章 企業文化為什麼

節 身邊的文化現像………………………………………………… 1

第二節 企業需要有文化………………………………………………… 11

一、組織是一個有機生命體 ………………………………………………… 12

二、不確定時代的到來 ……………………………………………………… 15

三、價值創造方式的改變 …………………………………………………… 18

四、管理面臨更多挑戰 ……………………………………………………… 20

五、建立共同的價值觀 ……………………………………………………… 24

第二章 企業文化是什麼

節 追根溯源說文化………………………………………………… 29

一、從日本的經濟成就談起 ………………………………………………… 29

二、企業文化四重奏 ………………………………………………………… 32

三、其他企業文化經典著作 ………………………………………………… 38

四、企業文化是管理思想發展的成果 ……………………………………… 38

第二節 企業文化的體繫與結構 ………………………………………… 45

一、企業文化的建設本質和目標 …………………………………………… 45

二、釐清企業文化概念 ……………………………………………………… 47

目 錄

• 1·

三、企業文化模型 …………………………………………………………… 52

四、企業文化類型 …………………………………………………………… 55

第三章 企業文化大家談

節 切斯特·巴納德………………………………………………… 60

一、組織存在的三個必要條件 ……………………………………………… 61

二、組織存在的兩個充分條件 ……………………………………………… 65

三、組織人員的三項職能 …………………………………………………… 66

第二節 赫伯特·西蒙…………………………………………………… 68

第三節 彼得·德魯克…………………………………………………… 71

一、管理的三項任務 ………………………………………………………… 73

二、管理者的五項工作 ……………………………………………………… 74

三、八大共識 ………………………………………………………………… 75

四、企業的三項機能 ………………………………………………………… 75

第四節 埃德加·沙因…………………………………………………… 77

一、組織文化的三個層次 …………………………………………………… 77

二、組織文化的定義 ………………………………………………………… 79

三、深層次的基本假設… ……………………………………………………… 80

四、文化的變遷 ……………………………………………………………… 82

第五節 克裡斯·阿吉裡斯……………………………………………… 84

第六節 吉爾特·霍夫斯坦德 …………………………………………… 89

一、權利距離 ………………………………………………………………… 90

二、不確定性的規避 ………………………………………………………… 90

三、個人主義／集體主義 …………………………………………………… 91

四、男性主義與女性主義 …………………………………………………… 91

• 2·

企業文化建設超級漫畫版

五、長期取向與短期取向 …………………………………………………… 92

六、放縱與約束 ……………………………………………………………… 92

第七節 彼得·聖吉……………………………………………………… 93

第四章 華為文化那些事

節 華為文化的起源……………………………………………… 101

一、制度之上的頂層設計 ……………………………………………………101

二、《華為基本法》的作用與價值 ……………………………………………106

三、華為文化理念的演進 ……………………………………………………109

第二節 華為文化的內核……………………………………………… 112

一、以客戶為中心 ……………………………………………………………112

二、以奮鬥者為本 ……………………………………………………………116

三、持續艱苦奮鬥 ……………………………………………………………121

第三節 華為文化的特質……………………………………………… 125

一、華為文化特質 ……………………………………………………………125

二、開放與發展 ………………………………………………………………126

三、均衡與灰度 ………………………………………………………………127

四、華為廣告片 ………………………………………………………………128

第四節 華為文化的建設……………………………………………… 129

一、模塊一：使命願景與價值觀 ……………………………………………129

二、模塊二：戰略思維 ………………………………………………………130

三、模塊三：治理結構與組織 ………………………………………………130

四、模塊四：產品與市場管理規則 …………………………………………131

五、模塊五：人力資源 ………………………………………………………131

六、模塊六：文化生態 ………………………………………………………132

七、模塊七：行為規範 ………………………………………………………132

|   目錄   |

• 3·

八、模塊八：管理方略 ………………………………………………………133

第五章 價值觀管理：價值觀提煉與行為解讀

節 價值觀的概念與內涵 ………………………………………… 134

一、何謂價值觀 ………………………………………………………………134

二、價值觀排序 ………………………………………………………………135

三、價值觀管理 ………………………………………………………………136

四、價值觀評價 ………………………………………………………………139

五、價值觀表述 ………………………………………………………………140

第二節 次工作坊 — 價值觀提煉 ……………………………… 142

一、價值觀提煉中的關鍵點 …………………………………………………142

二、核心價值觀的特征 ………………………………………………………146

第三節 第二次工作坊………………………………………………… 148

第四節 價值觀解讀…………………………………………………… 150

第五節 價值觀行為化………………………………………………… 153

第六節 第三次工作坊………………………………………………… 156

第六章 價值觀管理： 價值觀的評價方法

節 企業文化評價體繫…………………………………………… 161

一、企業文化評價的概念和作用 ……………………………………………161

二、企業文化應該評價什麼 …………………………………………………162

第二節 價值觀評價的緣由…………………………………………… 165

第三節 價值觀評價方法一：360 度評價 ………………………… 171

第四節 價值觀評價方法二：價值觀正負反饋 ……………………… 189

第五節 價值觀評價方法三：情境判斷測驗 ………………………… 195

第六節 價值觀評價的原則與應用 …………………………………… 200

附一 丹尼森組織文化調查問卷 ……………………………………… 203

附二 OCAI 文化量表 ………………………………………………… 206

第七章 企業文化的組織保障機制

節 企業文化建設中各角色的責任……………………………… 208

第二節 領導垂範……………………………………………………… 214

第三節 企業文化共識研討會 ………………………………………… 223

第四節 企業文化溝通體繫…………………………………………… 236

第五節 企業文化通訊員隊伍建設 …………………………………… 247

第八章 企業文化知識與學習體繫

節 企業文化詞典解碼…………………………………………… 253

第二節 企業博物館…………………………………………………… 259

第三節 企業圖書館…………………………………………………… 266

第九章 企業文化的融入體繫

節 外聘高管融入工程…………………………………………… 273

第二節 外聘高管俱樂部建設 ………………………………………… 284

第三節 新員工融入工程……………………………………………… 288

第十章 企業文化的內外傳播體繫

節 企業文化形像識別繫統 ……………………………………… 301

第二節 以視、聽為基礎的傳播體繫搭建 …………………………… 307

第三節 內刊的組織和編寫…………………………………………… 313

第四節 企業微信平臺運營與管理 …………………………………… 321

第五節 企業歌曲的編寫與演唱 ……………………………………… 332

第六節 企業文化的儀式活動 ………………………………………… 339

第十一章 企業文化的激勵體繫

節 榮譽激勵概念綜述…………………………………………… 352

第二節 全面榮譽管理………………………………………………… 358

第三節 榮譽激勵的實操要點 ………………………………………… 365

第四節 積分管理平臺建設…………………………………………… 373

第十二章 企業的社會責任管理

節 企業的家庭責任……………………………………………… 382

第二節 企業的社會責任……………………………………………… 387

第十三章 與經營管理活動相結合的幾項抓手

一、會議的定義 ………………………………………………………………420

二、為什麼要開會 ……………………………………………………………420

三、會議的分類 ………………………………………………………………421

四、會議成本 …………………………………………………………………421

五、為什麼要實施體繫化會議管理 …………………………………………422

六、五級會議體繫及其構建思路 ……………………………………………424

七、五級會議體繫的分類 ……………………………………………………425

八、五級會議體繫規劃 ………………………………………………………426

九、怎樣進行會議組織 ………………………………………………………429

十、會議組織的相關卡片 ……………………………………………………431

第三節 合理化建議…………………………………………………… 433

第四節 5S 管理 ……………………………………………………… 447

第五節 服務意識評比………………………………………………… 457

第六節 文化活動項目化管理 ………………………………………… 461

第十四章 企業文化建設的幾點建議

2013年，筆者及團隊曾陸續出版了超級漫畫版的《華夏基礎方法：人纔評價中心》、《員工心理學超級漫畫版》，得到廣大讀者的喜愛與業內人士的好評，自從《企業文化建設超級漫畫版》一書列入出版計劃之後，經常接到讀者朋友的催促，問什麼時間面世。事實上，《企業文化建設超級漫畫版》一書，從2014年就開始起草了。作為筆者從事管理咨詢的入門領域，十幾年來，筆者及團隊在“企業文化”上傾注了大量心血，凝結著我們的思考、責任、成長和愛。可以說，我們學習管理、從事管理研究與咨詢服務，一直是與企業文化結伴而行的。

心之所向  素履以往

2001年，開始復興的中國在國際舞臺上嶄露頭角，北京贏得2008年奧運會的主辦權，國內經濟社會發展走上了快車道。這一年，我入學人大商學院。在來人大學習之前，對企業管理、企業文化、企業成長這些興起的時髦名詞，都隻有一個抽像概念，並不曾想過，在之後的十幾年裡，會一直從事企業文化研究與咨詢工作，專注於此，並風雨無悔。

那一年的華為，隻是“小荷纔露尖尖角”，對人大學子而言，華為是時代先鋒，是管理的實踐，是企業文化建設的標杆。而在課堂上，不同的老師在不同的課堂講著同一案例——華為文化。彭劍鋒、楊杜、黃衛偉、包政、吳春波、孫健敏六位老師參與了《華為基本法》的起草與宣貫，為中國企業文化建設樹立了豐碑典範。自然而然地，我們也就成了“人大六君子”的“粉絲”，吳春波老師的人力資源課，我就完完整整地聽過三遍。經常為了聽他們的課，不得不一早就潛伏到教室裡去。 我們從開始的追潮流、看熱鬧，到逐漸認知管理，了解管理咨詢，並領略到企業文化的魅力，經歷了三年的啟蒙和領悟，使我對從事管理咨詢行業，有了初的熱忱與信心。

人大MBA畢業後，我毫不猶豫地投身到管理咨詢中。初入咨詢，我纔發現課堂所學的專業知識，與咨詢工作的實際需求相差甚遠。我隻好從初級的整理訪談記錄開始，白天跟著老師訪談做筆錄，晚上聽完老師的復盤講解再整理記錄……，在高強度的壓力下自我成長，一邊惡補專業知識，一邊快速學習行業知識，隨身帶著一行李箱的書，隨手不離筆記本電腦。

伴隨改革開放的深入和中國經濟的快速發展，企業家、管理團隊的國際視野、戰略思維、管理素質快速提升，從中型的民營企業到特大型央企，從上市公司到部級行政事業組織，從傳統的能源礦山企業到互聯網高科技公司，我們先後為50多家企業提供了企業文化咨詢服務。我感恩這個偉大的時代，讓我們有機會參與了一大批卓越公司的文化建設，親身經歷並見證企業文化在中國本土企業落地扎根，開花生果，在教學相長中總結形成了企業文化建設的路徑方法。因此，我希望分享出來，把我們從事企業文化研究與咨詢中的一點點認知，借用漫畫的形式呈現出來，希望能夠在輕松詼諧的閱讀體驗中，給企業文化建設者、管理者一點借鋻與參考。

提煉鍛造 方有未來

錢鐘書先生曾言，“你不問我文化是什麼的時候，我還知道文化是什麼；你問我什麼是文化，我反而不知道文化是什麼。”文化是一個誰都說上幾句，誰也講不明白的話題。單是文化定義就有上百種，各種企業文化模式五花八門、紛繁復雜。

事實上，企業文化的重要性再怎麼強調都不為過，如何適應組織內部和外部環境的變化，是企業組織經營過程中永恆的課題。企業文化是幫助企業打造出極具創造力和自驅力高績效團隊、推動組織指數級發展的終力量。企業文化的建設過程，歸根結底是幫助企業家及高管團隊形成繫統思維，完成企業頂層設計，釐清企業發展方向、商業模式和價值主張，確立企業生存與發展的做事原則和行為準則，是將企業家團隊理想、抱負、智慧和經驗繫統化、理念化；將文化理念制度化、流程化；將制度流程行為化、形像化的過程。在這個過程中，要克服企業員工群體原有的思維和行為慣性，培養一種全新的、統一的思維模式和行為習慣，這是一個艱難而復雜的繫統工程。

特別是近年來環境變化速度越來越快，適應環境變化的重要性也越來越高。為了適應變化，企業需要具備新的思考方式和行為方式，這方面埃德加·沙因的《組織文化與領導力》一書 為我們提供了認識企業文化本質的工具，我們需要從根本上做出改變纔能適應新的變化，而不僅僅是簡單的改變戰略、組織結構或是管理繫統，我們要及時、主動地對舊的文化體繫采取顛覆式的創新，讓組織的血液得到進化，推動組織的升級迭代，賦能每一個奮鬥者。同時還要明白，組織的文化基因是通過恰當的方式總結提煉出來的，而不是“創造”出來的，文字和表述方式上的企業個性與特色是附帶的、派生的，不能舍本逐末，而應在組織中提煉鍛造，為未來發展不斷贏得新的生機。

互聯網時代的企業文化：勤於奮鬥  勇於顛覆  

互聯網時代的思維特質是“顛覆”與“超越”。企業文化的建設過程，從形式和內容，從建設主體到建設過程、傳播方式，都要求不斷突破傳統企業文化建設的固有規則，大膽革新，建設更加靈活、高效的企業文化。有一些企業已經在做，並且走在前面，很多企業還沒有找到突破困境的方法，我通過這些年的管理咨詢工作，也常常思考和探究“這個時代怎麼‘玩轉’企業文化”？並從中總結了一些方向以及路徑，僅供參考。

1. 為什麼要奮鬥？因為要使工作更有價值

我在企業文化咨詢中發現了一個很有趣的現像，當問起很多公司的員工：什麼會讓你覺得，這是一家很棒的公司？很多80後，尤其是新生代90後的員工，都會不約而同回答道：能夠做一份有趣、開心的工作。我回過頭反思，什麼是“有趣、開心”，深入溝通發現，就是和一群志同道合的伙伴，通過自己的奮鬥，擁有發揮價值的平臺，實現價值的機會，終工作得到認可，從而激勵自己更加努力工作。這是“奮鬥”的意義，也是組織的一個良性循環，能夠幫助組織吸引到更多優秀的人纔加入進來，吸引更多的奮鬥者，打造人與組織的事業共同體。

從這個角度看，文化其實並不局限於一些理念、詞條或者活動，而是一種頂層的戰略構想，體現了企業如何在戰略達成過程中，把員工的價值實現與企業的穩步發展相關聯，這事關員工在一個企業內將如何工作和體現價值。我想這是每一個員工都期待在企業中收獲的目的，也是每一個企業都希望達成的理想狀態。

2. 把復雜的事情“簡單”化，發現其實並不簡單

“簡單”這個詞可能你會覺得就是沒有頭腦，那就錯了。所謂大道至簡，我們看到很多出色的公司文化都崇尚簡單。到底什麼是簡單？一方面是做人“簡單”，一方面是做事“簡單”。

做人簡單代表一個人對於原則和價值觀的堅守，尤其是企業家，他的格局決定了企業能夠走多遠，他能否堅守創業初心，不盲目跟風進行非相關業務的無序擴張，不為了短期利益進行無原則的違規經營，穩健從容地走每一步。在面對外界壓力和質疑的時候，也能夠堅定信念，客觀評判。有時感性常常於事無補，唯有理性、冷靜和對規則的尊重纔是渡過難關的好辦法。

做事簡單則表現在組織的平臺化建設和人際關繫上。傳統文化帶來的是科層組織，而網絡化帶來的是扁平化的組織。扁平化組織更容易把企業、員工和客戶變成一個“利益共同體”，無論是員工還是企業都要聽客戶的，是圍繞客戶來設計產品和服務。傳統經濟驅動企業發展的原動力是“規模與範圍”，但是驅動互聯網時代前進的原動力是平臺。平臺是一種可以快速配置資源的框架，所有的資源都能以快的速度配置，並力求的共贏效果。平臺化的精髓，在於打造一個完善、成長潛能強大的“生態圈”，擁有一整套獨特且精密的繫統，能夠有效激勵多方群體之間的互動，達成平臺企業的願景。

在人際關繫建設中，帕蒂·麥考德在《奈飛文化手冊》中就明確要求大家“要做到的坦誠：同事之間能夠據實相告，理想的方式是當面溝通”。組織中的個人一旦強迫自己遵守這些準則，總能看到來自同事的積極回應，以及團隊績效的大幅度提升。當然這是一個循序漸進的過程，並不是所有組織都能完全適應，文化建設是一個進化的過程，是一場實驗性的探索之旅，需要一小步一小步慢慢來，然後再持續推進。

3. 一群“成熟”的人，建立共享、共識的網絡化組織

在組織中，所謂“成熟”的人，是組織中的高績效者和奮鬥者，希望加入偉大的團隊，和做偉大的事情，每個員工都知道自己要前往何方，並願意為此付出努力。新時代組織的重要任務就是打造盡可能簡潔的工作流程和強大的紀律文化，讓團隊專注於尋找好的、備執行力的創作者，然後給他們自由空間，讓他們可以實現自己的理想。

在企業文化建設過程中，高層是主導者，中層是骨干，全體員工是主體。