部分  國企三項制度改革 
嚴格任期管理，精準契約考核，建立保利特色現代化新型經營責任制 
以“四個結合”全面推行“兩制一契”管理的探索與實踐 
激活人力資源，把好企業改革發展“方向盤” 
中鐵交通高速公路運營公司市場化用工改革模式 
直面挑戰砥礪前行，堅定不移破解人力資源困局 
“三項制度”改革背景下的人纔發展通道建設 
堅持“能上能下”新常態激發“雁陣”張力增效益 
第二部分  人力資源數字化 
集團式企業人力資源管理數字化轉型路徑與實踐 
數字化助力集團人力資源管理體繫轉型實踐 
東風汽車集團股份有限公司人力資源部
海爾集團人力資源數字化轉型實踐——HRSSC 數字化轉型案例 
以數字化推動國企人力資源管理變革的成功實踐 
以賦能人纔自驅成長為目標的大型國有企業人力資源管理數字化轉型實踐 
央企集團的“機制 平臺”人力資源管理數字化變革 
以員工為中心，打造數字化“情深工程” 
打造高科技、高效能、有溫度的數字化人力資源共享服務中心 
基於數字孿生的人力資源管理體繫的構建與實踐 
打造小而美的企業數字化學習平臺——中信出版創新學院數字化學習分享 
全球領先實踐中國企業智慧 
引領中國薪稅服務數字化發展——中智薪稅數字化薪稅服務案例分享 
第三部分  崗位評價與組織建設 
“雙碳”目標下能源互聯網企業打造平臺型組織的探索與實踐 
電網企業基於團隊勝任力的本部人纔評價體繫構建 
搭平臺建通道壓任期全方位打造生態型組織 
江陰天江藥業有限公司人纔發展與管理模式 
以人人參與經營為導向的創新型組織建設——大北農集團組織建設創新模式 
現代制造業技術序列構建與思考 
中核集團標準化人力資源管理體繫建設 
基於企業戰略迭代演進的人力資源集團化管理體繫建設實踐 
北京汽車集團財務有限公司價值評價體繫 
第四部分  激勵績效與薪酬管理 
基於工資效益聯動的人事預算管理體繫構建 
大型軍工集團基於差異化關鍵行為績效的領導人員管理實踐 
強化考核分配導向重構薪酬分配體繫助推企業高質量發展 
推進實施股權激勵創新公司中長期正向激勵模式 
一種企業改善創新激勵體繫構建與應用 
積極實施中長期激勵有力推動科技創新 
正向考核提升一線班組全員績效 
電網企業勞動定員定額數字化管理體繫實踐與創新 
創新構建量化考核工作法破解管理部門員工考核難 
以利潤為導向的薪酬分配管理體繫構建與實施 
第五部分  企業文化建設 
創新文化引領業務發展，創新力量為組織人纔賦能——兄弟（中國）的創新培育機制  
美好生活，“核”你共建——中國核建人力資源管理創新實踐之“幸福核建”建設 
第六部分  人纔隊伍建設 
不斷完善人纔培養使用體繫，助推企業高質量發展 
中廣核堅持“1223”工作思路，厚植工匠文化，著力培養核電運維高技能人纔隊伍 
人纔調研在人力資源管理中的創新與實踐 
企業人力資源“鑽石模型”的構建與實踐 
用好“四大法寶”，解決結構性缺員難題 
航天國際化經營企業人知崗匹配工程建設與實踐 
統籌人纔“引進、培養和使用”，更好支撐兵器工業履行強軍首責和推動高質量發展 
以戰略發展為牽引的人力資源市場化變革，助推中國原子能邁向世界一流 
中國重汽集團技能人纔聘任管理體繫建設 
扎實推進“雙向掛職”，破解青年技術人纔培養難題 
基於新上管理崗位人員個性特征的精準滴灌式培養實踐 
實施“人纔強企”行動，持續打造人纔發展新高地 
探索技能人纔隊伍建設，助推中醫藥高質量發展 
大膽探索、解壓減負，建設創新團隊，激發科研人纔活力 
測培一體化人纔發展頂層設計——獵聘纔測助力某大型央企搭建人纔培養體繫 
第七部分  企業管理培訓 
萬達集團 4321 人纔孵化器——多業態集團型企業的敏捷高效人纔培養體繫 
構建牽引業務變革的“STAR”管理人纔培養體繫 
株機公司國際化技能人纔培養舉措及成果 
基於人纔聚集與創新能力的培訓體繫建設與應用 
以價值和創新為導向的“511”全過程人纔管理體繫 
企業人力資源管理之培訓體繫設計新理念 
數字化企業知識循環中樞驅動企業發展——雲學堂助力某國企集團打造人纔賦能數智平臺 
第八部分  勞動關繫管理 
市場化經營機制改革下構建和諧勞動關繫管理實踐 
和諧雙贏：國企人員優化分流安置六步法——勞達助力某國企人員優化分流安置服務 

中國改革開放四十多年，中國企業管理有中國特色，有中國原創管理理論和實踐的是關於人的管理，是中國企業人力資源管理理論與實踐有原創性和獨特性。 
長期以來，我一直關注中國企業人力資源管理的實踐並堅信，中國企業過去對世界的貢獻主要是 GDP，未來中國企業對世界的貢獻，不僅僅是 GDP，更有原創管理理論與實踐。 
我認為，一個好的企業實踐案例應該符合以下三個標準，是創新性，該企業的人力資源管理實踐是不是具有獨創性和創新性；第二是應用價值，該人力資源管理的理論與實踐的應用是不是真正推動了企業的健康成長與人的發展；第三是標杆影響力，該企業的人力資源管理實踐是否成為行業標杆並成為其他企業學習對像。 
管理就是實踐，實踐是我們偉大的老師！人力資源管理作為一門應用科學，來源於實踐的創新與總結提煉，回歸於實踐的應用與價值創造。管理是科學和藝術的有機結合，作為科學，一定是基於理性假設與科學思維，有方法論與內在規律性，具有可復制性，在應用實踐中，不需要個性化創造，而是更強調做到位、執行到位、改進到位 ; 而作為藝術， 往往植根於獨特的文化士壤，基於非理性的激情與洞察，一定需要個性化創造，一定要有中國特色、中國創造。中國人跟西方人的思維方式不一樣，西對立思維，我們是基於不二法則的整體思維、繫統思維。從這個角度上來說，中國企業的管理實踐模式肯定有中國特色，肯定有中國企業自己的獨特性。實踐是與時俱進的，時代在變，管理實踐也在變，作為一種實踐的管理是一盤永遠下不完的棋，永遠沒有止境，永遠達不到我們所要的理想狀態。 
總的來說，管理既是一門科學，又是一門藝術，是融為一體的一體兩面；管理既是理論又是實踐，但是我更承認管理是一種實踐。 
管理作為一種實踐，是對度的把握，是科學和藝術、理論和實踐的有機融合。一方面，企業不能被理論綁架，立意過高，落不了地，沒法活下去；另一方面，如果不相信理論、不遵循規律，靠拍腦袋，又容易翻車掉溝裡。管理作為一種科學理論，我不太贊成構建“中國式管理理論”之說，從科學管理理論的涵義出發，中外科學管理的內在規律與底層邏輯是一致的，沒有所謂中國模式和美國模式之說，但從管理實踐的角度，中國的實踐模式是有的，是一種獨特的存在。就像日本的豐田精益模式一樣，中國也要總結出自己的模式。 
比如華為的以奮鬥者為本的價值管理循環實踐模式、海爾的人單合一實踐模式、小米的平臺化生態實踐模式，以及“專精特新”企業的實踐，等等。我們擁有各種實踐，也理應總結出被世界認可和標杆學習的模式。 
中國企業的實踐亟待總結出來，這是包括我們管理學人、管理實踐者的共同使命與責任。在數智化時代，我們在理念引領性方面是進步的，如七、八年前，我們就開始倡導長期價值主義、創新向善等，這種理念的方向是進步的，是代表人類管理的發展方向的，當時很多人不理解，現在基本都接受了，很多企業都把這些觀念寫進了大綱裡，這就是前瞻性。近我們提的中國企業轉型升級的六大要點“登科技高峰，下數字藍海，聚天下英纔，與資本共舞，創世界品牌、做三好企業”以及“戰略生態化、組織平臺化、人纔合伙化、領導賦能化、運營數智化、要素社會化”六化新思維等作為理念引領，十年內方向是沒問題的。但這些年我們的遺憾在於，對於中國企業的實踐持續挖掘不夠、總結提煉不夠， 
這也是我們應該和企業家一起努力的方向。實踐是管理理論活的靈魂，隻有面向實踐、扎根實踐、向實踐學習，做有意義和有價值的研究，我們管理學人纔能不辜負這個偉大時代。 
讓我們共同努力，為中國企業管理實踐貢獻更多、更優秀的案例。