何培養同路人？如何讓企業文化落地？在協同伙伴關繫中，何為用“腦”，何為用“心”？如何在組織中激發創業精神，成就事業伙伴關繫？
領導力是一種生活方式，它並非由權力或頭銜所賦予，而是個人有意識的自我引領。我們在生活的小事中有意識地通過認知—選擇—行動—反思的循環實現自我成長。在團隊伙伴關繫、婚姻伙伴關繫、親子伙伴關繫中，我們可以隨時探索自己、引領自己，越來越清楚地看到“我是誰”。領導力也是一種選擇，當覺察到自己的言行舉止已經影響了終要取得的目標和結果時，我們可以選擇是否跨出舒適區，是否調整原有的信念，是否踐行新的行為模式。
我們希望本書能陪伴志同道合的同路人，在人生的不同角色中不斷地探索“我是誰”，通過工作和生活角色中的聯結與突破，成為自己幸福人生的領導者。

企業聯合會（the Conference Board）在2019執行官挑戰（C-Suite ChallengeTM）調研報告中指出：“未來組織的畫像一定和今天大不相同。它是以客戶為中心，以實現長期願景與短期績效壓力的平衡為主體特征的。”\\[40\\]為實現這樣的理想，企業需要綜合性的、整合一體的解決方案來重塑組織文化、信念，改革當前的工作方式。 
這樣的環境下，以規劃、預測為基礎的管理模式不再適應當今的挑戰，新時期管理模式的基礎須彈性十足地適應變化中的各種狀況。斯坦利·麥克裡斯特爾等人在合著的《賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊》一書中提到：“組織的目標不應當再是追求效率，而是讓自己獲得持續適應變化的能力，組織是由小團隊構成的大團隊，團隊成員需要具備像無縫連接的整體一樣去思考、去行動的能力。”這種能力來源於整個組織的協同合作。
一個組織就像是一個人體，人體的結構包含繫統、器官和細胞，細胞微小也龐大。一個人的身體要完成向前走的指令，需要頭腦從細胞開始驅動，同時需要身體各部分的整體協作。組織也一樣，要共同完成一項任務，需要從激發個體（細胞）開始，實現從小團隊（器官）、大團隊（繫統）到組織（人體）的整體協同合作。
信念是指導每個人的行為並終影響結果的重要因素，組織的敏捷協作行動源於團隊成員的信念和共識。可以說，信念塑造了“我們是誰”，也將成就“我們成為誰”“我們走向哪裡”。信念是認知（知）、情感（情）和意志（意）的融合和統一。它強調的不是認知的正確性，而是情感的傾向性和意志的堅定性，它超出單純的知識範圍，有著更為豐富的內涵，成為一種綜合的精神狀態。當下的領導者打造凝心聚力使命必達的團隊的制勝點是信念共識。
企業聯合會在2019執行官挑戰調研報告中指出：“吸引和保留人纔依然是全球CEO的大熱點，也是中國CEO的挑戰。CEO們認為，人纔的缺乏也是阻礙創新的幾大挑戰之一。到2025年，各位CEO面臨的人纔挑戰不會有改善，隻會越來越嚴峻。錯綜復雜的市場重新定義了人的工作內容，帶來越來越復雜的人纔挑戰，包括未來需要的能力今天根本用不到。”
看來不管是共同創業，還是在職場上共同奮鬥，團隊領導者都需要為明天準備人纔、發現人纔，需要升級今天的人纔。如何站在未來看今天的人纔？怎樣的人纔纔是企業的同路人？即使是人纔，如果不是同路人可能也難以成為有凝聚力的團隊中的一員，難以為企業的發展做出應有的貢獻。
簡單地說，同路人就是與企業或者與創業企業的創始人有信念共識的人。正所謂“道不同，不相為謀。亦各從其志也”。
信念繫統是一個人生活的內在邏輯法則。它是指導著我們行為的原則、認知、動因、價值觀和情感等，我們每時每刻都在有意識或無意識地踐行自己的信念。當一個外部工作要求得到個人內在信念的認同時，人就會在工作中表現出高度的擔當和承諾。
識別同路人就是找到信念趨同的人，並在組織內各個層級長期地建設整體意識和大局觀，使他們擁有與企業或創業者相近的視野和知識，終成為企業的梯隊人纔和長久事業伙伴。
信念繫統中的價值觀尤為重要，是指導每個人日常行為的準則。人的思想、決定和行為都是個人價值觀的體現。個人價值觀包含個人的核心價值觀和角色價值觀。個人核心價值觀的形成與原生家庭和當前的家庭都有關聯，而角色價值觀與其經歷過的職場文化和職業早期領導者的為人處世之道有關聯。個人核心價值觀在面臨壓力和衝突時，在人不自知的情況下，一定會影響到我們的行為選擇。如果沒有對自己的核心價值觀做過認真梳理，就容易無意識地、被動地做選擇。如果不知道這樣無意識的選擇可能會影響我們和他人的聯結，和團隊的默契，以及和組織文化的融合，就會終影響到個人的成就和未來的發展。
……
識別信念共識的同路人不一定能立即產出業績結果，卻是企業持續發展的基石。無論是創業企業，還是經歷變革轉型的企業，衡量對方有無信念共識，主要還是看對方是否與你擁有共同的志向。一個有能力但缺乏信念共識的人，即使可以馬上做出業績，你也不能保證在環境發生變化時，比如行業、政策和人員能力等都失去優勢時，對方是否依然可以與你風雨同舟。一個與你有信念共識但暫時能力不足的人，如果你可以耐心培養等待，他終一定會成為同心同行的伙伴。假如你認清對方既沒有與你共享信念，也不具備相應的能力，同時業績結果又不好，是否為同路人，答案似乎很明顯，但是假如對方與你有隔閡或彼此有情緒，答案就不一定了。因為這有可能是因為你自身的行為造成了這種狀況，這時隻能回到本源，用零導力思行三圈進行反思，問問自己：“我與對方的狀態是我期望的結果嗎？如果不是，這當中我承擔哪些責任？我背後的信念是什麼？我需要他嗎？我能做怎樣的改變？”答案隻有自己知道。想要識別信念共識的同路人，領導者需要保持高度的敏感性和洞察力，團隊中的每個成員都是領導者需要關注的對像，在他們有需要時提供援助，在他們感到迷茫的時候幫助他們看清自我、梳理信念，在團隊中建設共同成長的伙伴關繫。
……
團隊的業績是否出色，組織的變革轉型是否成功，終取決於團隊領導者和員工的意識共識。我相信人人都有做“慧者”（以人之智）和“大慧者”（以人之慧）的內在潛質，高層管理者重要的責任是清晰自己的定位，高層管理者的目標和原則就是讓中基層管理者有明確的發展方向和標準；而高層管理者的角色需要發揮的重要作用就是調動中基層管理者主動承擔的意識和意願，在實現目標的過程中成就個體，體現價值。這個過程需要高層管理者在關注目標結果的同時，在情感和精神上給予下級伙伴個性化的理解和重視。從“力者”“智者”到“慧者”“大慧者”，就是從成就自己到通過成就他人而成就自己。隻有高層管理者明晰了自己“慧者”和“大慧者”的角色定位，纔能有意識地采取行動，把中層、基層管理人纔培養起來，讓他們成為獨當一面的高管梯隊人纔。