了得網管理_全國人事科學研究獲獎論文選編

內容簡介

本書所選的每項成果，都是經過有關專家鋻定過的，經過實踐驗證過的，具有一定的先進性和應用性，對各單位和部門推進人事人纔管理信息化，具有一定的參考和借鋻意義。全書包括績效考核繫統、人纔測評繫統、考核與測評綜合類繫統、任職資格評審繫統、薪酬分配繫統、人事管理繫統這六編內容。

前言
編績效考核繫統
篇再造考核——將人事管理與人力資源管理銜接
章再造考核的基本思路
節企業人力資源管理的趨勢與現狀
一、人力資源管理的發展趨勢
二、人力資源管理與人事管理
三、人力資源管理在企業實施的現狀
第二節人力資源管理的實踐
一、理論轉化為實務的途徑
二、兩個途徑的比較
三、結論
第三節再造考核
一、考核在人力資源管理中的作用前言
編績效考核繫統
篇再造考核——將人事管理與人力資源管理銜接
章再造考核的基本思路
節企業人力資源管理的趨勢與現狀
一、人力資源管理的發展趨勢
二、人力資源管理與人事管理
三、人力資源管理在企業實施的現狀
第二節人力資源管理的實踐
一、理論轉化為實務的途徑
二、兩個途徑的比較
三、結論
第三節再造考核
一、考核在人力資源管理中的作用
二、考核對實施人力資源管理的影響
三、現行考核的癥結與障礙
四、再造考核：構建TIP考核體繫
第二章 TIP考核體繫的設計理念
節鏈接重要的考核因素
一、影響考核的因素
二、因素鏈接的基點
三、鏈接模式的選擇
第二節構建開放的考核體繫
一、分配考核職能
二、延伸考核觸角
三、劃分考核模塊
四、規範考核流程
第三節創造正常競爭的環境
一、科學區分考核標準
二、考核標準公開
三、差別主導
四、自我激勵
第三章 TIP考核體繫的設計定位
節設計目標
一、創造高績效團隊
二、激發員工的表現
三、共享資訊減少耗費
第二節設計原則
一、整體性
二、有序相關
三、目標優化
四、動態
五、分解綜合
六、創造思維
第三節設計要求
一、客觀
二、公正
三、公開
四、差別
五、可操作
第四節設計策略
一、因情制宜
二、因勢利導
三、漸進而彈性
第四章 TIP考核體繫的設計技術
節指標參數提取
一、回歸模型法
二、自回歸預測法
三、移動平均法和指數平滑法
四、趨勢模型法
第二節多維測定
一、多指標測定法
二、多方法測定法
三、多方位測定法
第三節偏離度使用
一、平均差法
二、標準差法
第四節抽像差異
一、團隊考核中的抽像差異
二、個人考核中的抽像差異
第五節非可控制因素影響剔除
第六節差分平衡
第七節權重模塊多次組合
一、專家評定法
二、層次分析法
第八節設計檢驗
一、有效性
二、客觀性
三、區分性
四、獨立性
五、權重
六、準確性
七、賦分合理性
第五章 TIP考核體繫的設計實務
節設計標準
一、人員培訓
二、繫統規劃
三、層次分析
四、專項分析
五、流程設計
第二節設計內容
一、考核模型設計
二、考核標準設計
三、資訊整合設計
四、組織實施設計
第三節團隊考核模型設計實例
一、某銀行內部部門利潤(成本)核算設計實例
二、某銀行零售業務指標考核設計實例
三、某銀行放款業務指標考核設計實例
四、某銀行對管理部門和非經營部門業績評估設計實例
五、某銀行差錯事故考核設計實例
六、某銀行團隊管理評估設計實例
七、某銀行團隊考核項目綜合設計實例
第四節個人考核模型設計實例
一、某銀行對高層管理人員考核設計實例
二、某銀行對中、基層管理人員考核設計實例
三、某銀行對經辦、工勤人員考核設計實例
第五節 TIP考核體繫管理軟件設計實例
一、技術設想
二、模塊結構
三、功能設計
第六節考核結果的檢測
一、信度測定
二、效度測定
三、反饋調查檢驗法
參考書目
第二篇武鋼專業技術人員績效考核方法研究
第三篇 A考核方案——銀行繫統績效考核的設計思路與技術
第二編人纔測評繫統
篇《企業管理人纔測評繫統》總體設計方案
第二篇人纔測評服務指南——中國成人職業心理素質測評繫統簡介
第三篇企業科技人纔評價繫統的建立與組織實施
第三編考核與測評綜合類繫統
篇山東電力集團公司人纔資源管理繫統(SEPCO HRMIS)研究
第四編任職資格評審繫統
篇高教、工程繫列專業技術職務任職資格量化評審繫統
第五編薪酬分配繫統
篇廣播電視節目成本核算與內部收入分配管理
第二篇國有商業銀行人事和分配制度創新研究及成果
第六編人事管理繫統
篇山西省人事考試信息管理繫統
第二篇通用人事信息管理繫統
第三篇濟南人事與編制信息管理網絡繫統
第四篇青島市機關事業單位人員與工資管理網絡繫統

在線試讀

章再造考核的基本思路
以人為本，將人力資源管理作為企業管理的核心，不僅是建立現代企業管理制度的客觀要求，也是資訊科技迅速發展的必然結果。在此過程中，從企業人事管理的現狀出發，把考核作為傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的銜接點，再造考核的內容和方式，將有助於突破現行人事管理中的癥結與障礙，建立全新的企業考核模式，使人力資源真正成為企業在激烈的市場競爭中生存和發展的寶貴財富。
節企業人力資源管理的趨勢與現狀
一、人力資源管理的發展趨勢
從廣義上講，人力資源一般是指有能力並願意為社會工作的經濟活動人15及要素的總稱。人力資源是一種活躍、積極的生產要素，隻有通過其作用，纔能使自然資源、資本資源、信息資源等產生效能。對企業而言，人力資源是企業所有資源中的首要資源。這一理念當前正在被越來越多的企業所接受和重視，特別是在資訊科技迅猛發展和信息開放程度日益提高的今天，已經有越來越多的企業開始將自身發展的重點從物的資源的開發轉向人力資源的開發，人力資源的開發與管理正日益成為推動企業發展的一種動力。許多企業成立了“人力資源部”，專門從事人力資源的管理工作。可以講，以人為本，把人作為一種使企業在激烈的競爭中生存與發展的始終充滿生機和活力的特殊資源進行開發和管理，已成為當代企業人事管理的趨勢。把人力資源管理同企業經濟效益和經營目標聯繫在一起，使之成為一種繫統的、目標明確的管理活動，將使企業的經營管理提升到一個嶄新的高度。
（一）人力資源管理產生的客觀背景
人力資源管理的發展過程在不同國家是不完全一樣的，起因也不完全一樣。英國劍橋大學費倫奇（Wayne F．Cascio）教授的理論認為，現代人力資源管理是起因於九個相互關聯的因素，即：（1）促使與工業革命相適應的勞動專業化水平提高的快速技術更新；（2）對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現；（3）科學管理運動；（4）早期工業心理學；（5）自文官委員會建立以來日益增加的政府人事活動；（6）人事專家以及由這些專家組成的人事部門的出現；（7）人際關繫運動；（8）行為科學；（9）20世紀60年代和70年代的社會立法及法庭裁決。
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