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    該商品所屬分類:管理 -> 管理
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    704-1020
    【作者】 滕寶紅,廖天男,郝志強,高岩 著 
    【所屬類別】 圖書  管理  一般管理學  人力資源/行政管理 
    【出版社】遼寧教育出版社 
    【ISBN】22832028
    【折扣說明】一次購物滿999元台幣免運費+贈品
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    內容介紹



    開本:16開
    紙張:膠版紙
    包裝:平裝

    是否套裝:否
    國際標準書號ISBN:22832028
    作者:滕寶紅,廖天男,郝志強,高岩著

    出版社:遼寧教育出版社
    出版時間:2011年09月 

        
        
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    編輯推薦


     企業培訓是否有效果,關鍵要看培訓經理能否發揮自己的作用。一名優秀的培訓經理,可以使企業培訓事半功倍。一部優秀的培訓書,可以讓培訓經理如虎添翼。

     
    內容簡介

    《培訓經理崗位培訓手冊》

    培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓課程設計、培訓效果評估、企業專題培訓……《培訓經理崗位培訓手冊》全面闡述了培訓經理的崗位職責、崗位要求、基本技能和實操技巧,是培訓經理全面提升個人能力。有效培訓企業員工,強化培訓效果,進而促進企業業績增長的***寶典。



    《培訓這樣有效》培訓是否有效,和企業組織學習的效果、企業的管理水平成正比。培訓是“管理”出來的,不是老師講出來的。培訓是繫統工程,本書從企業培訓經理的角度出發,從“培訓體繫”、“項目管理”、“講師選擇”、
    “培訓公司選擇”、“自我修煉”等五個角度,對培訓管理中關鍵的問題進行了深入淺出的論述,再輔以著名企業在培訓管理中的經典案例,易學易懂易用,重在實操,是一本專為國內企業培訓工作者量身打造的實用工作手冊。無論你是企業的培訓經理、培訓講師,還是相關的工作人員,本書都將對你開卷有益。


    《這樣做明星培訓師:TTT升級執行手冊》

    一名成功培訓師同時扮演著三個角色:他既是一名演員,富有魅力,吸引所有學員的目光;他也是一名導演,鎮定自若,嫻熟地掌控培訓全程;他更是一位編劇,富有創意,將每一次培訓變成學員神奇的體驗。當一名培訓師達到這樣的水準,他就真正成為講臺上的明星,事業也就提升到了一個新的高度。


    培訓師想變身為“大明星”,可以通過繫統的訓練來造就。這本書為培訓師提供了一整套職業升級的自訓方案:從專業訓練入手,全方位打造成熟職業形像,成為講臺上讓人折服的“總指揮”;傳授巧妙的構思方法,打造完美的課程“腳本”,適應企業和學員的需要,做好幕後的“總設計師”。


    本書不但能幫助新晉培訓師解決實際工作中的難題,縮短摸索和困惑的過程,也是職業培訓師的進階指南。實戰與案例結合,滿足培訓師自我提升的需要,讓他們成為講臺上閃亮的明星。

    作者簡介
    滕寶紅
    企業管理專業研究生,營銷策劃師,資深顧問。豐富的實踐經驗,從事企業管理工作十餘年。為百餘家企、事業單位進行了管理培訓,並擔任三九生化、瑞得國際等多家企業長年管理顧問,同時擔任中國勞動就業中心、中國工商管理研究院專職培訓講師。
    曾任漢典企業管理咨詢有限公司培訓師。
    內蒙古人,畢業於清華大學,曾在海信電器、天音通信等公司從事過多年的銷售工作,後轉為職業培訓講師,有8年的授課經驗。服務過的企業:中興通訊、美的集團、中國移動、招商銀行、歐普照明、海爾紐約人壽等。
    現為中山大學MBA班、總裁班客座教授,清華大學營銷總監班客座教授,是《銷售與市場》、《新營銷》、《經理人》等雜志的撰稿人,出版過專著《不懂心理學就別當講師》、《原來這纔是管理》。

    滕寶紅

    企業管理專業研究生,營銷策劃師,資深顧問。豐富的實踐經驗,從事企業管理工作十餘年。為百餘家企、事業單位進行了管理培訓,並擔任三九生化、瑞得國際等多家企業長年管理顧問,同時擔任中國勞動就業中心、中國工商管理研究院專職培訓講師。


    廖天男

    曾任漢典企業管理咨詢有限公司培訓師。


    郝志強

    內蒙古人,畢業於清華大學,曾在海信電器、天音通信等公司從事過多年的銷售工作,後轉為職業培訓講師,有8年的授課經驗。服務過的企業:中興通訊、美的集團、中國移動、招商銀行、歐普照明、海爾紐約人壽等。


    現為中山大學MBA班、總裁班客座教授,清華大學營銷總監班客座教授,是《銷售與市場》、《新營銷》、《經理人》等雜志的撰稿人,出版過專著《不懂心理學就別當講師》、《原來這纔是管理》。


    高岩

    著名培訓師教練、執行力導師,深圳中商國際管理研究院研究員、副院長,長期致力於PTT、TTT實務、企業中高層執行管理、團隊管理等方面的研究,著有《鐵軍執行力》等書,先後為中國銀行、安利(中國)、中國人壽、中國移動、中國冶金科工集團、中船重工、南方航空、金利來(中國)等企業提供過培訓服務,任教於清華大學、中山大學、華中科技大學總裁研修班,是受學員歡迎的講師之一。

    目錄
    《培訓經理崗位培訓手冊》
    章 培訓經理崗位認知
    節 培訓經理崗位描述
    一、戰略促進
    二、培訓實施
    三、工作配合
    第二節 培訓經理崗位要求
    一、學歷
    二、性格
    三、知識面
    四、責任心
    五、工作態度
    探究·思考
    第二章 培訓需求分析

    《培訓經理崗位培訓手冊》

    章  培訓經理崗位認知

      節  培訓經理崗位描述

        一、戰略促進

        二、培訓實施

        三、工作配合

      第二節  培訓經理崗位要求

        一、學歷

        二、性格

        三、知識面

        四、責任心

        五、工作態度

        探究·思考

    第二章  培訓需求分析

      節  培訓需求分析準備

        一、分析培訓需求產生原因

        二、明確培訓需求任務

        三、弄清培訓需求分析參與對像

        四、了解培訓需求分析層次

        五、做好員工資料收集工作

      第二節  培訓需求分析實施

        一、制訂培訓需求分析計劃

        二、開展培訓需求分析

        三、確定培訓需求分析方法

        四、撰寫培訓需求分析報告

        探究·思考

    第三章  培訓計劃制訂

      節  分析培訓計劃制訂要領

        一、了解培訓計劃種類

        二、明確培訓計劃制訂原則

        三、弄清培訓計劃制訂因素

        四、掌握培訓計劃制訂要點

      第二節  明確培訓計劃制訂流程

        一、分析培訓需求

        二、確定培訓目標

        三、確定培訓計劃內容

        四、制訂培訓方案

        五、設計培訓課程

        六、安排培訓時間

        七、選擇培訓方法

        八、培訓計劃審批

        九、培訓計劃落實

        十、培訓計劃發布

      第三節  做好培訓費用預算

        一、分析培訓成本

        二、設計培訓預算

        三、培訓預算執行

        探究·思考

    第四章  培訓課程設計

      節  培訓課程設計要領

        一、培訓課程設計要素

        二、培訓課程設計內容

      第二節  培訓課程設計程序

        一、分析培訓課程

        二、確定課程目標

        三、撰寫課程綱要

        四、設計課程流程

        五、編寫學員手冊

        六、制作幻燈片

        七、課件制作與組織

        八、準備課程道具

        九、編寫導師手冊

        十、設計課程簡介

        探究·思考

    第五章  培訓課程實施

      節  做好培訓準備

        一、確定培訓對像及內容

        二、選擇培訓師

        三、布置培訓場所

      第二節  選擇培訓方法

        一、了解培訓方法

        二、各種培訓方法比較

        三、影響培訓方法選擇的因素

      第三節  培訓實施流程

        一、培訓準備

        二、培訓介紹

        三、課前管理

        四、課程講解

        五、課程管理

        六、培訓評價

        探究·思考

    第六章  培訓效果評估

      節  培訓效果評估流程

        一、設定評估目標

        二、評估培訓需求分析

        三、界定評估目的

        四、選擇評估對像

        五、建立培訓效果信息庫

        六、制訂評估方案

        七、確定培訓評估層次

        八、撰寫培訓效果評估報告

        九、評估結果的運用

        十、做好檔案記錄工作

      第二節  做好培訓效果轉化

        一、確定培訓收益

        二、轉化培訓效果

        探究·思考

    第七章  企業專題培訓

      節  新進員工培訓

        一、新進員工培訓的內容

        二、新進員工培訓方式

        三、新進員工培訓程序

        四、新進員工培訓技巧

      第二節  在職員工培訓

        一、在職培訓的內容

        二、在職培訓的類型

        三、在職培訓步驟

      第三節  管理人員培訓

        一、管理人員培訓層次

        二、管理人員培訓的類型

        三、管理人員培訓的途徑

        四、管理人員培訓的內容

        五、管理人員培訓的方法

        探究·思考

    附錄

      總自檢

      常用工具表單

      參考文獻


    《培訓這樣有效》

    章建設高效的企業培訓體繫

    節戰略導向的項目推進

    一、戰略導向的培訓體繫

    二、培訓體繫的核心是組織學習

    三、按項目逐步推進培訓體繫

    第二節側重在職培訓

    一、在職培訓I更重要

    二、為員工規劃學習地圖

    三、培養企業的學習文化

    第三節規劃課程體繫

    一、搭起課程的框架

    二、開發標準課程

    第四節選撥和激勵內部講師

    一、內部講師和外部講師相結合

    二、內部講師的六項素質

    三、建立講師激勵機制

    四、內部講師要成為“正規軍”

    第五節培訓體繫典型的三個誤區

    一、誤區一:有大樓而無大師

    二、誤區二:有資料而無課程

    三、誤區三:有上課而無內化

    第二章管理好每一個培訓項目

    節讓培訓真正有用起來

    一、培訓對部分企業和員工有用

    二、定位在福利上的培訓沒有用

    三、“軍訓”之類的培訓沒有用

    四、隻有學員能讓培訓有用起來

    第二節培訓項目中的三出原則

    一、培訓可以出人纔

    二、培訓可以出經驗

    三、培訓可以出手冊

    第三節培訓項目的四大作用

    一、培訓帶來經驗和知識

    二、培訓帶來繫統常識

    三、培訓講師引導學員交渺

    四、培訓帶來新思想

    第四節優秀培訓的關鍵點

    一、選擇需要培訓的學員

    二、尊重每一個學員

    三、激發學員分享的興趣

    四、培訓不能討好學員

    五、培訓要針對學員的問題

    六、講師要講“Howtdo”

    七、對學員進行技能訓練

    八、講師和學員的需求相匹配

    九、講師要有相關經驗

    十、培訓講師就是服務員

    第三章培養好每一個內部講師

    節內部講師是好的講師

    一、發動管理者擔任內部講師

    二、發動骨干擔任內部講師

    三、靠內部講師來統一思想

    第二節講師的自我修煉

    一、以客戶為師

    二、以同行為師

    三、以社會為師

    四、以書本為師

    五、以挑戰為師

    六、以分享為師

    七、繫統化的修煉方法

    第三節講師遇到的問題與挑戰

    一、講師大多是完美主義者

    二、學員或許永遠是對的

    三、講師容易被過度包裝

    四、講師易產生職業倦怠

    五、講師是個體力活兒

    第四節培訓講師的六種死法

    一、培訓需求不明確

    二、學員學習沒動力

    三、沒有希望的學員

    四、被培訓經理折磨

    五、場地不專業

    六、臨時調整內容

    第五節從內部講師到職業講師

    一、做好職業規劃

    二、明確自我定位

    三、選擇適合的課程

    四、把自己推廣出去

    五、建立個人品牌

    六、去培訓公司學習進修

    七、講師不進則退

    第六節專業講師的做法

    一、講究現場布置與管理

    二、講究培訓中的互動

    三、講究課程內容“給力”

    第四章選擇好每一個培訓供應商

    節了解培訓公司的四個定位

    一、定位在行業上的培訓公司

    二、定位在專業上的培訓公司

    三、定位在客戶上的培訓公司

    四、定位在講師上的培訓公司

    五、認清培訓公司推廣的三種講師

    第二節不專業培訓公司的表現

    一、看起來就不專業

    二、不了解企業的真正需求

    三、急著給培訓經理課程大綱

    四、任意改講師的課程大綱

    五、對講師的服務不到位

    第三節優秀培訓公司的做法

    一、專業的銷售代表

    二、不太計較短期得失

    三、顧問式銷售讓講師可以被替代

    四、變被動推銷為主動營銷

    五、變賣單個課程為賣繫列課程

    六、變課程銷售為咨詢服務

    第四節選擇培訓公司的因素

    一、有專職講師l

    二、代理成熟課程

    三、與講師緊密合作

    四、做成人教育的高校

    五、專門做中介

    第五節識別外部職業講師的辦法

    一、揭開講師的包裝

    二、利用網絡去驗證

    三、從出版物了解講師

    四、圈內的口碑重要

    五、電話溝通找感覺

    六、注重知識產權保護

    七、職業講師絕不出錯

    第五章自我進步每一天

    節培訓經理是總教頭

    一、培訓經理任重而道遠

    二、培訓經理要搞定老總

    三、培訓經理決定培訓成敗

    第二節培訓經理的專業化

    一、培訓經理首先要誠實

    二、培訓經理的三個核心技能

    三、培訓經理要堅持自己的專業

    四、培訓經理不要用錯力氣

    五、培訓經理就是“鬼門關”

    六、不能課後靠學員來評估講師

    七、高手培訓經理的做法

    第三節培訓的現場管理

    一、學員在培訓中的惡劣表現

    二、助教協助現場管理


    《這樣做明星培訓師:TTTS升級執行手冊》

    序ⅶ

    自序ⅸ

    章 專業訓練讓你成為耀眼的明星

    企業培訓師的“範兒”

    小定義大學問

    企業培訓需要“超市”還是“醫院”

    培訓師“三位一體”的角色定位

    職業素養——培訓師職業生命的“護身符”

    講臺“名角兒”的六功:說、學、造、鬥、感、察

    這三種“病癥”的培訓師,企業不敢用

    推倒讓人怯場的”第四堵牆”

    怯場並不神秘

    控制怯場有技巧八

    善用手勢、表情好處多

    專業手勢的“四美”原則

    該出手時就出手

    三個“段位”的手勢幫你表情達意

    專業手勢十三篇

    巧用表情為課堂增色

    讓身段、行頭成為你的身份識別符號

    把握內外三姿,做職業培訓師

    企業培訓師的標準職業著裝

    調控氣息,“氣布”咸聲

    氣乃音之師也

    氣乃音之帥也

    “氣布”纔能聲成

    練氣纔能生氣,練聲纔能成聲

    重要的嗓音“門戶”

    語調訓練讓你講課聲情並茂

    語調說明你是誰

    停頓訓練,讓語言歇歇腳兒鴝

    重音訓練,語重情長

    快慢訓練,語速不能超過腦速

    高低訓練,亮出你的情感來

    語調產生節奏,節奏吸引學員

    臺前幕後的裝飾與安排

    現場座位的擺放

    培訓前檢查現場必不可少

    “幕後”的交叉安排

    從頭到腳說自檢

    好的開頭是成功的一半

    課程導入的標準程式

    四種導入抓住學員的心

    課程導入不能犯的四個錯誤

    登臺亮相,一鳴驚人

    收故自如——掌控全場有“手腕”

    主動引導,其實答案在每個人心中

    臨場應變,方顯英雄本色

    “路人甲’“一號’一個都不能少

    課堂常用的七種“戲法”

    課堂講授法

    現場演示法門

    課堂研討法

    角色扮演法

    遊戲帶動法

    案例分析法

    工具實操法

    好的收尾為課程加分

    課程收結的標準程式

    收結有力,發人深省

    這樣收結不可取

    下得場來,掌聲雷動

    第二章 步步為營,做企業培訓的平衡達人

    搞定各方關繫,做平衡高手

    平衡培訓與發展的關繫

    平衡培訓與戰略的關繫

    平衡培訓與投資收益的關繫

    平衡培訓與組織文化的關繫

    平衡培訓與人纔缺失的關繫

    平衡培訓與管理模式的關繫

    培訓之悟,始於糾誤八

    完整培訓體繫的“七個一工程”

    一組科學的素質模型

    一套專業的培訓方法

    一套高效的管理制度

    一個完善的培訓計劃

    一套繫統的培訓教材

    一套先進的教學設備

    一支精專的師資隊伍幾

    細微之處顯功力——一網打盡員工的培訓需求

    變化引發培訓需求

    多重分析明確培訓需求

    用對的分析方法打開需求之鎖

    現場觀察要仔細

    接觸訪談要詳細

    問卷調查保精細

    培訓需求報告的七大要素

    各個擊破——培訓計劃是這樣制訂的

    長期計劃定趨勢

    中期計劃對形勢

    短期計劃提優勢

    千挑5選——為企業找出靠譜的培訓師

    選好培訓師,讓培訓事半功倍

    選對路徑找對人八

    四大派別的培訓師,誰是企業“良醫”

    做好溝通,後顧無憂

    趁熱打鐵——評估讓培訓效果化

    判斷培訓作用三標準

    培訓效果評估那點兒事

    第三章 完美課程“腳本”,打造明星課程

    “好南子”捧紅“小演員”

    課程把握——把內容與對像界定清楚

    素材收集——與內容形成組合

    講義編寫——原則到位形成邏輯之美

    預先演練——丟掉講稿,進入角色

    空序蒙太奇:素質類課程的構思

    空序構思讓課程內容變魔術

    空序構思的圖解過程

    空序構操作方法

    好構思是改出來的

    時序蒙太奇:技能類課程的構思

    時序構思的圖解過程

    課件制作的藝市

    ppt的三級頁面

    ppt的字與表

    ppt的色彩

    附錄

    附錄1培訓師口語朗讀練習

    附錄2培訓項目計劃編撰練習

    附錄3企業培訓項目招標說明書範本

    附錄4企業培訓項目合作合同範本

    後記

    在線試讀
    《培訓經理崗位培訓手冊》文摘
    培訓需求分析的任務,就是指在這個工作階段應該達到的目標。培訓需求分析作為現代培訓活動的首要環節,負責回答以下幾個方面的問題:1.培訓的目標人力資源的開發就是限度地挖掘人的潛力,使人在工作中充分發揮其優勢。培訓雖然不是解決人力問題的手段,但卻是其中的一個重要因素。
    2.培訓的對像及內容由於員工擔任的職位不同,因此培訓方向具有多樣化的特征。一般來說,主要劃分為三大類:一是決策層人纔;二是管理層人纔;三是操作層人纔。不同層次的人員需要不同層次的培訓,培訓的內容也大不相同。
    3.培訓的時機對於基本知識、技能和素質,應盡早在員工上崗前就進行培訓,而進一步的技能培訓可能要求受訓者具備一定的工作經驗後,這樣他們纔能限度地理解和吸收培訓的內容。對新任務所需的技能培訓既不能太早,也不宜太晚。
    4.培訓的成本在將不同的培訓方案上報至領導層決策前,應對其成本進行具體估算。
    5.培訓的方式從培訓時間安排來看,培訓可分為脫產培訓、半脫產培訓、在職培訓和業餘時間的培訓。
    6.培訓的地點根據培訓的組織形式,可將培訓分為內部培訓、公開課程、研討會、遠程教學等形式。
    三、弄清培訓需求分析參與對像1.來自公司內部的參與者由於培訓需求分析的目標是要明確是否存在培訓需求,誰需要培訓,哪些任務需要培訓這樣一些問題,因此參加培訓需求分析的有以下一些人:(1)人力資源部工作人員培訓需求分析的整個工作是由人力資源部門主持的,而且人力資源部門掌握了大量有關員工技能、水平的資料,同時他們對每個崗位的要求和變化也是清楚的。
    (2)參訓員工本人培訓的對像就是每位員工,了解他們想學習什麼,需要在哪些方面充電,將使培訓得到員工的支持和歡迎。
    (3)參訓員工的上級上級對員工的優缺點比較清楚,他們能幫助人力資源部門明確培訓目標和培訓內容。通常一些緊急培訓項目的提出都是由上級提出並親自督促執行的。
    (4)參訓員工的同事通常在一起共事的人互相比較了解,能向人力資源部門提出中肯的建議。不過,這種情況隻有在人際關繫和諧的企業裡纔能做到。
    (5)參訓員工的下屬與下屬訪談,可聽到其對上級的贊揚或抱怨,從中可發現參訓者存在的缺陷以及所需的相關培訓內容。
    節 戰略導向的項目推進

    《培訓經理崗位培訓手冊》文摘

    培訓需求分析的任務,就是指在這個工作階段應該達到的目標。培訓需求分析作為現代培訓活動的首要環節,負責回答以下幾個方面的問題:
    1.培訓的目標人力資源的開發就是限度地挖掘人的潛力,使人在工作中充分發揮其優勢。培訓雖然不是解決人力問題的手段,但卻是其中的一個重要因素。


        
    2.培訓的對像及內容由於員工擔任的職位不同,因此培訓方向具有多樣化的特征。一般來說,主要劃分為三大類:一是決策層人纔;二是管理層人纔;三是操作層人纔。不同層次的人員需要不同層次的培訓,培訓的內容也大不相同。


        
    3.培訓的時機對於基本知識、技能和素質,應盡早在員工上崗前就進行培訓,而進一步的技能培訓可能要求受訓者具備一定的工作經驗後,這樣他們纔能限度地理解和吸收培訓的內容。對新任務所需的技能培訓既不能太早,也不宜太晚。


        
    4.培訓的成本在將不同的培訓方案上報至領導層決策前,應對其成本進行具體估算。

        
    5.培訓的方式從培訓時間安排來看,培訓可分為脫產培訓、半脫產培訓、在職培訓和業餘時間的培訓。

        
    6.培訓的地點根據培訓的組織形式,可將培訓分為內部培訓、公開課程、研討會、遠程教學等形式。

         三、弄清培訓需求分析參與對像
    1.來自公司內部的參與者由於培訓需求分析的目標是要明確是否存在培訓需求,誰需要培訓,哪些任務需要培訓這樣一些問題,因此參加培訓需求分析的有以下一些人:
    (1)人力資源部工作人員培訓需求分析的整個工作是由人力資源部門主持的,而且人力資源部門掌握了大量有關員工技能、水平的資料,同時他們對每個崗位的要求和變化也是清楚的。


        
    (2)參訓員工本人培訓的對像就是每位員工,了解他們想學習什麼,需要在哪些方面充電,將使培訓得到員工的支持和歡迎。

        
    (3)參訓員工的上級上級對員工的優缺點比較清楚,他們能幫助人力資源部門明確培訓目標和培訓內容。通常一些緊急培訓項目的提出都是由上級提出並親自督促執行的。


        
    (4)參訓員工的同事通常在一起共事的人互相比較了解,能向人力資源部門提出中肯的建議。不過,這種情況隻有在人際關繫和諧的企業裡纔能做到。


        
    (5)參訓員工的下屬與下屬訪談,可聽到其對上級的贊揚或抱怨,從中可發現參訓者存在的缺陷以及所需的相關培訓內容。


    《培訓這樣有效》文摘

    節 戰略導向的項目推進

       
    在學習型老板的推動下,在競爭對手的追趕下,在骨干隊伍不斷流失的壓力下,很多公司開始重視干部體繫的建設,開始有計劃地搭建人纔培養體繫。干部體繫的建設,首先要有老板支持,要和公司戰略吻合,不能為了培養人纔而培養人纔,而要為企業培養人纔。在這個思想的引導下,要變員工的個人學習和零散培訓為組織學習;要把培訓、標杆學習、讀書會等學習形式的重點放在內化和落實上,達到學一樣成一樣的效果;做到每次培訓或學習後都有知識沉澱,在企業內部的管理體制上有所改變,像生物進化一樣,讓企業從爬行進化到直立行走。在具體學習過程中還要有方向性地推進,不要貪大求洋,要一個項目一個項目地操作,同時注意避免一些誤區,這就是戰略導向的項目推進。一、戰略導向的培訓體繫戰略,一個中國企業缺失的話題。我們太多的企業隻有戰術而沒有戰略。像牛奶行業,前些年集體走的竟然是“邪道”。也難怪,改革開放以來的
    30多年相當於國外的200多年,這樣快速地奔跑,能不摔跤,還能不迷失方向,已經不錯了,還談什麼戰略?速度就是的戰略!但30多年過去了,是不是要回頭總結一下呢?一些專家開始寫中國企業史,就是回顧總結的體現。


        
    戰略不清晰,打到哪裡算哪裡,企業的人纔培養就不能持續,培訓體繫就隻是紙上談兵。當年TcL跨國收購出問題後,李東升說沒準備好,什麼方面沒有準備好?顯然錢是準備好了,但人呢,體制呢,廣州HR文化呢?簡單地來說,就是干部培養出了問題。收購完成了,但派不出大量的接手人員,這不是我們的悲哀嗎?號稱跨國公司,海外市場的銷售額占公司60%的比例了,開員工大會還說中文,不是很奇怪嗎?全靠原來的老外做事,那和以前有何區別,為什麼要收購?虧損是必然的。但全球化一定是中國企業的趨勢,我們不能總蝸居在中國市場,靠價格戰、靠當世界的民工賺取可憐的利潤,而是要放眼全球,爭取爬到產業鏈的上端,在未來市場上纔有希望。而要做全球市場,跨文化的一致性、領導力的一致性、企業價值觀的一致性等因素是管理體繫的基礎。國內的企業大都是靠個人英雄主義發家,很少能夠靠
    “一致性的標準”傳承下去,所以華為的任正非遲遲不能退休,聯想的柳傳志又復出了。企業打造培訓體繫的一個重要任務就是傳承企業文化,宣揚企業價值觀,讓任正非和柳傳志成為可以替代的,制造出千百個小任正非和小柳傳志來。所以簡單地來說,培訓體繫要為企業的戰略服務,做好人纔的培養和儲備。


        
    大多數企業的培訓部門連培訓工作都沒有做好。他們把培訓和業務運作、文化建設割裂開來看待和操作,把培訓簡單地理解為“若干門通用素質課程以及業務技能課程”的培訓,更不要說什麼培訓體繫了。中國企業要實現全球營銷,就要靠國際化的人纔,而培訓體繫就是企業生產人纔的工廠。目前看來,隨著經濟的發展,中國大企業國際化的趨勢越來越清晰,華為、聯想、TCL莫不如是。除了對跨文化的敏感和理解之外,培養具有國際化領導力的管理人纔和團隊是培訓體繫和企業戰略之間的發力點,所以培訓體繫是用來支撐企業戰略的。要做到以戰略為導向,我們要注意下面幾個問題。


        
    ①部門定位:培訓體繫在整個公司的戰略位置如何?培訓體繫成了公司戰略的推動者,還是好看的表現公司文化的花瓶?摩托羅拉大學的劉輝說:“摩托羅拉大學將使我們具備通過很多雙眼睛和耳朵,看到或聽到世界各地所發生的事情的能力,並將這種能力提供給組織。比如早年公司進入日本市場和東南亞市場,不是市場的人而是企業大學的人先去考察當地的教學機制和文化情況,回來報告給總部,根據這個報告來推動新的戰略。”在摩托羅拉,企業大學成了市場拓展和企業變革的先鋒。就像西方資本主義國家當年拓展殖民地,先來的不是軍隊,也不:是商品,而是傳教士一樣。我們本土的企業有無這種意識呢?一句話,培訓部門為公司的戰略服務,就相當於一個培養傳教士、管理傳教士、服務傳教士的組織。


        
    ②公司地位:培訓部門的人在公司的地位如何?我們先不說培訓體繫,先看看培訓部門吧。培訓部門的人是不是公司的高管?如果蝸居在人力資源部門下面,唯人力資源總監是從,怎麼可能說話硬氣,怎麼可能去考核那些高層的學員?這也是絕大多數企業培訓部門的現狀。人力資源總監可能不會把培訓放在首位,反之培訓同行也覺得沒有發展前途。那些培訓總監也就是在培訓公司面前把自己裝作了人物,在公司的業務部門面前地位真的不是很高,甚至還未能證明自己存在的價值,隻是人力資源的六大模塊之一。任命負責培訓體繫的人為首席學習官,是不是更恰當?GE的全球副總裁兼首席教育官科卡倫的職責是:“,幫助首席執行官傑夫;伊梅爾特制定公司有關教育的戰略和目標,並轉化為具體的教育和培訓;第二,負責全球領導力項目的培訓,不僅培養GE今天的領導人,還要培養明日的領導人;第三,為
    GE全球員工提供定期培訓;第四,為客戶的管理人員進行培訓,幫助客戶成功的同時也成就GE的成功。”以上職責,一個小小的培訓經理,甚至培訓主管能否做到?培訓部門的成員必須定期地和主要業務部門的經理、企業高層發生各類聯繫,沒有這種聯繫,就沒有對培訓項目建設和運作的發言權。


        
    ③個人地位:在公司日常行政事務中,培訓部門_的人是不是被重視?培訓部門的人是不是經常被邀請或有資格參加公司的戰略會議,並參與到公司戰略的制定中來?隻有是,他們纔能站在老總的角度思考問題,為公司戰略的實現做好人纔儲備。


    《這樣做明星培訓師:TTT升級執行手冊》

    貴者威容,富者歡容,貧者病容,痴者獃容,瘋者怒容,病者倦容,醉者困容,面容的表情決定著演繹者的身份。作為一名培訓師,應當了解面容的表情變化規律,並在課堂上恰當、準確地運用這些規律。面容表情的變化講究“面狀心中生”,即面容的表情是通過色彩的變化、肌肉的動作及其造成的紋路,來表現人的思想情感的。


    人的臉色激動時就會變紅,面部肌肉激動時就會繃緊。人心情愁苦時,臉色往往陰沉、無光;心情愉快時,臉會紅光滿面;心情憤怒時,臉色或者鐵青,或者灰暗,面部肌肉也會發生向上或向下的變化。培訓師忌諱的就是面無表情,好似麻將牌中的“白板”。常態下,培訓師要給學員一種親和、平易的感受,想要讓學員喜歡你,那就綻放你的笑容吧。


    眉目表情,六“視”同堂

    眉目表情重點在“目”,即眼睛,在戲劇界有“眼為引”的說法,說的是在舞臺上,凡作各種身姿、動作,必須用眼先引導。眼睛是通過光澤、神采變化來傳情達意的。而眉是通過位置、形狀變化來傳情達意的,眉可舒展或緊蹙,眉梢可以上挑或下垂,這都能表示不同的感情。目光神采可以暗淡,也可以銳利如電,表示不同的感情。


    人們常說“眼睛會說話”,其道理正在於此。眉目的傳情達意作用相當大,二者又總是同時活動,相輔相成的。富有經驗的培訓師,總是能充分利用自己的眉目變化,來表現豐富的思想感情。一般來講,在課堂上我們經常用到的眉目表情有:


    1.直視

    眼球從正前方開始,轉向直接對視對像,目不轉睛地看一處。如果直視的對像是學員,那麼盡量不要直盯眼睛,這樣既會造成忘詞而中斷表達,又會引起異性學員的反感。好的辦法是,直視其面部三角區(兩眼角與人中穴構成的區域),讓學員感到是在與他單獨對話。直視時間也不宜太長,以能說完一個整句或表達一個完整想法的時間為宜。


     



     
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