作者認為家族企業傳承的關鍵在於讓家族企業可持續存在，不隻是物質財富再分配或者讓家族成員滿意的資產轉移活動，而是有形資產、無形資產、默會知識的整體性傳承；並提出家族企業的默會知識是家族企業核心競爭力，也是家族企業成功傳承的關鍵要素等觀點，相信會對中國家族企業的經營有一定借鋻意義。

目 錄 

導論中國家族企業傳承現狀與思考1

節家族企業有形資產與無形資產的同步傳承問題2

第二節家族企業傳承模式繫統性缺失問題5

第三節家族企業組織性建設以及企業精神和家族文化的堅守問題9

第四節家族企業引入“第三方”的力量介入傳承指導問題19

章中國家族企業主要特征及其傳承的特點25

節家族企業的基本概念25

1.家族企業的定義26

2.家族企業創始人和家族企業主的關繫37

3.國內外學者對家族企業重要觀點歸納39

第二節家族企業的主要特征及其傳承的主要特點43

1.家族企業傳承的定義43

2.家族企業的主要特征44

3.中西方家族企業特征和傳承特點48

第三節家族企業傳承中的“倫理本位”與“差序格局”53

1.家族企業傳承倫理本位問題54

2.家族企業傳承差序格局問題58

第四節中國家族文化對家族企業傳承的影響60

1.“家文化”對家族企業傳承的影響60

2.“三綱五常”對家族企業傳承的影響63

3.“光宗耀祖”對家族企業傳承的影響65

第五節家族企業傳承主要模式及存在的問題67

1.家族企業傳承常見問題和誤區68

2.家族企業傳承模式的一般性特征與演變73

第六節家族企業傳承成敗論83

1.家族企業傳承的成與敗概論83

2.中國家族企業傳承案例分析96

本章小結124

第二章家族企業傳承導師概述125

節家族企業傳承導師的概念125

1.歷史朝代中權力的主要模式125

2.家族企業傳承中的“第三方”── 傳承導師133

第二節家族企業傳承導師主要職能137

1.晰清家族傳承的倫理和差序137

2.培養輔弼繼任人139

3.協調家族內外利益和資源相關者145

第三節家族企業傳承導師與其他傳承“第三方”的辨析153

1.家族企業傳承導師與歷史朝代“輔弼大臣”的角色區分153

2.家族企業傳承導師與企業“職業經理人”的區別161

3.家族企業傳承導師與“企業培訓師”的區別171

4.家族企業傳承導師與“家族辦公室”的區別182

本章小結195

第三章家族企業傳承導師的資質196

節家族企業傳承導師的成功創業經驗200

1.家族企業傳承導師需具有成熟的企業管理經驗200

2.具有家族企業傳承導師創業經驗的四種人201

第二節家族企業傳承導師的心理素質203

1.商業競爭中企業家的心理健康問題204

2.人格行為與社會環境對企業家的心理影響205

3.家族企業傳承導師的群體性精神特征210

第三節家族企業傳承導師的知識結構211

1.擁有豐厚的知識底藴和合理的知識結構211

2.擁有淵博的文化知識和豐富的實踐經驗212

3.擁有良好的溝通技能和出色的協調能力215

4.專業的知識結構是企業主對導師信任的基礎219

5.傳承導師與家族企業齊心協力實現傳承目標220

本章小結223

第四章家族企業傳承導師與無形資產傳承224

節家族企業傳承導師與家族企業文化的傳承229

1.家族企業的軟實力── 無形資產229

2.家族企業無形資產、家族文化、家族精神的傳承233

3.默會知識的傳承是家族企業無形資產傳承的重中之重239

4.傳承導師是接班人獲得家族企業默會知識的橋梁243

第二節家族企業傳承導師與接班人的人格傳承248

1.家族企業家的人格力量及其傳承的重要性248

2.家族企業家人格傳承的中心人物── 傳承導師256

3.家族企業家人格心理的基本特征258

4.家族企業家人格傳承的設計、模式與方法259

第三節接班人企業家精神的培養268

1.企業家精神的具體特征和內涵270 

2.家族企業接班人的培養275 

本章小結289

略......

第六章家族企業傳承導師與傳承頂層設計376

節傳承理論視閾下的頂層設計現狀379

1.傳承頂層設計概念上的問題379

2.傳承頂層設計“傳”與“承”的內在聯繫問題383

3.傳承頂層設計的信任機制的瓶頸問題392

4.傳承頂層設計中權衡家族企業“存在”與“發展”的關繫問題394

5.傳承頂層設計結構性問題402

第二節傳承頂層設計適合本企業特點傳承模式的創新419

1.家族企業的傳承要有各自的特點和創新420

2.家族企業傳承導師在傳承組織結構中可解決的問題423

第三節家族企業傳承組織構架頂層規劃設計426

1.家族企業組織架構與傳承的關繫427

2.傳承組織架構中的職業經理人430

3.家族企業傳承導師和組織架構434

第四節家族企業傳承之道規劃中的“承接力”的培養、設計和實施437

1.規劃接班人培養的頂層設計442

2.家族企業整體接班條件的高端評測445

本章小結451

第七章家族企業傳承導師制是家族企業治理和傳承的創新452

節家族治理與企業治理的關繫456

1.家族、企業、家族企業的定義和本質456

2.家族企業化和企業家族化457

3.家族治理和企業治理的有機融合460

4.家族治理和家族理事會463

第二節家族企業治理重在培育優質家族基因465

1.家族基因的核心465

2.家族企業治理是創新傳承的基礎475

3.家族企業傳承導師制既是家族企業治理也是傳承創新488

本章小結496

後記497

參考文獻503

附錄：家族企業持續成長研究問卷515

探索現代家族企業傳承之道 

茅理翔 

家族企業傳承問題而致使企業衰落的事情時有發生，中國的家族企業發展之路原本就十分艱辛，大部分家族企業發展之初都是依靠家族資源，尤其是家族企業創業之初的人力資源基本上都是家族內部人員，他們之間大都具有親緣或者血緣關繫，這樣的家族企業組織構架一度遭到企業管理學界的冷嘲熱諷，一些學者曾斷言中國家族企業由於其“家族式”而不會走的太遠，甚至有一部分學者將家族企業視為一種十分落後的企業組織形式而預言其必將遭到淘汰。事實是改革開放30多年來，中國家族企業聲名鵲起、方興未艾，成為整個國民經濟的重要組成部分。

我曾用四年之功，傾心研究中國家族企業傳承之道，並結合我自己在公司交接班節點之際的經驗，寫成了《百年傳承——探索中國特色現代家族企業傳承之道》一書，在書中我曾鄭重強調：家族企業依然是具有頑強生命活力的經濟組織形式，尤其是在創業之初，沒有哪一個經濟組織形式會有家族企業那樣的凝聚力和領導力。因而不能因為個別家族企業因為傳承不當出現衰落的現像而否定大部分中國家族企業的發展之路。我們正經歷著第二個30年新發展機遇期到來之前的艱難與陣痛，更緊迫的是，轉型與傳承這兩大難題同時降臨到家族企業身上，特別是傳承的高峰期必然會帶來許多不確定的危機，這種危機或許比金融危機更為嚴峻和殘酷。

我十分欣慰的是中國家族企業傳承問題已經引起了越來越多的學者與企業家們的關注，他們從失敗的傳承案例中總結中國式家族傳承所存在的弊端，從那些成功傳承的家族企業案例中探尋傳承正能量，駱回先生就是這些人中的一員。駱回曾說中國家族企業傳承之夢就是中國夢的一部分，中國夢的築夢空間中必然少不了家族企業之夢，家族企業不僅僅是中國整體經濟的構成部分，更重要的是家族企業反映了中國家族文化的創造力，反映出民族的創造力，因而做好家族企業傳承大業，是實現中國夢的重要因素，駱回先生正是因為憂心於家族企業傳承問題而傾心寫出了《家族企業傳承導師論》一書。

駱回先生與我一樣，都是從企業家的角度關注家族企業傳承的。駱回先生在其《家族企業傳承導師論》一書中提出了“家族企業傳承導師”這一概念，我在《百年傳承》一書中也曾提出在傳承方案的制定與實施過程中也要“特聘導師”，駱回先生提出的“家族企業傳承導師”正是要解決接班子女條件不成熟的問題，這一觀點與我不謀而合。

中國家族企業傳承的實質問題是：不是所有的家族企業家的子女都適合接班，但是幾乎所有的家族企業家都別無選擇地希望自己的子女接班。這是一個極大的矛盾問題：一方面是不具備接班條件，另一方面還必須要接班。那麼如何來解決這一棘手的問題呢？我認為利用社會優質人力資源來彌補家族人力資源的缺失確是一種不二選擇。

駱回先生所提出的“家族企業傳承導師”正是作為一種優質社會人力資源介入家族企業傳承的創新模式。作為“特聘”的“家族企業傳承導師”不但可以避免父子之間的直接衝突，直接為兩代人建立起和諧的溝通渠道，而且正如駱回先生在其書中著重論述的那樣更加專業地輔佐接班人，更加有針對性地進行家族企業傳承頂層設計，更好地幫助接班人度過接班危險期，扶持接班人一程路，待接班人可以自己策馬前行了，再全身而退，這樣既可以規避企業因為接班人管理經驗不足、魄力不夠、領導力低弱所造成的風險，也可以規避家族企業因為完全聘用“外人”而致使控制權、經營權旁落他人所形成的潛在風險。

駱回先生所提出的“家族企業傳承導師”是一項很實用的傳承模式，是家族企業傳承的創新。一個家族企業在繼任人接班條件不成熟時完全可以通過聘用有經驗的企業家朋友、敬業忠誠於老、一些具有管理實戰經驗的專家學者來作為“家族企業傳承導師”，把接班人扶上馬，牽韁繩而行，這樣必然會減少跌落的危險。

駱回先生的《家族企業傳承導師論》一書之所以謂之“創新”，是因為他深入研究了影響傳承成敗的各種因素，他犀利地指出現代家族企業傳承過程中隻注重物質財富的處置，而忽略了家族無形資產以及家族默會知識的傳承，家族企業傳承失敗往往都是因為“不完整傳承”造成的。

駱回先生認為家族有形資產、家族無形資產、家族默會知識，三素相輔相成、缺一不可，三素構成一個穩定的傳承三角形態勢，是確保家族企業傳承成功的必然基礎。駱回先生所指出的無形資產中包含了家族企業聲譽、企業家風範、產品品牌、商標、專利等等，已經在許多家族企業在新老交替過程中被忽視甚至損失殆盡。而更為重要的是駱回先生所提出的家族默會知識所包含的企業家人格、行為魅力以及隱藏在企業家靈魂深處的精神財富等等，這些隱性知識往往就沒有引起傳承頂層設計時所重視或者無從下手，因而更談不上家族企業為寶貴的默會知識財富的傳承。

駱回先生在書中用了很大的篇幅來論述家族企業傳承導師在家族和企業默會知識財富傳承過程中的作用以及價值，用心良苦，充分說明了駱回作為一名企業家學者對家族企業傳承的認識深度，這一點值得欽佩，這也是我樂意為駱回先生的《家族企業傳承導師論》一書寫幾句話的原因之一。

（茅理翔，方太企業創始人，集團主席，被業界譽為“家族企業傳承教父”。）

2016年 11 月 14 日

節  家族企業有形資產與無形資產的同步傳承問題

在中國傳統文化的影響之下，中國家族企業的傳承，筆者認為實際上隻實現了以血緣為繫的家族有形財富的傳承，或者說是家族企業財富的被動且無可奈何地在代際間的轉移，甚至是財富被倫理性的瓜分。而作為家族企業創始人在創業過程中所沉澱下來的家族文化與家族精神，卻被大多數傳授者和繼承者所忽略了。我認為這就是不完整的傳承，是為家族企業後續經營管理埋下隱患，繼承者缺乏正確的思想認識，更沒有可循的方向。大多數家族企業傳承的僅僅是財富，大家的眼睛盯緊了財富分配與處置，把握住財富的支配和調劑是要務，而忘記了或者忽略了或者沒有良策進行家族文化與家族精神、企業家人格、企業文化與企業精神等等無形資產的有序傳承。許多家族企業在傳承頂層設計中往往側重於財產的處置而致使家族精神與家族文化的失覺，這就造成企業傳承缺失了完整性。也就是說一個有著深厚文化底蘊和獨特精神的家族企業，到了繼承者手中，隻剩下有形的財富了，而家族企業的無形資產在傳承中流失了。

中國的家族企業傳承仍然局限於傳統的代際交替接班。代際傳承是中國家族企業傳承的主要模式。事實上，家族企業代際傳承的模式很多，根據眾多文獻的記載和所表達的意見、觀點的研究，筆者比較認同的是香港大學社會學家黃紹倫的分塊模型。他把家族企業的發展劃分為新興階段、集權化階段、分塊發展階段以及分裂階段四個階段。這四個階段基本上概述了家族企業從興旺走向消亡的全過程。每個階段其實都是所有權與管理權基於中國家族企業諸子均分的思想抽像出來的，是對華人家族企業代際傳承過程與結果的一種解釋。

正是這種解釋引起我對中國家族企業傳承環境的關注，發現並深刻地意識到：中國家族企業在傳承過程中法制環境一直處於缺失狀態，而人文環境則更多地受制於傳統的道德文化。基於文化道德層面的非制度性的理性約束又十分淡薄，這樣僅以財富或財產粗糙地來完成“傳承大業”，其實是很不完全並留有諸多瑕疵與隱患的。

筆者查閱了許多相關傳承課題的資料，讓學者與家族企業家憂心忡忡的問題不外乎三個：傳什麼？傳給誰？怎麼傳？而現階段的社會狀況和企業家的傳承案例，早已客觀地、現實性地回答了這三個讓許多人費心勞神的問題。傳什麼？領導權（所有權和管理權）；傳給誰？子承父業；怎麼傳？雖然學者以及家族企業創始人都意識到了必須要有一個周密的傳承戰略方案，但遺憾的是，至今都未能就戰略性的傳承計劃構成要素或其所應包含的內容達成共識。也就是說，“傳給誰”這個問題，在思想意識上都一致性地、不可爭辯地、堅定地認為子承父業。但我們至今尚沒有弄清楚應該“傳什麼”“怎麼傳”的問題。為此，筆者曾與一部分家族企業創始人的子女進行了溝通，我發現，在他們看來家族企業創始人的默會知識是他們需要傳承的，是傳承中重要的內容，也是傳承中的重點和難點所在。

我們都知道“默會知識”是種個體知識，隻可意會不可言傳的虛幻知識，它深深植根於個體行為本身，它是判斷一個人悟性程度的標志，它本質上是一種理解力、領悟力、判斷力。更深刻地說，是一個人的敏感力、鈍感力程度的表達以及繫列思維模式和行為方式的綜合表現力。比如，眼光、鋻別力、趣味、技巧、創造力等。到這裡我們應該有所感悟了：繼承人更需要的是創始人的智慧與精神。而要想讓繼承人及時、精準地獲得創始人的默會知識，就要培養繼承人的默會認知潛能。

默會知識不是創始人“言傳”就可以傳承的，但是卻可以“身教”。這種“被意會”的過程，需要有繫統而又契合繼承人本身性格、素質特點的微妙、獨特、不可復制和借鋻的方法來完成，要有成功的企業管理經驗與相應知識結構，豐富而且擅長融會貫通的具有輔弼能力的人或團隊來與繼承人一起完成這個認知過程。這個能夠精準領會家族企業創始人的文化、價值觀、方法論的人，並耐心培育、教導、輔弼繼承人、且自身品德言行高尚並可確保健康傳承的人或團隊，我將其定義為家族企業傳承導師。

有了這個“傳承導師”，為實現創始人默會知識的傳承，實現創始人管理經驗、價值觀、企業精神完整的傳承提供了保障。也就是說一個家族企業的傳承絕不是財產控制權、管理權、經營權的簡單更替，而是無形資產與有形資產的整體傳承。無形資產與有形資產構成一個家族企業的財富整體，兩者相互融合在一起，具有價值上的互補性。有的無形資產附著在有形的產品上，如品牌、標識符號等，而有形資產也是因為無形資產纔能顯現出它的市場價值。無形資產作為一種文化與精神的基因，成為有形資產的特質符號。試想，一個缺失家族企業創始人文化與精神基因而僅有巨額財富資產的企業怎麼可能實現完整且不可動搖的可持續性發展呢？因而“富不過三代”也就不奇怪了。

第二節  家族企業傳承模式繫統性缺失問題

有家族企業就必然有家族企業傳承問題，而縱觀中國家族企業的發展路徑以及生存背景，中國的家族企業的命運一直就與國家命運緊密聯繫在一起。幾千年的封建專制，我們的“國”是相對封閉的，我們的“家”也是相對封閉的，家族企業具有一定的相對封閉性。表現在企業的組織構架以企業家族化和管理上家族企業化為標志，實際上形成了家族就是“國”的縮影。管理與傳承模式上都具有君王朝政與江山傳承的特征，這就形成了家族企業傳承模式難以突破家族範疇的局面，傳承一直就是家族內部的財產再平衡，其結果造成了就連我們自己都感覺很奇怪的現像：有著幾千年文明史的中國，竟然沒有長青的家族企業，也許我們要把原因歸咎於中國近代改朝換代、政權更迭以及持續的戰亂。但是西方也同樣經歷了戰爭與政權更迭，比如美國的南北戰爭與二戰之於日本，然而很多西方國家的家族企業依然傳承有序，持續發展而經久不衰。

筆者認為這與家族企業傳承模式體繫有關。由於中西方文化背景的差異，西方的家族企業主往往會根據企業特點提前根據法律程序設計規劃傳承方案，這在中國並不可行，因為中國的傳統文化理念是忌談身後事。直到今天，社會開放、環境寬松、經濟發達、科學昌盛的中國，一般情況下很少談論領導人的後時代。在企業和家族裡，領導人在世時，多是一些擁護的贊歌和支持的口號，直到領導人去世纔談問題和矛盾，纔將接班人的問題、精神文化問題、發揚傳承問題無可奈何地擺上了臺面。一場曠日持久的、企業創建者不在場的、由一群不明前因後果的被動接受現實的另一代的人，在臺面臺底下進行一場場大辯論大鬥爭，不是對過去的肯定就是一味否定。

中國式家族企業的傳承是沒有企業創建者參與並維繫其精神永續的企業經營者更替和財富延伸而已，根本無從談起傳承的規劃和設計，更不可能有傳統文化和法律法規背景的支撐條件。所以，中國的家族企業創始人更樂意於事無巨細、親力親為地工作到後一刻。造成這種局面的原因是十分復雜的，其一，代溝所造成的價值觀與家族文化斷層，一時間阻斷了兩代人的溝通渠道。其結果是創始人不信任繼承人，對自己繼承人缺乏足夠的賞識與能力認可。家族企業創始人懂得如何做企業與經營管理，企業做得很成功，得到社會認可並以此而擁有眾多耀眼的光環。在名利雙收的環境下，人往往會產生唯我獨尊的自負心理，自負的心理主要表現為將自我無限放大而造成了在自我認知方面的失實。認知上的失實會讓自信心極度膨脹，過分的自信就是自負。

我們都知道，人的自我意識主要包括三個方面：自我認知、自我和自我情感體驗。事業的成功使得家族企業創始人更願意相信自己，因而這時候的企業創始人往往會過高地評價自己，而在主觀上刻意抹殺了時代所給予的許多不可復制的契機，也就